Тарифні розряди: мета встановлення, коли і як підвищувати

Тарифна система: суть та її складові

Статтею 96 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) передбачено, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.

Тарифна система оплати праці включає:

1. тарифні сітки;
2. тарифні ставки;
3. схеми посадових окладів;
4. професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів), які визначають за Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності (Випуск 1), затвердженим наказом Мінпраці від 29.12.2004 № 336 (далі – Довідник № 336).

Зміст тарифної системи оплати праці – розподіл робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою для формування та диференціації розмірів зарплати.

Тобто, не може бути однакових окладів (тарифних ставок) за всіма посадами на підприємстві. Наприклад, оклад директора не може бути таким самим як у прибиральниці чи водія. І при встановленні розміру оплати праці за різними посадами потрібно дотримуватися норм ст. 96 КЗпП щодо міжкваліфікаційних співвідношень (див. постанову ВС від 04.06.2021 у справі № 816/1889/16). За недотримання цієї вимоги роботодавцю може загрожувати фінансовий штраф (листи Держпраці від 15.09.2014 № 32-21/01-1715, від 31.03.2017 № 3766/4.3/4.3-дп-17).

Тож при встановленні розміру окладів (тарифних ставок) дуже важливо дотримуватися міжкваліфікаційних співвідношень. І запровадження тарифної системи оплати праці вирішує це питання.

Відповідно до ст. 96 КЗпП тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Схема посадових окладів – це перелік посад і посадових окладів, що відповідають їм, в абсолютному (гривні) або відносному (посадові коефіцієнти) розмірі.

Тарифна сітка слугує для визначення співвідношення в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

Тарифні сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників, а також схеми тарифних розрядів – елементи диференціації розмірів оплати праці. Вони дають змогу встановити правильні співвідношення між оплатою праці та кваліфікаційним рівнем працівників.

Звідки беремо інформацію про тарифні сітки та коефіцієнти? Якщо це бюджетна установа, то орієнтиром слугує постанова КМУ «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298.

Комерційні підприємства повинні самостійно розробити тарифну сітку або схему посадових окладів, коефіцієнти співвідношення в додатках до колективного договору або положення про оплату праці.

Тож тарифна сітка – це сукупність кваліфікаційних тарифних розрядів і тарифних (посадових) коефіцієнтів, що відповідають їм, за якими визначають розмір тарифних ставок (окладів) оплати праці працівників залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників. Тобто, тарифна сітка є шкалою, де кожному тарифному розряду присвоєний свій тарифний коефіцієнт. З огляду ж на ці показники визначають розмір окладу (тарифної ставки).

Формула розрахунку може бути такою:

Розмір окладу = мінімальний розмір окладу х тарифний коефіцієнт

При чому мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 96 КЗпП). У 2024 році такий мінімум становить 3028 грн (проєктом Закону про держбюджет на 2025 рік цей показник пропонують залишити). Але роботодавець може встановити мінімальний розмір окладу й на рівні мінзарплати

(станом натепер – 8000 грн), або на більшому рівні.

Наприклад, мінімальний оклад на підприємстві встановлений в розмірі МЗП – 8000 грн. За посадою інспектор з кадрів встановлено тарифний коефіцієнт 2,5. Відповідно і оклад за такою посадою: 8000 грн х 2,5 = 20 000 грн.

Тож, як бачите, на розмір посадового окладу (тарифної ставки) впливає тарифний коефіцієнт, який, своєю чергою, залежить від тарифного розряду.

Тарифний розряд: як встановити

Щоб визначити розмір тарифної ставки (окладу) працівника, що обіймає певну посаду, необхідно знати, який тарифний (посадовий) розряд установлений для такої посади. Тобто, роботодавець повинен сформувати схему тарифних (посадових) розрядів.

Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у працівника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки. Відносити виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоювати кваліфікаційні розряди робітникам повинен роботодавець згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профспілкою (профспілковим представником). За відсутності професійних стандартів таке віднесення може здійснюватися згідно з кваліфікаційними характеристиками (ч. 7 ст. 96 КЗпП).

Таким чином, саме роботодавець спільно з профспілкою на підставі професійних стандартів або кваліфікаційних характеристик професій:

1. відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам;
2. визначає вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їх завдання.

Для правильного встановлення тарифного розряду потрібно враховувати складність виконуваних робіт, а також кваліфікацію, яка вимагається від працівника для їх виконання. І головним помічником та орієнтиром тут буде Класифікатор професій ДК 003:2010, затверджений наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 № 327 (далі – Класифікатор професій).

Класифікатор професій містить 9 розділів. Один розділ, як правило, відповідає одній кваліфікації / складності професій, що входять до нього. Наприклад, посадові оклади керівників (розділ 1) мають бути вищі, ніж у професіоналів і фахівців (відповідно – розділи 2 і 3), а в останніх – більші, ніж у робітників найпростіших професій (розділ 9).

Скажімо, для найпростіших робіт, як-от: гардеробник, кур’єр, прибиральник службового приміщення, які визначені в розділі 9 класифікатора професій, можна встановити 1-2 тарифні розряди. Для професій, що наведені в розділі 8 – вищі тарифні розряд (3-6), а для службовців, професіоналів та керівників – ще вищі тарифні розряди. Відповідно, тарифні коефіцієнти, а згодом і розміри окладів за такими посадами будуть вищими. Тобто, чим «старша» цифра в Класифікаторі професій, тим зазвичайнижча кваліфікація потрібна від особи, яка обіймає відповідну посаду, тим простіші роботи вона виконує, і, зрозуміло, тарифний розряд буде меншим.

Проте інколи замало одного Класифікатора професій для встановлення тарифного розряду. Під кодами, які починаються з однакової цифри, зібрані професії, пов’язані зі здійсненням різноманітних функцій, які суттєво відрізняються за своєю складністю та відповідальністю, з найрізноманітнішими обов’язками й вимогами до їх кваліфікації.

Наприклад, для посад директор (код КП 1210.1) та менеджер зі збуту (код КП 1475.4) код КП починається на однакову цифру. Проте обов’язки та кваліфікація за такими посадами відрізняються. Тому недоцільно для вищезгаданих посад встановлювати однаковий тарифний розряд та однаковий оклад.

Недоцільно встановлювати однаковий тарифний розряд та розмір окладу й за посадами, які були створені за допомогою додавання до професійних найменувань робіт похідних слів (додаток В до Класифікатора професій), що вказують на вищу /нижчу кваліфікацію особи, яка обіймає її, або з різною розрядністю / категорійністю.

Наприклад, бухгалтер I кат. (код КП 3433) ≠ бухгалтер II кат. (код КП 3433) ≠ бухгалтер (код КП 3433). Для таких посад також слід встановити різні тарифні розряди.

Тож при віднесені тієї чи іншої посади до відповідного тарифного розряду слід керуватися також і професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації робіт і встановлення кваліфікаційних розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить щодо кожного розряду будь-якої професії характеристику, яка надається у трьох розділах: «Характеристика робіт», «Повинен знати», «Приклади робіт».

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом, в якому надано загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно встановити розподіл праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них висуваються. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: «Посадові обов’язки»; «Повинен знати»; «Кваліфікаційні вимоги».

Найвідоміший – це вже згаданий нами Довідник № 336. У ньому наведено перелік основних робіт, які властиві тій чи іншій посаді. Крім того, в Довіднику забезпечено єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад. Довідник застосовується як базовий елемент організації оплати праці разом зі схемами посадових окладів, коефіцієнтами тощо, які утворюють тарифну систему оплати праці. Тарифікаційні процедури встановлюються та регулюються законодавством України, генеральною, галузевими, регіональними угодами, колективними та трудовими договорами.

Коли підвищують тарифний розряд та як це оформити?

Як ми вже з’ясували, належність виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам здійснюються роботодавцем згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником спільно з профспілкою. Тобто, на підприємстві слід розробити тарифну сітку чи схему посадових окладів.

Як правило, відповідність фактично виконуваних робіт і кваліфікації працівника вимогам посадових кваліфікаційних характеристик довідника визначається атестаційною комісією, яка створюється безпосередньо на підприємстві. Вона дає оцінку діяльності працівника: чи відповідає він займаній посаді. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних окладів на відповідній посаді. Крім того, можуть надаватися рекомендації щодо просування кар’єрними сходинками окремих працівників у зв’язку з їхньою активною і творчою діяльністю, переведення на іншу роботу, звільнення з посади, яку обіймають тощо (див. листи Мінсоцполітики від 07.09.2012 № 197/10/137-12, від 17.03.2017 № 741/0/101-17/282).

Згідно з Довідником № 336 усі працівники повинні підвищувати професійну кваліфікацію відповідно до вимог чинного законодавства. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують установлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків і вимог посадових інструкцій. Особи, які не мають відповідної освіти чи стажу роботи, установлених кваліфікаційними вимогами, але вже здобули достатній практичний досвід й успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання й обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на своїй посаді чи призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії.

Присвоєння та підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації.

Категорії працівників, які підлягають атестації, та періодичність проведення атестації визначаються колдоговором, а на підприємствах, на яких колдоговори не укладають – за погодженням із виборним органом первинної профспілкової організації (ч. 2 ст. 11 Закону України від 12.01.2012 № 4312-VI «Про професійний розвиток працівника»). Атестацію проводять за рішенням роботодавця, який за погодженням із профспілкою затверджує:

1. положення про проведення атестації;
2. склад комісії;
3. графік проведення атестації.

Атестацію проводять на відповідність кваліфікації працівника чи з метою підвищення кваліфікаційної категорії, тарифного розряду (класу) з огляду на кваліфікаційні характеристики (вимоги).

У разі прийняття рішення про відповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі комісія може рекомендувати роботодавцеві наступне:

1.  зарахувати його до кадрового резерву;
2. присвоїти чергову категорію;
3. встановити надбавку до зарплати або підвищити її розмір;
4.  організувати стажування на вищій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування кар’єрними сходинками.

Втім, остаточне рішення приймає керівник підприємства залежно від того, яка посада передбачена штатним розписом та зважаючи на наявний фонд оплати праці. Водночас на підставі висновку комісії з проведення кваліфікаційної атестації про підвищення кваліфікаційної категорії працівнику керівник може прийняти рішення про внесення відповідних змін до штатного розпису.

Тетяна ГУЛЬ, редактор kadroland

Шаблони та зразки документів:

Положення про проведення атестації працівників

Наказ про затвердження складу атестаційної комісії для проведення кваліфікаційної атестації і підвищення кваліфікаційних розрядів

Наказ про проведення атестації керівників і фахівців

Протокол засідання атестаційної комісії (педагогічні працівники)

Атестаційний лист (педагогічні працівники)

Витяг з протоколу засідання атестаційної комісії щодо розгляду апеляційної заяви

Наказ про встановлення доплати за результатами атестації робочих місць

Статті на тему:

Атестація лікарів у мирний та воєнний часи

Атестація медсестер: реалії воєнного стану та підготовка до змін