Помилкове звільнення працівника: як виправити ситуацію та уникнути судових витрат

1. Загальний огляд ситуації
2. Позиція працівника
3. Позиція роботодавця
4. Позиція суду
5. На що варто звернути увагу роботодавцям
6. Висновки

Аналізуємо постанову Верховного Суду у складі Касаційного цивільного суду від 12.02.2024 по справі № 753/8086/21, в якій суд став на сторону роботодавця.

Загальний огляд ситуації

У квітні 2021 року працівниця звернулася до суду з позовом до ТОВ про скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовні вимоги вона обґрунтувала тим, що заяву про звільнення за власним бажанням вона не писала, ба більше, в день звільнення перебувала на лікарняному. Роботодавець, зі свого боку, провів внутрішнє службове розслідування, власний наказ про звільнення скасував, заробіток за час вимушеного прогулу працівниці усе до копійки виплатив. Отже, на момент звернення працівниці до суду, її права були повністю відновлені! Щоправда, трудові відносини з працівницею надалі все одно припинилися, адже трудовий договір був укладений на 6 місяців, і зі спливом цього строку працівницю було звільнено цілком законно на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) (закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення). Утім судові розбірки дійшли аж до Верховного суду.

Позиція працівника

З 16.01.2021 по 15.02.2021 включно працівниця перебувала на лікарняному. 16.02.2021 повернувшись на своє робоче місце, вона неочікувано для себе дізналася, що її було звільнено 31.01.2021 за власним бажанням, тому на робоче місце її допущено не було, але трудову книжку з відповідним записом про звільнення їй видали. Працівниця не розгубилася і цього ж дня звернулася до поліції з заявою за фактом недопущення її до робочого місця. Надалі вона, вже будучи поновленою на роботі, звернулася вже до суду, попри те, що на той час наказ про її звільнення вже був скасований роботодавцем, а середній заробіток за час вимушеного прогулу їй повністю виплатили.

Позовні вимоги працівниці зводилися до такого:

1. суди не врахували порушення роботодавцем норм трудового законодавства при звільненні з роботи за відсутності заяви, яку не було написано працівницею, а також те, що звільнення відбулося в період знаходження працівниці на лікарняному;
2. процедура скасування роботодавцем наказу про звільнення не відповідала законодавчо встановленим вимогам щодо порядку вирішення трудових спорів, не був складений акт службового розслідування, працівниці не було надано можливості дати пояснення;
3. спір про поновлення працівника на роботі мав вирішуватися виключно судом, а не роботодавцем.

Позиція роботодавця

На момент звернення працівниці до суду, предмету спору вже не існувало, адже на підставі звіту комісії зі службових розслідувань про розслідування випадку звільнення працівниці, роботодавцем були виявлені підстави вважати наказ про звільнення таким, що виданий помилково, тому наказ про звільнення було скасовано, а працівницю поновлено на роботі. Крім того, ТОВ нарахувало та виплатило працівниці середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, який був перерахований на її банківську картку. Отже, конфлікт було вичерпано, порушені права працівниці відновлені, не доводячи справу до суду (вочевидь, звернення працівниці до поліції, вистачило роботодавцеві «з головою»).

Але на цьому історія не закінчилась. В день видання наказу, яким був скасований наказ про звільнення, роботодавець направив працівниці цінним листом з описом вкладення лист з копією наказу про поновлення її на роботі, а також витяг із графіка роботи, у якому наголошено, що 15.03.2021 працівниця має вийти на роботу. Однак, у зазначену дату працівниця на роботі не з’явилась, про причини відсутності на робочому місці не повідомила. 01.04.2021 ТОВ повторно направило працівниці лист з вимогою прибути на робоче місце та повідомити про причини відсутності. І цей лист також був залишений працівницею без реагування.

Отже, позиція роботодавця така:

1. оспорюваний працівницею наказ про звільнення роботодавець самостійно скасував ще до подання позовної заяви, позивачку було поновлено на роботі та виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу;
2. роботодавець вчинив усі можливі дії щодо повідомлення позивачки про факт скасування наказу про її звільнення, виплатив середній заробіток за час вимушеного прогулу та повідомив позивачку про необхідність приступити до роботи, але попри це позивачка не перебувала на роботі з невідомих причин з 15.03.2021 по 08.06.2021, а з 09.06.2021 трудові відносини між сторонами закінчились у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.

Позиція суду

Верховний суд, підтримав позицію судів першої та апеляційної інстанцій та виснував таке:

1. встановивши, що на підставі звіту комісії зі службових розслідувань про розслідування випадку звільнення позивачки наказ про звільнення був скасований ТОВ відповідним наказом, позивачку до моменту пред’явлення позову поновили на роботі та виплатили їй компенсацію за увесь час вимушеного прогулу, суди дійшли правильного висновку про відсутність правових підстав вважати трудові права позивачки порушеними та такими, що підлягають судовому захисту;
2. роботодавець не обмежений у праві самостійно скасувати наказ про звільнення працівника, якщо таке звільнення відбулося помилково, тому скасування наказу про звільнення самим відповідачем має наслідком поновлення працівника на роботі з дати звільнення та виплату йому зарплати за весь період вимушеного прогулу;
3. поведінка позивачки, яка була поновлена роботодавцем на роботі, отримала компенсацію за період вимушеного прогулу, а також повідомлення про вихід на роботу, а після цього, фактично ухилившись від виконання роботи, подала позов, основною метою якого є намагання стягнути з роботодавця грошові кошти як середній заробіток за час вимушеного прогулу є недобросовісною.

Отже, суди всіх інстанцій повністю підтримали роботодавця, а от працівниця, до речі, понесла додаткові витрати на користь колишнього роботодавця, адже суд стягнув з неї витрати на професійну правничу допомогу адвоката у розмірі… 26000 грн. У підсумку, роботодавець ще й витрати на адвоката «відбив».

На що варто звернути увагу роботодавцям

Порядок вирішення трудових спорів врегульовано главою XV КЗпП, яка передбачає розгляд трудових спорів комісією по трудових спорах та судами (ст. 221 КЗпП), а також в окремих випадках шляхом медіації (ст. 222-1 КЗпП). При цьому, трудові спори працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати й формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи (за винятком спорів працівників, вказаних у ч. 3 ст. 221, ст. 222 КЗпП), підлягають безпосередньому розгляду в місцевих загальних судах (п. 2 ч. 1 ст. 232 КЗпП).

Тут варто зауважити, що КЗпП дійсно не місить положень, які б передбачали скасування роботодавцем помилково виданого наказу про звільнення (на це «бив» адвокат працівниці), адже спір про незаконне звільнення має розглядатися лише в суді. Утім, слід також враховувати, що і КЗпП народися за глибоких радянських часів, і хоча був перекроєний багатьма змінами, все ж таки не встигає за сучасними змінами та їх правовим регулюванням. Тому, на нашу думку, суд цілком справедливо визнав дії роботодавця по самостійному виправленню помилки та скасуванню наказу правильними, адже порушені права працівниці були поновлені, отже підстав для звернення до суду у неї не було.

Мораль така: помилки можна та ТРЕБА виправляти, хоча, звісно, краще їх не допускати, адже судове вирішення трудових спорів може коштувати роботодавцеві дуууууже дорого. Звісно в розглянутій справі для роботодавця усе закінчилось добре. Хоча поза увагою судового розгляду й залишилися деякі питання (зокрема щодо відсутності заяви на звільнення). Але вони мали б більше зацікавити Держпраці, ані ж суди.

Наведемо примірний алгоритм дій за необхідності скасувати наказ про звільнення:

1. Видаємо наказ про скасування наказу про звільнення та поновлення працівника на роботі (можна зробити два окремі накази, але, на нашу думку, не буде помилкою, якщо видати один наказ).
2. Вносимо до трудової книжки працівника відповідний запис про скасування запису про звільнення (в разі, якщо трудова книжка знаходиться у роботодавця або ж на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього).
3. Коригуємо Табель обліку робочого часу.
4. Коригуємо податкову звітність (якщо її було подано у період між звільненням та поновленням працівника на роботі).
5. Виплачуємо поновленому на роботі працівнику компенсацію середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Висновки

1. Під час звільнення працівників ліпше перевірити наявність усіх належних документів, зокрема заяви на звільнення, щоб потім не доводилося виправляти помилки (зокрема й за рішенням суду).
2. Але якщо вже так сталося, що працівника ви незаконно звільнили (і з’ясували це під час внутрішнього розслідування), все ж ліпше не чекати рішення суду, а поновити працівника на роботі та виплатити йому компенсацію за вимушений прогул. Це убезпечить вас від зайвих трат.

Катерина МОТОРНА, юрист

Шаблони та зразки документів:

Наказ про скасування наказу про звільнення

Наказ про поновлення на роботі за рішенням суду

Мінікурси на тему:

Припинення трудових відносин: покроковий алгоритм дій для роботодавця

Скорочення чисельності або штату: алгоритм звільнення працівників

Статті на тему:

Звільнення за власним бажанням у 2025 році: заява та наказ

Розрахунок при звільненні та компенсація за несвоєчасну виплату

Звільнення у разі закінчення строку трудового договору