Звільнення за прогул: детальна інструкція для роботодавців

1. Що таке прогул з точки зору закону
2. Поважні причини відсутності на роботі
3. Порядок звільнення за прогул
4. Висновки

Що таке прогул з точки зору закону

Прогулом вважають відсутність працівника на роботі без поважної причини понад три години протягом одного робочого дня – безперервно або сумарно. Це визначення закріплено у постанові Пленуму ВС України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9.

Важливо – не йдеться про відсутність на робочому місці, мова йде саме про відсутність на роботі загалом. Якщо працівник залишив свій кабінет, але фізично перебуває на території підприємства, – це не прогул. Навіть якщо працівник понад 3 години провів в "курилці" на території підприємства, підстав для звільнення його за прогул немає.

Якщо ж особа не з’явилася на роботу, можна розглядати звільнення її за прогул. Проте лише факту відсутності недостатньо. Щоб звільнення за прогул було законним, слід переконатися, що у працівника немає поважних причин відсутності на роботі. Це передбачено п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).

Поважні причини відсутності на роботі

Поважні причини – це обставини, що не залежать від волі працівника і виключають його вину. Переліку таких причин у законодавстві немає, тому орієнтиром є судова практика. До прикладів поважних причин належать:

1. стихійні лиха (пожежа, повінь);
2. серйозні аварії або затори, які реально унеможливлюють добирання на роботу;
3. побутові аварії (прорив труби, затоплення квартири);
4. рятування майна або допомога постраждалим;
5. участь у територіальній обороні чи виконання громадського обов’язку;
6. перебування в лікаря або погіршення стану здоров’я;
7. необхідність догляду за хворими членами сім’ї;
8. арешт, затримання поліцією;
9. дозвіл керівника на відсутність;
10. небезпека для життя (наприклад, повітряна тривога).

Цей перелік не є вичерпним. Можуть бути і будь-які інші обставити, які з об'єктивних і незалежних від працівника причин не дали змогу прийти на роботу. У кожному випадку потрібно аналізувати ситуацію індивідуально. Важливо з’ясувати: чи міг працівник вплинути на ситуацію. Якщо ні – це, скоріш за все, поважна причина.

Порядок звільнення за прогул

Фіксуємо прогул

Перший крок – належним чином зафіксувати відсутність працівника. Ідеально, якщо безпосередній керівник підготує Доповідну записку про підтвердження відсутності працівника на роботі на ім’я директора. Далі складається Акт про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності. Потрібно, щоб Акт підписали мінімум три працівники (комісія може включати представника відділу кадрів, юриста, колегу по підрозділу).

Отримання пояснень

Роботодавець зобов’язаний витребувати письмові пояснення від працівника. Це ключовий крок. Якщо не зробити цього – звільнення буде визнане незаконним. Якщо працівник так і не вийшов на роботу і не виходить на зв'язок, надсилається Лист працівнику з вимогою з’явитися на роботу й надати пояснення стосовно причин відсутності на роботі. Важливо: лист надсилається рекомендованим листом, з описом вкладення. Докази направлення працівнику цього листа слід зберігати.

Лист можна направити на всі відомі адреси.

Не зайвим буде відвідати працівника за відомою адресою. Крім того, можна спитати про причини "зникнення" у близьких осіб, друзів, знайомих. Варто фіксувати всі спроби зв’язатися з ним (дзвінки, повідомлення, електронна пошта, опитування знайомих, друзів тощо).

Отже, треба зробити все можливе, щоб розшукати працівника і зібрати докази, щоб це підтвердити.

Дотримання строків

Застосувати дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення за прогул можна лише протягом одного місяця з дня виявлення порушення (не самого прогулу!). В цей строк не враховують дні лікарняного або відпустки. Максимальний строк, протягом якого можна звільнити, – шість місяців з дня порушення.

Наказ про звільнення

Якщо всі етапи дотримано – видаємо Наказ про звільнення за прогул. Важливо: дата наказу повинна бути в межах дозволених строків.

Ризики та строк звернення до суду

Найбільша помилка – ігнорування обов’язку отримати пояснення від працівника. Це порушення процедури, яке часто стає підставою для поновлення на роботі та виплати середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Працівник може звернутись до суду протягом одного місяця з дня, коли він дізнався або міг дізнатися про порушення його права. Як правило, – з дня вручення наказу про звільнення. Якщо строк звернення до суду пропущено з поважних причин, суд може поновити його.

Якщо звільнення буде визнано незаконним – роботодавець має поновити працівника на роботі, виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, компенсувати витрати на правову допомогу. Іноді доводиться компенсовувати ще й моральну шкоду.

Висновки

1. Прогул – це відсутність понад 3 години без поважної причини.
2. Причини мають бути незалежними від волі працівника.
3. Звільнити за прогул можна, якщо немає поважних причин відсутності на роботі.
4. Усі дії роботодавця, що свідчать про намагання отримати пояснення, мають бути задокументовані.
5. Звільнення за прогул має чітко визначений строк.
6. Порушення процедури – підстава для скасування наказу про звільнення, поновлення працівника на роботі та виплата ЗП за час вимушеного прогулу.

Джерело: kadroland

Шаблони та зразки документів:

Доповідна записка про підтвердження відсутності працівника на роботі

Доповідна записка начальника кадрової служби про вжиті заходи зі з’ясування причин відсутності працівника

Акт про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності

Акт про неможливість ознайомлення працівника з наказом під підпис внаслідок його відсутності на роботі

Лист працівнику з вимогою з’явитися на роботу й надати пояснення стосовно причин відсутності на роботі

Наказ про звільнення за прогул

Статті на тему:

Помилкове звільнення працівника: як виправити ситуацію та уникнути судових витрат

Звільнення відсутнього працівника: яку підставу краще вибрати

Звільнення за прогул: коли допустиме під час воєнного стану