Що таке простій
Визначення простою надає нам ч. 1 ст. 34 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП):
Простій — це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Тобто, для оголошення простою мають бути причини та їх наслідки. З наслідками все зрозуміло, це — неможливість виконання роботи. Причини мають бути поважними, оскільки саме важливість обставин, які спричинили зупинення роботи, свідчить про законність такого рішення.
Законодавство не обмежує час, на який можна оголосити простій. Його тривалість може бути й одну годину, й кілька днів чи місяців, й навіть рік. Все залежить від причин, які викликали простій.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, на весь час простою або на інше підприємство в тій самій місцевості на строк до одного місяця (ч. 2 ст. 34 КЗпП). Відмова працівника від такого переведення не може бути підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності або позбавлення премії повністю або частково (лист Мінсоцполітики від 04.10.2013 № 179/06/186-13).
Види простою
Умовно простій можна поділити на два види:
- з вини працівника (працівник умисно або неумисно порушив техніку безпеки, трудову дисципліну або технологічний процес, внаслідок чого пошкодив робоче обладнання, інструмент тощо);
- не з вини працівника (в разі технічних або економічних причин, оголошення карантину, аварії, стихійного лиха, техногенної або природної катастрофи тощо).
Оголошення воєнного стану, активні бойові дії — є обставинами невідворотної сили, які також можуть бути підставою для застосування простою не з вини працівника. Законодавство не встановлює заборон або обмежень у прийнятті роботодавцем рішення про запровадження простою під час воєнного стану. Наявність таких обставин надає роботодавцю право оголосити простій на підприємстві.
Простій з вини працівника
Причиною призупинення роботи працівника може бути несправність обладнання, яке є його знаряддям праці. Працівник має своєчасно попередити безпосереднього керівника (бригадира, майстра, інших посадових осіб) про початок простою (ч. 2 ст. 113 КЗпП).
Підприємство самостійно розробляє порядок та форму такого повідомлення. Мінсоцполітики радить прописувати їх у Правилах внутрішнього трудового розпорядку. Оберіть таку форму повідомлення, що дасть змогу роботодавцю швидше дізнатися про його причини і оперативно діяти, щоб їх усунути.
Зафіксуйте повідомлення в письмовому вигляді або на аудіо чи відео носіях, щоб уникнути необґрунтованих втрат на ремонт обладнання та непорозумінь між працівником та роботодавцем при з’ясуванні причин виникнення простою та винної особи. Таким повідомленням може бути запис в спеціальному журналі та СМС-повідомлення безпосередньому керівнику.
Якщо причини простою та вина працівника у його виникненні визначені, складіть про це акт. На підставі акту роботодавець має видати наказ про оголошення простою конкретному працівнику з його вини. В наказі вкажіть причину та термін оголошення простою, чи зобов’язаний працівник бути присутнім на робочому місці під час простою. Також обов’язково зазначте, що час простою з вини працівника не оплачується (ч. 4 ст. 113 КЗпП). Ознайомте працівника з наказом.
Простій не з вини працівника
В цьому випадку простій виникає з об’єктивних причин. Такими причинами можуть бути як відсутність організаційних або технічних умов, так і обставини невідворотної сили. Законодавство не містить чіткого переліку підстав для застосування простою, рішення щодо його запровадження роботодавець приймає самостійно.
Мінсоцполітики у своєму листі рекомендує при застосуванні цього виду простою складати акт з метою фіксації причин простою. Проте вважаємо, що складати такий акт не завжди доцільно. Підставою може бути, наприклад, розпорядження органів місцевого самоврядування про оголошення карантину на певній території, або встановлення комендантської години. Усунення цих причин не залежить від дій роботодавця, тому і складати акт непотрібно.
Про початок простою роботодавцю достатньо видати наказ, в якому обов’язково треба зазначити:
- причину виникнення простою;
- дату (час) початку та дату (час) завершення. Якщо неможливо визначити дату завершення, можна вказати певну подію, приміром, завершення бойових дій в місті;
- кому оголошено простій (в цілому на підприємстві, окремим підрозділам чи конкретним працівникам);
- необхідність присутності на робочому місці;
- порядок оплати праці.
Ознайомте з наказом працівників, яких він стосується. Якщо неможливо ознайомити особисто, користуйтеся альтернативними засобами зв’язку, відповідно до норм ч. 3 ст. 29 КЗпП та ч. 2 ст. 7 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».
Дізнайтеся більше про простій на підприємстві під час воєнного стану із нашого вебінару «Трудові відносини під час воєнного стану & Альтернативні способи обміну кадровими документами»
При запровадженні простою зверніть увагу на працівників, які перебувають у відпустках або на лікарняному. Для таких працівників простій можна оголосити після закінчення відпустки або періоду тимчасової непрацездатності.
Оплата простою не з вини працівника
З оплатою цього виду простою здається все зрозуміле – ч. 1 ст. 113 КЗпП встановлює, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки (окладу).
Однак, ч. 3 ст. 113 КЗпП зазначає:
коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища не з його вини, за працівником зберігається середній заробіток.
Розберемось, як діяти, наприклад, під час воєнного стану.
Безперечно, якщо в місцевості йдуть активні бойові дії, виникає загроза для життя і здоров’я людей. Проте ситуація виникла не з виробничих причин. Тому повертаємось до ч. 1 ст. 113 КЗпП та оплачуємо простій під час воєнного стану у розмірі не менше 2/3 окладу працівника.
Роботодавці, за можливості, мають право покращити положення своїх працівників й встановити на час простою оплату у розмірі середнього заробітку, що не буде порушенням законодавства. Але це право роботодавця, а не його обов’язок.
Чи оплачувати простій працівникам, які виїхали в інші місця?
Так, оплачувати, і ось чому. Якщо в наказі про оголошення простою роботодавець визначив необов’язковість присутності на робочих місцях, то не має значення, де саме перебуває працівник під час простою. Роботодавець не зобов’язаний стежити за переміщенням своїх працівників в цей період. А оплачувати простій — зобов’язаний.
Як табелювати простій
Типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держкомстату України від 05.12.2008 № 489, рекомендує позначати у табелі години простою літерою «П».
У разі простою протягом повного робочого дня (зміни) у табелі проставляйте позначку «П» і кількість годин простою (повну тривалість робочого дня/зміни). Якщо простій тривав лише частину робочого дня, проставляйте у табелі позначки «Р» та «П» і відповідну кількість робочих годин та годин простою, відділяючи їх похилою рискою:
Висновки
- При оголошенні простою з вини працівника фіксуйте всі етапи ситуації, яка призвела до виникнення простою.
- Запроваджуйте простій не з вини працівника тільки з важливих причин або об’єктивних обставин невідворотної сили.
- В наказі про оголошення простою вказуйте причини, строки, осіб, яким оголошено простій, обов’язковість їх присутності на робочих місцях та умови оплати.
- Оплачуйте простій не з вини працівника у розмірі 2/3 окладу.
Галина БЄЛІКОВА, експерт із кадрових питань
Шаблони та зразки документів:
Доповідна записка про запровадження простою
Акт простою з вини роботодавця
Наказ про припинення простою працівника
Наказ про оголошення простою з вини працівника