Зміна режиму роботи: документи та нюанси для працівників ТОВ

За нагальної потреби, роботодавець може встановити шестиденний робочий тиждень і для певного підрозділу і навіть для одного працівника.

На час воєнного стану роботодавець одноосібно встановлює п’ятиденний або шестиденний робочий тиждень згідно ч. 3, ст. 6 Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n20.

Щоб змінити час початку і закінчення щоденної роботи, перерв для відпочинку та харчування, треба внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), адже саме цей локальний акт регламентує час роботи і трудовий розпорядок згідно ст. 57 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n378. Також режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку регулюють у колективному договорі згідно ст. 13 КЗпП, тому внесіть зміни до колдоговору в разі його наявності.

Керівник підприємства особисто ухвалює рішення про зміну графіка роботи підприємства і видає письмове розпорядження або надає усне доручення, яким зобов’язує одного з підлеглих підготувати подання до виборного органу первинної профспілкової організації (або уповноважного представницького органу трудового колективу) щодо узгодження змін до ПВТР або затвердження їх в новій редакції.

Підготуйте наказ про зміну істотних умов праці, для прикладу - https://kadroland.com/documents/3626-nakaz-pro-povidomlennya-pracivnikiv-shhodo-zmini-istotnix-umov-praci. У преамбулі наказу обґрунтуйте зміни в організації виробництва і праці та встановлення шестиденного робочого тижня. Визначайте дату переходу на шестиденку, та на який час цей графік буде встановлено і для якої категорії осіб (підрозділу).

Закон № 2136 звільнив роботодавця від обов’язку повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за два місяці до їх запровадження. У період дії воєнного стану роботодавець повинен повідомити працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною 3 статті 32 КЗпП, не пізніш як до запровадження таких умов згідно ч. 2 ст. 3 Закону № 2136.

Підготуйте персональні повідомлення про зміну істотних умов праці, вручіть працівникам під підпис, зразок для прикладу - https://kadroland.com/documents/1199-povidomlennya-pracivnika-pro-zminu-istotnix-umov-praci-vstanovlennya-nepovnogo-robocogo.

Якщо колишні істотні умови праці не можна зберегти, а працівники деякі не згодні працювати в нових умовах, трудовий договір припиняють на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП.

Докладніше у статті - https://new.kadroland.com/news/1402-zmina-istotnix-umov-praci-pid-cas-vojennogo-stanu

Ознайомте працівників, які згодилися на шестиденку, з новими ПВТР та колдоговором.

Відповідно до частини першої статті 62 КЗпП надурочні роботи, як правило, не допускаються. Проте, частиною третьою цієї ж статті визначені виняткові випадки, коли роботодавець може застосувати надурочні роботи:

при проведенні робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
при проведенні громадсько необхідних робіт по водопостачанню, газопостачанню, опаленню, освітленню, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
при необхідності закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час, коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
при необхідності виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
для продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви.
В цих випадках власник або уповноважений ним орган зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником. Роботодавець може і самостійно визначитися із застосуванням надурочних робіт, проте, як правило, він доручає працівнику кадрової або юридичної служби проаналізувати виробничу ситуацію і надати висновок щодо правомірності залучення працівників до надурочних робіт.

Оплата роботи у надурочний час здійснюється відповідно до ст. 106 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n647.

Зразок наказу про залучення до надурочних робіт - Наказ про залучення працівників до надурочних робіт.

Раді допомогти, звертайтесь ще!