Заголовок тимчасово відсутній

Додаткового наказу не потрібно. У разі прийняття на робту із випробувальнрим терміном така умова має бути зазначена і в заяві проприйняття і в наказі. Адже відповідно до ст. 26 КЗпП При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Отже, 1) повідомлення про прийняття подавати потрібно. Адже із працівником укладено ТД 2) оклад одразу встановлюють за посадою, тобто за тим окладом який визначений в ТД. Якщо після випробування працівника переведуть на іншу посаду, то і оклад може бути зменшений. Або можуть внести зміни до ШР та змінити розмір окладу. Але законодавством не містить норми, що на період випробування слід встановлювати наприклад менший оклад. 3)В ТК не вносять інформацію про випробувальний термін, оскільки це не передбачено Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженою наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту України від 29.07.1993 № 58. Запис про прийняття на роботу формулюється за загальними правилами. 4) якщо працівник не справиться із покладеними на нього обов’язками, то по закінченню випробувального строку (або навіть раніше) роботодавець може звільнити працівника за спеціальною підставою, передбаченою КЗпП. У разі встановлення власником або уповноваженим ним органом невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні. При звільненні через незадовільні результати випробування слід посилатися на п. 11 ст. 40 КЗпП — «звільнення у зв'язку з встановленням невідповідності працівника займаній посаді, на яку він прийнятий або виконуваній роботі протягом випробувального терміну». Таке звільнення слід розглядати як розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (з ініціативи роботодавця), оскільки ця підстава вказана у ст. 40 КЗпП.Роботодавець має право самостійно визначати, чи відповідає працівник посаді, на яку його призначено. Наприклад, безпосередній керівник може перевіряти як виконує завдання працівник. При виявленні зауважень, невиконанні завдань чи посадових обов'язків безпосередньому керівнику необхідно написати доповідну записку на ім'я керівника, в якій слід детально прописати всі недоліки в роботі працівника. Також слід отримання пояснення від працівника щодо його невиконння чи неповного виконання завдань.На підставі цих документів керівник може прийняти рішення про звільнення працівника у разі не проходження випробувального строку. Якщо ж працівник сумлінно і якісно виконує завдання, то після закінчення випробувального строку він продовжує працювати. Тобто, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування (ч. 1 ст. 28 КЗпП).Після того, як працівник відпрацював термін випробування, видавати наказ роботодавця про успішне проходження випробування не потрібно.

Раді допомогти, звертайтесь ще!