Як перевести працівника на повний робочий час зі скороченого робочого часу? Чи потрібно попереджати працівника про зміну умов праці?
Індивідуальні трудові правовідносини щодо оплати праці, робочого часу, часу відпочинку, щодо охорони праці та здоров’я на виробництві, забезпечення дисципліни праці, оцінки результатів роботи виникають відповідно до вимог законодавства про працю та умов укладеного трудового договору.
Згідно зі ст. 21 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП) трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Згідно з вимогами статті 24 КЗпП трудовий договір з неповнолітнім повинен бути укладений у письмовій формі. Під час дії воєнного стану сторони за взаємною згодою визначають форму трудового договору. (ч. 1 статті 2 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі – Закон №2136).
Умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Забороняється примушення працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди. (стаття 9 КЗпП)
Відповідно до ст. 51 КЗпП, особи до 18 років працюють за скороченою тривалістю робочого часу. З настанням повноліття ці гарантії щодо тривалості робочого часу втрачають чинність, а працівник може працювати на загальних умовах.
Потрібен терміново зразок наказу? Не витрачайте час на гугл – шукайте у розділі «Документи»!
Таким чином якщо при укладенні трудового договору (незалежно від форми його укладення) між працівником і роботодавцем була досягнута згода, що скорочена тривалість робочого часу встановлена на період до досягнення повноліття, а також щодо умов роботи (робочого часу, оплати праці тощо) після досягнення повноліття то відсутня необхідність в попередженні працівника про зміну його умов праці у зв’язку з досягненням повноліття.
У випадку, коли умови роботи після досягнення повноліття з працівником не обговорювались і є необхідність у зміні і / або встановленні інших відмінних умов праці, то з урахуванням вимог статті 9 КЗпП, сторони повинні узгодити між собою умови трудового договору, що стосуються подальшої роботи. Примушування працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди забороняється.
Ініціатива щодо зміни умов трудового договору може належати як роботодавцю, так і працівнику (статті 2, 21, 32 КЗпП).
Стаття 32 КЗпП – «Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці» регламентує односторонню зміну умов праці роботодавцем – за умови обґрунтованої виробничої необхідності.
Про нові умови праці за трудовим договором працівник має бути повідомлений до початку роботи (ст. 29 КЗпП).
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. (ч.2 статті 3 Закону №2136).
Джерело: Держпраці