Заголовок тимчасово відсутній

Того працівника, який виходить на зв'язок, звільняйте за власним бажанням чи за угодою сторін, а того, який не виходить – або поки не звільняйте і не поновлюйте з ним дію трудового договору, або ж, за можливості, проведіть його звільнення за скороченням чисельності чи штату працівників.

Якщо з працівником є зв'язок, попросіть його написати заяву про звільнення за власним бажанням за ст. 38 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n218) чи за угодою сторін за п. 1 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204) та надіслати її Вам електронною поштою або через мессенджер (Вайбер, Телеграм тощо). Відповідно до ч. 2 ст. 7 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20/conv#n27) у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів (розпоряджень) роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником. Тож після отримання заяви працівника про звільнення, Ви так само зможете надіслати працівникові наказ про звільнення (електронною поштою чи через мессенджер), а працівник підтвердити у такий самий спосіб своє ознайомлення з наказом. Для цього працівник повинен буде надіслати повідомлення такого змісту: «Я, працівник такий-то (потрібно зазначити ім'я, прізвище та посаду), з наказом таким-то (слід вказати дату та номер наказу) про моє звільнення такого-то числа за такою-то підставою ознайомлений».

Щодо другого працівника, то його можна звільнити лише за п. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) – скорочення чисельності або штату працівників. Усі інші випадки звільнення з ініціативи роботодавця, як-то, наприклад, систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків чи прогул, є неможливими для практичного застосування, оскільки під час призупинення дії трудового договору працівник не повинен виконувати свої трудові функції. Тож якщо у Вас є підстави для скорочення, то можете звільнити працівника за п. 1 ст. 40 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231) – те, що з працівником відсутній зв'язок або працівник не бажає йти на контакт з роботодавцем, не має впливати на рішення щодо його звільнення за скороченням чисельності або штату працівників. Звісно, за таких умов Ви повинні повідомити працівника про майбутнє звільнення не пізніше, ніж за два місяці, згідно з вимогою ч. 1 ст. 49-2 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n327). Але, водночас, Ви не зобов'язані розшукувати свого працівника (це слід було б робити, аби Ви мали бажання звільнити його за п. 8-3 ст. 36 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n204), проте під час призупинення дії трудового договору це неможливо) та упевнюватися, чи отримав він це повідомлення. Вам слід надіслати повідомлення про майбутнє звільнення вихідним листом на адресу місця реєстрації та/або проживання працівника (звісно, зареєструвавши цей лист у журналі реєстрації вихідних листів), а також, за можливості, продублювати це повідомлення на електронну пошту працівника або його мессенджери. Головне – мати докази того, що Ви зі свого боку усіма доступними способами персонально попередили працівника про майбутнє звільнення (надіслали повідомлення на усі відомі адреси, як «звичайною» поштою, так і в електронному вигляді – тож зберігайте квитанції про відправлення повідомлення поштою та робіть скриншоти з підтвердженням відправки цього повідомлення (в них має бути зафіксована дата, коли це повідомлення було відправлено)). І, звісно, у Вас таки має бути наявна причина щодо скорочення саме посади цього працівника – якщо вбачатиметься, що Ви її скоротили винятково для того, аби звільнити цього працівника, звільнення вважатиметься неправомірним. А в цілому найбільш безпечним способом було б не звільняти працівника і не поновлювати з працівником дію трудового договору, допоки він не вийде на зв'язок (цей час все одно не оплачується та не входить до стажу для надання відпусток), а за потреби на його місце прийняти іншого працівника за строковим трудовим договором.

Обом працівникам у разі звільнення потрібно виплатити компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, що в них залишилися – тобто ще накопичені за час роботи (якщо такі є) та за час простою (період перебування у простої входить до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку). Натомість за час призупинення дії трудового договору щорічні відпустки нараховувати не потрібно – він не входить до стажу для надання щорічних відпусток. Зважаючи ж на те, що у Ваших працівників фактично немає розрахункового періоду (бо протягом останніх 12 місяців, наскільки зрозуміло із запитання, нарахувань не було), то для розрахунків береться установлена тарифна ставка, посадовий (місячний) оклад, але не менше мінімальної зарплати (абз. 3 п. 4 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/100-95-п#Text)).

Раді допомогти, звертайтесь ще!