Нетипові обов’язки у посадовій інструкції: чи можна доручити бухгалтеру роботу юриста

1. Чи обмежений роботодавець кваліфікаційною характеристикою
2. Де межа між додатковим обов’язком та іншою трудовою функцією
3. Як змінити посадові обов’язки працівника, який уже працює
4. Що перевірити перед додаванням обов’язків до посадової інструкції
5. Головні висновки

Чи обмежений роботодавець кваліфікаційною характеристикою

Чи можна так зробити?

Так, якщо говорити саме про цю ситуацію.

А ось якщо розглядати ситуацію в цілому, самої домовленості не завжди достатньо: слід визначити зміст роботи, перевірити кваліфікаційні вимоги та з’ясувати, чи не йдеться про суміщення посад. Нижче розглянемо ці умови.

Пункт 6 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності» Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 № 336 (далі – Випуск 1 ДКХПП), передбачає, що у Довіднику визначено перелік основних робіт, притаманних відповідній посаді. Конкретний перелік посадових обов’язків роботодавець визначає у посадовій інструкції на основі Довідника з урахуванням конкретних завдань та особливостей штатного розпису.

Отже, кваліфікаційна характеристика – це не дослівний шаблон, який роботодавець повинен перенести до посадової інструкції без жодних змін.

Пункт 6 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 ДКХПП допускає розширення кола завдань працівника роботами, передбаченими для різних груп посад, рівними за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності чи кваліфікації. Окрім того, у п. 14 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 ДКХПП передбачено: якщо працівник виконує роботи, що належать до різних посад, трудовий договір укладають за згодою сторін за основною посадою – з найбільшим обсягом робіт. Отже, поєднання робіт можливе, але його оформлення й оплату потрібно оцінювати за фактичним змістом роботи.

Варто зазначити, що наказ № 336 не проходив держреєстрацію в Мін’юсті. По суті довідник не має самостійної нормативної сили й не може встановлювати заборони чи обмеження понад ті, що містяться в КЗпП. Він є орієнтиром, методологічним джерелом, а не тим джерелом права, яке обмежує свободу трудового договору.

Щоправда, у п. 1 Загальних положень розділу 1 Випуску 1 ДКХПП його визначено як нормативний документ обов’язковий з питань управління персоналом, а за нормами ст. 4² Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) вимоги до компетентностей, обов’язків та кваліфікацій працівників визначаються професійними стандартами, а за їх відсутності можуть визначатися кваліфікаційними характеристиками.

Де межа між додатковим обов’язком та іншою трудовою функцією

За нормами ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем. Саме сторони визначають, яку роботу виконуватиме працівник. Законодавство не забороняє погодити широку або змішану трудову функцію.

Однак домовленість не може погіршувати становище працівника порівняно із законодавством про працю (ст. 9 КЗпП) та не скасовує вимог до компетентностей і кваліфікації – ст. 4² КЗпП.

Повноцінна юридична експертиза договору, самостійне визначення правової конструкції, перевірка відповідності законодавству, оцінювання юридичних ризиків, підготовка правового висновку, розроблення складних договірних конструкцій. Це функції які мав би виконувати юрисконсульт – див. кваліфікаційні характеристики «Юрисконсульт» у розділі 1 Випуску 1ДКХПП. Водночас і вони можуть бути предметом трудового договору між бухгалтером (чи будь-яким іншим працівником) і підприємством, якщо є обопільна згода сторін.

Не секрет, що більшість підприємств в Україні саме так і працюють, не наймаючи на роботу юрисконсульта. Це практика, і вона законна. Але тут вже ризики вищі, особливо якщо у працівника немає відповідної освіти чи підтвердженого досвіду. Це може призвести до небажаних фінансових втрат підприємства. А працівник навряд покриватиме їх. В результаті підписуватиме договір керівник і саме йому можливо доведеться відповідати.

І ще важливий аспект. Домовленість сторін не скасовує спеціальних законодавчих вимог там, де закон встановлює обов’язкову освіту, кваліфікацію чи допуск. Наприклад, медичні працівники, адвокати в кримінальних та деяких інших справах тощо. Але за відсутності таких спеціальних вимог сторони мають достатньо широку свободу у визначенні змісту роботи.

Як змінити посадові обов’язки працівника, який уже працює

Окреме питання виникає, якщо роботодавець хоче додати такі функції працівнику, який вже працює.

Найбезпечніший варіант – за взаємною згодою: заява працівника, наказ, зміни до посадової інструкції (а за наявності письмового трудового договору – додаткова угода). У такому разі нові обов’язки стають частиною погодженої трудової функції.

Водночас односторонньо змінювати обов’язки вже працюючого працівника можна лише в порядку ч. 3 ст. 32 КЗпП за наявності реальних змін в організації виробництва і праці та за умови, що працівник продовжує працювати за тією самою спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Якщо нові функції явно змінюють характер роботи чи вимагають іншої кваліфікації, цей шлях вже протирічить закону.

Увага! За загальним правилом про зміну істотних умов праці повідомляють не пізніше ніж за два місяці (ч. 3 ст. 32 КЗпП). У період воєнного стану – не пізніше як до запровадження таких умов, як передбачає ч. 2 ст. 3 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Скорочений строк повідомлення не скасовує інших підстав та умов зміни істотних умов праці

У своїй постанові від 01.12.2021 у справі № 761/24929/20 Верховний Суд розглядав зміну посадових обов’язків уже працюючого працівника і підкреслив, що зміни до посадової інструкції не можна просто внести в односторонньому порядку та поставити працівника перед фактом.

Що перевірити перед додаванням обов’язків до посадової інструкції

Перш ніж вписувати нетиповий обов’язок до посадової інструкції, варто відповісти на кілька питань.

Перше: чи погодили сторони цю роботу як частину трудової функції працівника?

Друге: чи зафіксовано домовленість письмово (у трудовому договорі, додатковій угоді або іншому документі, який підтверджує саме згоду на відповідну роботу) та чи внесено відповідні обов’язки до посадової інструкції (закріплені у трудовому договорі)?

Третє: чи виконано застосовні вимоги до освіти, кваліфікації та допуску, зокрема за відповідним професійним стандартом або кваліфікаційною характеристикою?

Четверте: чи не перетворюється фактично одна посада на виконання роботи за іншою професією і відповідно варто оформити внутрішнє сумісництво або встановити суміщення та доплату (особливо якщо в штатному розписі є вакантна відповідна посада?

Якщо перші три відповіді ствердні, а на четверте ви упевнено можете сказати – ні, нетиповий обов’язок можна включити до погодженої трудової функції з урахуванням зазначених вище вимог.

Головні висновки

Кваліфікаційні характеристики не містить абсолютно вичерпного переліку кожної дії, яку може виконувати працівник. Конкретні посадові обов’язки визначає роботодавець, а зміст трудової функції – угода сторін у межах законодавства (ст. 21 КЗпП, п. 6 Загальних положень розділу 1 Випуску1 ДКХПП).

Вимоги професійних стандартів, а за їх відсутності – відповідні кваліфікаційні характеристики, слід враховувати при визначенні обов’язків і вимог до працівника. Водночас довідник не має самостійної нормативної сили й не обмежує цю свободу. Він є орієнтиром, а не забороною.

Тому бухгалтеру, кадровику чи офіс-менеджеру можна погодити нетипові завдання, якщо дотримано застосовних кваліфікаційних вимог і зафіксовано домовленість. Оптимально саме на етапі прийняття на роботу одразу погодити перелік обов’язків і поінформувати працівника про його трудову функцію до початку роботи (ст. 21 КЗпП, ст. 29 КЗпП).

Водночас свобода не безмежна. Якщо нові обов’язки фактично стають окремою роботою за вакантною посадою, яка існує в штатному розписі, або якщо закон встановлює спеціальні вимоги до кваліфікації, ризик зростає. У спірних випадках обережному роботодавцю варто оформити працівника за сумісництвом або ж встановити суміщення посад з доплатою.

Читайте більше:

Працівника не ознайомили з посадовою інструкцією під час працевлаштування: як це зробити згодом

Посадова інструкція бухгалтера

Посадова інструкція бухгалтера-ревізора: завантажте зразок

Посадова інструкція головного бухгалтера: скачайте зразок

Посадова інструкція юрисконсульта: завантажте зразок