Звільнення працівниці з окупованої території: правові аспекти та нюанси

Ні, немає.

Насамперед, якщо у Вашої працівниці було наявним основне місце роботи, то Ви могли її прийняти на роботу лише за сумісництвом, а сумісництво жодним чином не впливає на трудові відносини за основним місцем роботи і не пов'язано з ним – основний роботодавець не має права ставити працівниці будь-які вимоги чи умови якихось дій з його боку, пов'язані з її місцем роботи за сумісництвом.

Також гарантійні листи не використовуються у трудових відносинах – винятком є єдиний випадок, коли проводиться звільнення за п. 5 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204) й новий роботодавець запрошує працівника перейти на роботу до нього та зобов'язується прийняти його на роботу не пізніше певної дати. В інших же ситуаціях гарантійний лист у сфері трудових відносин, у т. ч. і про прийняття на роботу після деокупації, не матиме юридичної сили.

Відверто кажучи, Вам варто порадити Вашій працівниці відмовитися від пропозиції звільнення за угодою сторін з основного місця роботи (без згоди працівниці її неможливо звільнити за такою підставою) – все це виглядає досить дивно й наводить на думку, що підприємству для чогось потрібно просто звільнити працівницю (інакше вони б просто запропонували продовжити термін призупинення дії трудового договору, а не вигадували б можливість надання гарантійних листів).

Також зверніть увагу, що відповідно до ч. 4 ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20/conv#n47) відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам за час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює збройну агресію проти України. У разі ж звільнення, працівниця втратить можливість отримати після деокупації такі виплати.

Раді допомогти, звертайтесь ще!