Чи зобов’язаний роботодавець перевести працівника з інвалідністю на дистанційну роботу

Верховний Суд у Постанові від 08.07.2026 у справі №753/9267/25 показав межу між правом працівника на рівне ставлення та розумне пристосування і обов’язком дотримуватися встановленого режиму роботи.

1. Суть спору
2. Що сказав Верховний Суд
3. Що таке «розумне пристосування»
4. А дистанційна робота
5. Важливий сигнал для роботодавців
6. Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн
7. Що важливо запам’ятати роботодавцю

Суть спору

Працівниця з інвалідністю ІІІ групи працювала начальницею відділу КП «ГІОЦ». Після початку повномасштабної війни вона неодноразово просила дозволити їй працювати дистанційно. У червні 2022 року вона фактично працювала дистанційно, однак з 1 серпня 2022 року підприємство відновило для неї роботу відповідно до умов трудового договору – безпосередньо на робочому місці. Працівниця на роботу не вийшла, натомість знову попросила про дистанційний режим.

Роботодавець відмовив, пославшись, зокрема, на характер її роботи як керівника відділу, необхідність координації підлеглих, взаємодії з іншими підрозділами та контрагентами.

У результаті працівниця звернулася до суду та вимагала, серед іншого, понад 1,5 млн грн заробітку, моральну та майнову шкоду, а також визнання дій роботодавця дискримінаційними.

Суди першої та апеляційної інстанцій позов не задовольнили. Верховний Суд погодився з цими висновками.

Що сказав Верховний Суд

Ключовим стало питання:

чи довела працівниця, що саме через інвалідність потребувала дистанційної роботи як форми розумного пристосування?

Суд звернув увагу на важливу обставину: надана працівницею індивідуальна програма реабілітації була складена ще у 2013 році. У ній зазначалося, що вона може працювати за фахом зі скороченим обсягом робіт, але не містилося рекомендацій щодо дистанційної, надомної роботи або необхідності спеціального робочого місця. Інших медичних документів, які підтверджували б потребу саме в дистанційній роботі, працівниця не надала.

Тому суд дійшов висновку:

самого статусу особи з інвалідністю недостатньо для автоматичного виникнення у роботодавця обов’язку встановити дистанційну роботу

Що таке «розумне пристосування»

Конвенція про права осіб з інвалідністю визначає розумне пристосування як необхідні та належні зміни й корективи, які потрібні в конкретному випадку для забезпечення особі з інвалідністю можливості реалізовувати свої права нарівні з іншими. При цьому відмова в розумному пристосуванні може бути формою дискримінації.

Українське законодавство також гарантує особам з інвалідністю рівність у сфері праці. Зокрема, відповідно до статті 2-1 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), держава забезпечує рівність трудових прав громадян.

Стаття 172 КЗпП передбачає обов’язки роботодавця щодо працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, а також встановлення на їх прохання неповного робочого дня чи тижня та створення пільгових умов праці.

Водночас це не означає, що будь-яка вимога працівника про дистанційну роботу автоматично повинна бути задоволена

А дистанційна робота

Верховний Суд окремо звернув увагу на статтю 60-2 КЗпП. Загалом дистанційна робота не є безумовним правом працівника, яке роботодавець зобов’язаний встановити на першу вимогу.

Вона залежить від:

1. конкретних умов роботи;
2. трудової функції;
3. організації діяльності підприємства;
4. передбачених законом підстав.

У цій справі роботодавець навів конкретні аргументи, чому для начальника відділу була необхідна фізична присутність:

1. координація роботи підлеглих;
2. безпосередня взаємодія з іншими структурними підрозділами;
3. робота з бухгалтерською та ІТ-службами;
4. взаємодія з контрагентами;
5. опрацювання фінансової документації;
6. участь у підготовці аналітичних матеріалів;
7. виконання завдань у межах програми «Електронна столиця».

Важливо й те, що з 1 вересня 2022 року інші працівники відповідного департаменту також не працювали дистанційно.

Тобто суд не встановив, що працівницю поставили в гірше становище саме через її інвалідність.

Важливий сигнал для роботодавців

Це рішення не слід розуміти як: «роботодавець може просто відмовити працівнику з інвалідністю у дистанційній роботі». Навпаки. Роботодавець повинен уважно ставитися до кожного звернення про необхідність адаптації умов праці.

Якщо працівник повідомляє про інвалідність і конкретні обмеження, роботодавцю варто:

1. З’ясувати потребу працівника. Не обмежуватися формальним посиланням на статус інвалідності, а з’ясувати, які саме умови праці необхідні.
2. Проаналізувати медичні рекомендації та індивідуальну програму реабілітації.
3. Оцінити можливі форми пристосування. Це може бути не лише дистанційна робота. Залежно від ситуації – зміна режиму роботи, неповний робочий час, адаптація робочого місця тощо.
4. Перевірити, чи дозволяє трудова функція працювати дистанційно.
5. Документувати рішення. Якщо дистанційна робота неможлива – бажано чітко зазначити об’єктивні причини такої відмови.
6. Не допускати різного ставлення до працівників без об’єктивного обґрунтування.

Чому працівниця не отримала понад 1,5 млн грн

Верховний Суд погодився з висновками нижчих судів про відсутність підстав для стягнення заявленої заборгованості. У період простою працівниці виплачували передбачену законодавством оплату – не нижче двох третин окладу. А після припинення простою вона фактично не вийшла на роботу, хоча роботодавець повідомив її про необхідність працювати у звичайному режимі.

Саме тому суд не визнав цей період таким, за який роботодавець повинен виплатити заявлений працівницею середній заробіток.

Не було встановлено і підстав для компенсації моральної та майнової шкоди.

Що важливо запам’ятати роботодавцю

Інвалідність працівника породжує додаткові обов’язки роботодавця, але не означає автоматичного права працівника на будь-яку бажану форму організації праці. Водночас роботодавець не повинен формально відмахуватися від прохання про адаптацію.

Головне питання у кожній конкретній ситуації:

Чи існує реальна потреба в пристосуванні умов праці, чи може роботодавець його забезпечити без непропорційного тягаря та чи має відмова об’єктивне й законне обґрунтування?

Саме такий підхід дозволяє одночасно захистити права працівника з інвалідністю та врахувати реальні потреби підприємства.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Статті на тему:

Прийняти працівника з інвалідністю чи сплатити цільовий внесок: що «вигідніше» роботодавцю

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю у 2026 році: формула внеску та приклад розрахунку

Пропозиція працівнику з інвалідністю про встановлення неповного робочого часу

Працівники з інвалідністю: які документи потрібні роботодавцю

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: які роботодавці (не)виконують