Чи потрібна доплата за ведення військового обліку менеджером

За формальними трудовими правилами, якщо ведення військового обліку вже включене до посадової інструкції менеджера з персоналу, обов’язкової доплати немає, але ТЦК на перевірках зазвичай вимагають її наявності й відсутність доплати може стати підставою для приписів і штрафів.

Обґрунтування

1. Що говорить Порядок №1487 про доплату. Відповідно до п. 10 Порядку №1487, за наявності на військовому обліку менше 500 призовників, військовозобов’язаних та резервістів обов’язки з ведення військового обліку покладаються на особу служби персоналу, «якій встановлюється доплата в розмірі до 50% посадового окладу». Норма сформульована як імперативна, саме на неї посилаються ТЦК, вимагаючи доплату навіть тоді, коли обов’язки з ВО вже прописані в посадовій інструкції.

2. Позиція Мінсоцполітики, Держпраці та суду. Мінсоцполітики і Держпраці вказують, що якщо ведення військового обліку прямо передбачене посадовою інструкцією, це є частиною основних посадових обов’язків, які оплачуються посадовим окладом, і додаткова доплата не є обов’язковою. Суд у справі щодо доплати за ВО підтримав цей підхід, зазначивши, що доплата за Порядком №1487 належить саме за додаткові обов’язки, не охоплені посадою, а коли ВО включено до інструкції, доплата не є обов’язковою.

3. Позиція ТЦК та реальні наслідки. ТЦК трактують п. 10 Порядку №1487 буквально й при перевірках вимагають: а) наказ про призначення відповідального за ВО; б) наявність встановленої доплати (у відсотках або сумі, що відповідає відсотку). Відсутність доплати часто фіксують як порушення, що може стати підставою для складання протоколу й накладення адміністративних штрафів за порушення правил ведення військового обліку на посадових осіб за ст. 210‑1 КУпАП, де передбачені значні суми штрафів.

4. Практичний вибір роботодавця. Юридично ви можете не встановлювати доплату, посилаючись на те, що обов’язки з ВО входять до посадових і оплачуються окладом, а у разі спору захищати цю позицію в суді. Однак з урахуванням контролю з боку ТЦК та прямих вимог Порядку №1487 більшість роботодавців для мінімізації ризиків встановлюють хоча б невелику доплату у відсотках до окладу і фіксують це в наказі та (бажано) у колдоговорі / Положенні про оплату праці.

З погляду ризиків для підприємства безпечніше встановити доплату, навіть мінімальну, ніж доводити правоту щодо її відсутності під час перевірки ТЦК.

Можу пошукати матеріали на цю тему — цікаво?