Сумісники: що зміниться у квотах бронювання та чи переоформлювати трудові відносини

1. Звідки і яка проблема виникла щодо сумісників і бронювання
2. Чи потрібно вести військовий облік працівників-сумісників
3. Чи входитимуть сумісники у квоту для бронювання
4. Чи можна буде бронювати сумісника надалі
5. Що врахувати критичним роботодавцям, у яких сумісники поки що створюють квоту
6. Чи стосуються зміни внутрішніх сумісників
7. Чи потрібно переоформляти сумісників на основне місце роботи
8. У який спосіб переоформлювати працівника з сумісництва на основну роботу
9. Висновки, або до чого варто підготуватися роботодавцям уже зараз

Звідки і яка проблема виникла щодо сумісників і бронювання

У постанові КМУ від 30.05.2026 №692 (далі – постанова №692), яка вносить зміни до Порядку бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час, затвердженого постановою КМУ від 27.01.2023 №76 (далі – Порядок №76), з’явилася нова норма, яка фактично змінює підхід до врахування працівників-сумісників у квоті для бронювання.

До п. 12 Порядку №76 буде додано таку норму:

Увага! Ця норма набере чинності з 1 вересня 2026. Тож робимо все без поспіху

У проєкті змін йшлося про «лише за основним місцем роботи». Тож відмінність суттєва.

Саме ця норма наразі викликає одразу декілька практичних питань:

1. Чи враховувати сумісників у квоті бронювання?
2. Чи можна буде бронювати сумісників надалі?
3. Як діяти, коли основне місце роботи працівника-сумісника не є критичним?
4. Як діяти, коли основне місце роботи й місце роботи за сумісництвом є критичним?
5. Чи доведеться переоформлювати сумісників на основне місце роботи?
6. Чи «злетить» бронювання у разі переоформлення через звільнення та прийняття на роботу?

Надалі дамо відповіді на наведені вище та інші запитання.

Чи потрібно вести військовий облік працівників-сумісників

Так. За нормами Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 №1487 (далі – Порядок №1487), військовий облік працівників-сумісників ведеться у загальному порядку.

І навіть якщо сумісника не враховуватимуть у квоті для бронювання, це не скасовує обов’язку роботодавця:

1. вести його військовий облік у Списках військового обліку;
2. повідомляти ТЦК про прийняття та звільнення (додаток 4);
3. подавати необхідні відомості у разі зміни персональних даних військовозобов’язаного працівника-сумісника (додаток 4).

Чи входитимуть сумісники у квоту для бронювання

З огляду на текст постанови № 692, і так, і ні.

Працівників-сумісників планують враховувати у загальній кількості військовозобов’язаних з метою обчислення квот для бронювання лише за одним місцем роботи.

Але як саме? Це найбільше із запитань. Якщо проєкт постанови містив однозначне твердження про врахування осіб, що мають роботу за сумісництвом, у квоті для бронювання лише за основним місцем роботи, то остаточна її редакція внесла плутанину.

Вбачаємо тут одразу декілька можливих ситуацій. Причому проблемними будуть не всі.

На запитання, яке ми поставили у ситуації 3, поки що немає остаточної відповіді. Цілком можливо, що буде розроблено механізм вибору працівником місця роботи, на якому його враховуватимуть у квоті через «Резерв+» або «Дію».

Це, мабуть, єдиний притомний варіант вирішення ситуації. Але чи впораються із ним розробники, яким не надали та й не можуть надати чітких інструкцій. Хоча завдання щодо цього поставлене до 01.08.2026 у п.4 постанови 692.

Не виключено також, що до 01.09.2026 КМУ ще внесе зміни у норму і визначить, що єдиним місцем вважається основне місце роботи.

У будь-якому разі, поки що розуміємо наступне:

1. з 01.09.2026 доведеться або виключати всіх сумісників із квоти, щоб не наразитися на «переліміт» у бронюванні, або пропонувати таким працівникам зводити свою трудову діяльність до не більше ніж одного критичного підприємства (кількість некритичних може бути необмежена);
2. кількість доступних місць для бронювання може зменшитися;
3. частина підприємств ризикує втратити частину раніше наданих бронювань.

Якщо квота для підприємства зменшиться, керівнику доведеться упродовж 10 робочих днів:

1. прийняти на роботу ще певну кількість військовозобов’язаних працівників (що швидко точно буде зробити складно);

або

1. ухвалити рішення про анулювання бронювання певної частини працівників, заброньованих понад квоту.

Інакше підприємство взагалі може втратити критичність, адже перевищення лімітів тепер може призвести до:

1. скасування статусу критично важливого підприємства;
2. втрати бронювання всіма працівниками.

Чи можна буде бронювати сумісника надалі

Так, можна.

Порядок №76 як не містив, так і не міститиме прямої заборони бронювати працівників-сумісників. Тож бронювати сумісників можна.

Але тут все ж важливим буде питання врахування таких працівників у загальній кількості військовозобов’язаних для розрахунку квоти. Відповідно, щоб бронювати сумісників надалі, підприємству потрібно буде мати ще одного військовозобов'язаного працівника без бронювання.

Досить гарно це можна продемонструвати на прикладі підприємств, які мають 100% квоту на бронювання. У них сумісники так само можуть не увійти до квоти військовозобов'язаних працівників, і якщо всі основні працівники заброньовані, то забронювати сумісника точно не вийде. Ба більше якщо квота має цифрове (а не лише відсоткове) вираження, то роботодавцю доведеться комусь анулювати бронювання.

І звісно ж наразі виникають питання практичної реалізації цього обмеження через «Дію»:

1. Чи система взагалі дозволятиме бронювання сумісника, якщо не бачитиме його серед працівників включених до квоти?
2. Чи зможе «Дія» коректно відокремити поняття «військовозобов’язаний працівник» і «працівник, який враховується у квоті»?
3. Чи не блокуватиметься бронювання сумісників автоматично?

Поки відповідей на них не маємо.

Що врахувати критичним роботодавцям, у яких сумісники поки що створюють квоту

Рекомендуємо критичним роботодавцям вже зараз проаналізувати наявність таких працівників. Та можливі ситуації (див. вище щодо них).

Це особливо актуально для керівників та ключових спеціалістів, без яких підприємство ризикує зупинити роботу. І, у першу чергу, це актуально для вже заброньованих працівників-сумісників! Адже інакше вони можуть втратити бронювання через те, що роботодавцю буде простіше анулювати бронювання саме сумісників.

Оптимальним може виявитися варіант врегулювання, за якого працівник буде мати місце роботи лише на одному критичному підприємстві.

Чи стосуються зміни внутрішніх сумісників

Ні. Внутрішні сумісники й раніше не впливали на квоту окремо, оскільки військовозобов’язана особа враховується у квоті лише один раз.

А отже, нові зміни фактично стосуються саме зовнішнього сумісництва.

Чи потрібно переоформляти сумісників на основне місце роботи

У багатьох випадках для критично важливого роботодавця це питання згодом може стати руба. Особливо, якщо надалі буде врахування працівника у квоту саме через основне місце роботи.

Але поки що не потрібно дуже перейматися. Адже незрозуміло, у який спосіб буде реалізовано вибір того самого єдиного місця роботи для врахування у квоті.

У будь-якому разі у нас є для вас механізм переоформлення, до якого ви зможете вдатися за потреби (якщо буде врахування у квоті бронювання працівників саме за ознакою основного місця роботи). Наступний розділ статті ми писали під проєкт постанови, який передбачав саме такий підхід. Переробляти його наразі немає потреби, адже дуже багато невизначеності

У який спосіб переоформлювати працівника з сумісництва на основну роботу

Тут є два можливих варіанти.

Варіант 1. Класичне звільнення – прийняття

Працівнику слід, перш за все, звільнитися з основної роботи та подати заяву про прийняття до нього за сумісництвом (з наступного дня). Тож, як бачимо, тут ще втручається фактор іншого роботодавця.

Одночасно працівник подає заяву на звільнення на роботі за сумісництвом і оформлюється як основний працівник (з наступного дня).

Багато хто вважає такий підхід єдиним можливим з погляду чинного трудового законодавства.

Важливо: ми не даремно вказали в обох випадках, що приймається працівник назад на роботу з наступного дня. Це пов'язано, як раз із бронюванням. Більше про те, чому це важливо, читайте далі

Такий варіант тягне за собою й інші обов’язки роботодавця. Про них нижче у таблицях 1 та 2.

Варіант 2. Переоформлення трудових відносин із працівником на роботу за основним місцем (відкликання заяви про основне місце роботи або подання заяви про визнання місця роботи основним)

Ми докладно розбирали цей варіант у статті «З основного місця роботи на сумісництво через відкликання заяви: документи, бронь і Додаток Д5». Тож тут опишемо коротко та на умовному прикладі, коли працівника заброньовано саме за сумісництвом, а основне місце роботи не є критичним підприємством.

Алгоритм дій у роботодавця за поточним основним місцем роботи:

1. Працівник подає заяву про відкликання заяви про визначення такого місця роботи основним. Чомусь свого часу фахівці Мінекономіки назвали таку заяву заявою про відкликання, хоча, на погляд автора, більш коректною була б заява про переоформлення (або, якщо хочете, переукладення) трудового договору за сумісництвом.
2. Роботодавець видає наказ про визнання трудового договору із працівником, укладеним за сумісництвом (або наказ про зміну місця роботи з основного на сумісництво).
3. У додатку 5 до Об’єднаного розрахунку роботодавець відображає таку операцію так саме як і переведення, завдяки чому фіксується дата, з якої трудовий договір укладено за сумісництвом.

Важливо: інші умови трудового договору у такому випадку не змінюються

Ба більше. Якщо роботодавець за основним місцем роботи схиляється до переоформлення відносин через звільнення та прийняття і цей варіант йому здається оптимальнішім, то це ні на що не впливає – можна діяти й так. І якщо це стосується бронювання працівника цей варіант дій може мати перевагу.

Алгоритм дій у роботодавця за сумісництвом (критичне підприємство):

1. Працівник пише заяву про визнання ним місця роботи основним із відповідної дати.
2. Роботодавець видає наказ про визнання трудового договору із працівником укладеним за основним місцем роботи (переоформленим за основним місцем роботи, переукладеним за основним місцем роботи).
3. У додатку 5 до Об’єднаного розрахунку роботодавець відображає таку операцію, так само як і переведення, завдяки чому фіксується дата, з якої трудовий договір укладено за основним місцем роботи.

Далі у таблицях 1 та 2 ми порівняли обов’язкові дії, які доведеться виконати у разі переоформлення відносин одним із наведених варіантів кожному із підприємств. Вони наочно демонструють переваги варіанту 2.

Таблиця 1

Основний роботодавець (звичайне підприємство) – далі працівник працюватиме за сумісництвом

Таблиця 2

Роботодавець за сумісництвом (критичне підприємство) – місце роботи стає основним

Що стосується подання оперативних відомостей до ПФУ, то хоча прямо це не вимагається нормами постанови КМУ від 22.11.2024 № 1332 логічно подати таку інформацію, щоб у базі ПФУ оновилася інформація про те, що працівник з певної дати працює як основний працівник (і щоб цю інформацію так само бачила «Дія»). Тут так само логічно використати механізм переведення (див. скріншот нижче).

Важливо: оптимально переоформлення трудових відносин за варіантом 2 робити не раніше червня, адже, як ми вже вам розповідали, наразі на затвердженні перебувають нові форми Об'єднаного розрахунку та зміни до порядку заповнення таких форм, одна з яких, зокрема, має остаточно врегулювати питання відображення у звітності переоформлення трудових відносин із сумісництва на основну роботу і навпаки саме через той механізм переведення

Висновки, або до чого варто підготуватися роботодавцям уже зараз

Постанова № 692 набере чинності після офіційного опублікування. Але норма щодо врахування сумісників почне застосовуватися з 1 вересня 2026.

Тож поки вона офіційно не набрала підприємствам, які бронюють працівників за нормами Порядку № 76, варто провести аудит працівників-сумісників. Насамперед потрібно перевірити:

1. хто із сумісників заброньований та яка їхня кількість;
2. хто із працівників має інші підстави для відстрочок, працює у вас за сумісництвом і яка їхня кількість;
3. де у згаданих вище працівників основне місце роботи, а саме, чи є таке підприємство також критично важливим;
4. з’ясувати чи лише на одному підприємстві працівник враховується у квоту для бронювання;
5. наскільки такі працівники є критично-важливими для вашого підприємства;
6. внаслідок змін, якій кількості працівників все ж таки можливо доведеться анулювати бронювання і кого саме це може стосуватися у першу чергу.

Також слід уважно слідкувати за тим, як саме буде реалізовуватися врахування працівників у квоті бронювання у «Дії» і за потреби вирішувати спільно із працівниками питання щодо їхнього врахування у квоту для бронювання (тут наразі більше запитань чим відповідей, але упевнені разом ми обов'язково знайдемо всі потрібні рішення).

Василь ЦИГАНЕНКО, головний редактор текстового контенту kadroland, експерт з питань трудового законодавства, оплати праці та оподаткування

P.S. Вже в четвер 04.06.2026 говоритимемо про новації у бронюванні впроваджені постановою № 692 на нашому безкоштовному вебінарі. Реєстрація тут

Шаблони та зразки документів:

Повідомлення про прийняття працівника (домашнього працівника) на роботу / укладання гіг-контракту (з 26.02.25)

Повідомлення про зміну облікових даних військовозобов’язаних працівників (додаток 4, у редакції Постанови КМУ 1644 від 10.12.25)

Шаблон документа «Списки військового обліку (додаток 5), відомість (додаток 12) і повідомлення (додаток 4) в Excel»

Статті на тему:

З основного місця роботи на сумісництво через відкликання заяви: документи, бронь і Додаток Д5

«Основний» працівник вирішив стати сумісником: як діяти роботодавцю