Алгоритм дій при звільненні працівника за прогули відсутності

Звільняти зараз за прогул дуже ризиковано, бо немає пояснень працівника і доказів відсутності поважних причин; інспектору слід фіксувати неявку, документувати всі спроби зв’язку, надсилати письмову вимогу надати пояснення, а питання звільнення вирішувати або після появи працівника (якщо причин немає), або після 4 місяців повної відсутності зв’язку — за окремою підставою, а не за прогул.

Обґрунтування

1. Звільнення за прогул можливе лише після з’ясування причин відсутності. За п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП трудовий договір можна розірвати за прогул тільки за умови відсутності поважних причин відсутності на роботі, а це роботодавець має довести самостійно, зокрема через пояснення працівника чи зафіксовану відмову їх надати, тому сам факт двотижневої неявки без зв’язку ще не дає безпечної підстави для звільнення за прогул (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП).

2. Обов’язковий алгоритм дій зараз: фіксуємо відсутність і спроби зв’язку.

   1. Щодня складати акти про відсутність працівника на роботі із зазначенням дати й часу, підписи не менше двох-трьох осіб.
   2. У табелі ставити «НЗ» / «28» як неявка з нез’ясованих причин.
   3. Надіслати на всі відомі адреси рекомендовані листи з вимогою надати письмові пояснення причин відсутності, з описом вкладення і повідомленням про вручення.
   4. Робити скріншоти всіх спроб зв’язку через телефон, месенджери, e‑mail; за потреби опитати колег/сусідів, це також фіксувати актом.
   5. Зберігати повернуті конверти й поштові квитанції як докази, що пояснення витребувані.

3. Якщо працівник з’явиться — можна запускати процедуру звільнення за прогул. Якщо працівник пізніше вийде на зв’язок або з’явиться і не надасть поважних причин, роботодавець може оформити звільнення за прогул як дисциплінарне стягнення, дотримавшись строків накладення стягнення (не пізніше одного місяця з дня виявлення прогулу і не пізніше шести місяців з дня його вчинення) та попередньо письмово витребувавши пояснення працівника, як того вимагає ст. 149 КЗпП (ст. 148, 149 КЗпП).

4. Якщо зв’язку немає понад 4 місяці — розглядати припинення договору не як прогул. Якщо працівник відсутній на роботі понад 4 місяці підряд і протягом цього часу у роботодавця взагалі немає інформації про причини його відсутності, можна припинити трудовий договір за спеціальною підставою — відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, при цьому поважність причин не оцінюється (КЗпП України); однак для цього критично важливо, щоб нинішні акти й докази спроб зв’язку були оформлені належним чином.

Якщо керівник наполягатиме на негайному «прогулі», варто письмово пояснити йому ці ризики та все одно пройти описаний документальний алгоритм.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?