Підприємство звільнило комерційного директора на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП у зв’язку з прогулом без поважних причин. Але екс-працівник вважав своє звільнення з роботи незаконним та таким, що порушує його трудові права.
Попередні суди задовольнили частково, мотивуючи тим, що:
- підприємство не спростувало виконання працівником трудових обов’язків у дистанційному режимі та отримання заробітної плати. А це виключає його звільнення за прогул без поважних причин;
- у матеріалах справи відсутні докази вчинення підприємством дій щодо досягнення домовленості про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи. І про це не зазначено в наказі про застосування певних засобів комунікацій.
Верховний Суд (ВС) по даній справі звернув увагу на таке:
- положення Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136), які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. При цьому інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону №2136 також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем;
- дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій;
- на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та / або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі (ч. 1, 11 ст. 60-2 КЗпП);
- прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі роботодавець повинен мати докази відсутності працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня;
- поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника;
- якщо виконання роботи можливе віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу. Якщо ні, – працівнику можуть бути надані відпустки, у тому числі і без збереження зарплати. Якщо простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов’язки він не виконує, – доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез’ясованих причин.
Зважаючи на ситуацію в України, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі п. 4 ч.1 ст. 40 КЗпП. Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин. Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігають робоче місце та посада, трудові відносини не припиняють. Однак час таких неявок не зараховують до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку він не підлягає оплаті.