Посадовий оклад будь-кого з працівників не може бути більшим, аніж у директора, зарплата в цілому – може за рахунок інших складових (надбавок, премій).

Відповідно до ч. 1 та ч. 3 ст. 96 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n609) системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників, й при побудові тарифної сітки чи схеми посадових окладів треба забезпечити диференціацію розмірів оплати праці з урахуванням вимог до кваліфікації та складності робіт.

Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик працівників, складність робіт та кваліфікаційні вимоги у будь-яких інших працівників нижчі ніж у директора, оскільки він має керувати усіма підрозділами підприємства та несе відповідальність за роботу підприємства в цілому. Тому посадовий оклад директора не може бути нижчим за оклад будь-кого з інших працівників. У разі, якщо Вам необхідно збільшити заробітну плату комусь із працівників, Ви можете це зробити за рахунок інших виплат – надбавок, доплат чи премій.

Посадові оклади обов'язково мають бути вказані у штатному розписі – саме в ньому вони й визначаються. У Положенні про оплату праці їх вказувати не потрібно – у ньому має бути зазначено форму оплати праці (погодинна (посадовий оклад) чи відрядна, розмір доплат (за суміщення, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника тощо), строки й періодичність нарахування та виплати заробітної плати (шаблон Положення Ви можете завантажити з нашого розділу «Документи»: Положення про оплату праці). У Додатку до нього може міститися схема посадових окладів (в ній встановлюють фіксовані або діапазонні (верхня та нижня межа) заробітні плати для працівників).

Тарифна сітка Вам не потрібна, якщо немає розподілу по розрядах працівників (її застосовують, як правило, у бюджетних установах).

Раді допомогти, звертайтесь ще!