4-денний робочий тиждень: чи скоротиться стаж разом із графіком

Найкращі експерти на зв’язку. Скористайтеся шансом поставити своє питання напряму і отримати фахову думку у розділі «Консультації лекторів»

Установлення неповного робочого часу з ініціативи роботодавця

Змінювати істотні умови праці (у т. ч. встановлювати або скасовувати неповний робочий час) роботодавець має право лише за наявності змін в організації виробництва і праці (лист Мінсоцполітики від 15.07.2011 №195/13/1334).

Пленум Верховного Суду України в пункті 10 Постанови від 06.11.1992 №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – ППВС №9) роз'яснив, що зміни в організації виробництва і праці – це раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Зменшення робочого часу, яким є встановлення неповного робочого часу (навіть тимчасово), визначеного трудовим договором, є зміною істотних умов праці. Але така зміна має бути зумовлена змінами в організації виробництва та праці:

1. раціоналізацією робочих місць;
2. упровадженням нових форм організації праці (зокрема, перехід на бригадну форму організації праці та, навпаки, впровадженням передових методів, технологій тощо (див. п. 10 ППВС №9, лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 №159/0/22-17).

Тобто роботодавець не може обґрунтувати зменшення заробітної плати браком замовлень на продукцію або скороченням кількості замовлень від клієнтів

У цій ситуації доцільно розглянути інші варіанти вирішення питання. Зокрема, за рішенням роботодавця може бути запроваджено простій відповідно до частини першої статті 34 КЗпП.

Порядок, умови й обставини для запровадження простою законодавством не визначено. А тому запровадити повний або частковий простій можна й через брак замовлень на продукцію чи тимчасову відсутність замовлень від клієнтів.

Наслідки запровадження неповного робочого часу:

1.Оплата праці

Роботу на умовах неповного робочого дня оплачують пропорційно до фактично відпрацьованого часу (частини другої ст. 56 КЗпП).

Тому зарплата працівника за неповного робочого часу може справді бути менша за розмір мінімальної зарплати.

Дотримання гарантій щодо мінімальної зарплати в разі неповної зайнятості визначено частиною п’ятою статті 31 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР «Про оплату праці», де сказано:

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

2.Надання щорічних основних відпусток

Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою жодних обмежень обсягу трудових прав працівників (частина третя ст. 56 КЗпП).

Отже, трудовим законодавством не встановлено обмежень щодо тривалості щорічних основних відпусток працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу. Відпустки їм надаються такої ж тривалості, як і працівникам, котрі працюють повний робочий день (тиждень) на відповідних посадах.

Відповідно до пункту 1 частини першої статті 9 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (стаття 6 Закону про відпустки), зараховуються час фактичної роботи (в тому числі на умовах неповного робочого часу) протягом робочого року, за який надається відпустка.

3.Надання щорічних додаткових відпусток

Що ж стосується надання щорічних додаткових відпусток за роботу зі шкідливими й важкими умови праці та за особливий характер праці працівникам, які працюють у режимі неповного робочого часу, то тут є певні особливості. Треба враховувати, скільки годин на день працює працівник і на який вид щорічної додаткової відпустки він має право.

Ситуація 1. Працівник працює на умовах неповного робочого дня й має право на щорічну додаткову відпустку за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці

Згідно з пунктами 9 і 10 Порядку застосування Списку №1 (Порядок застосування Списку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників на роботах в яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.1998 №16) щорічна додаткова відпустка за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці надається пропорційно фактично відпрацьованому часу. У розрахунок часу, що дає право працівникові на таку відпустку, зараховуються дні, коли він фактично був зайнятий на роботах зі шкідливими й важкими умовами праці не менше половини тривалості робочого дня, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад.

Отже, тривалість відпустки прямо залежатиме від того, чи були пропущені робочі дні з інших підстав, ніж передбачені частиною другою статті 9 Закону про відпустки, та чи відпрацьовано щодня половину норми робочого часу в шкідливих і важких умовах

До стажу для надання щорічної додаткової відпустки не зараховуються, зокрема, святкові й неробочі дні, періоди хвороби, дні відпустки без збереження заробітної плати, передбаченої статтями 25 і 26 Закону про відпустки.

Ситуація 2. Працівник працює на умовах неповного робочого тижня та має право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці

Стаж роботи для надання щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці та її тривалість визначають у такому самому порядку, як і для щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умови праці (пп. 6 і 7 Порядку застосування Списку №2 (Порядок застосування Списку виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 30.01.1998 №16).

Тобто до стажу роботи, що дає право на таку відпустку, дні, коли працівник не працював при неповному робочому тижні, не зараховуються

Ситуація 3. Працівник працює на умовах неповного робочого часу на посаді, яка належить до переліку посад, що дають право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день

Для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем, ненормований робочий день не застосовується (п. 2 Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10.10.1997 №7, далі – Рекомендації №7). Тобто такі працівники не мають права на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день.

Згідно з пунктом 2 Рекомендацій №7 до працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, може застосовуватися ненормований робочий день, а тому такі працівники мають право на щорічну додаткову відпустку за ненормований робочий день тривалістю до 7 календарних днів.

При цьому зі стажу для визначення тривалості відпустки треба виключити робочі дні, пропущені у зв’язку з роботою на умовах неповного робочого тижня

4.Надання додаткової соціальної відпустки

Робота на умовах неповного робочого часу на тривалість додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 19 Закону про відпустки), не впливає.

Тобто зазначену відпустку надають за календарний рік повної тривалості незалежно від того, на умовах повного робочого часу працює працівник, чи ні. Навіть якщо працівник працює один день на тиждень або по 1 год. щодня, він має право на додаткову соціальну відпустку повної тривалості.

5.Надання додаткової відпустки «чорнобильцям»

Додаткова відпустка, яка надається громадянам, віднесеним до категорій 1 і 2 осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (п. 22 частини першої ст. 20 і п. 1 частини першої ст. 21 Закону України від 28.02.1991 №796-XII «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»), також не належить до щорічних відпусток. Її надають за календарний рік тривалістю 14 робочих (16 календарних) днів.

Оскільки зазначена відпустка не пов’язана з робочим процесом, вона надається незалежно від часу й режиму роботи на підприємстві, в установі, організації.

Джерело: ФПУ