Звільняючи працівників, особливо за ініціативою роботодавця, треба чітко дотримуватись законодавства. Адже працівник може звернутися до суду через незаконне звільнення. І суд може визнати таке звільнення незаконним та поновити працівника на роботі. Якщо це вже відбулося, то роботодавцю важливо знати покроковий алгоритм для поновлення працівника на роботі.
Та спочатку про те, хто може визнати звільнення незаконним. Тільки суд!
Так, трудові спори про поновлення працівника на роботі, незалежно від підстав припинення трудового договору, розглядають безпосередньо районні, районні у місті, міські чи міськрайонні суди (ст. 232 Кодексу законів про працю України, далі — КЗпП). При чому важливо не пропустити строк звернення до суду. Адже із заявою про вирішення трудового спору в справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, — у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні (ч. 2 ст. 233 КЗпП).
При розгляді справ із незаконним звільненням та поновленням на роботі суди повинні з’ясувати, чи дійсно відбулося незаконне звільнення. Наприклад, у разі звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП суди мають з’ясувати, чи дійсно:
- у роботодавця були зміни в організації виробництва і праці, що документально підтверджується;
- додержано роботодавцем норми ст. 49-2 КЗпП щодо 2-місячного попередження про звільнення за скороченням;
- була запропонована інша посада працівнику, але він відмовився від переведення, або є докази, що роботодавець не мав можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві;
- не користувався звільнений працівник переважним правом на залишення на роботі (ст. 42 КЗпП) тощо.
Поновити працівника на роботі можна у таких випадках (роз’яснення Міністерства юстиції України від 01.02.2011 р.):
- згідно з рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;
- якщо працівник звільнений без погодження з профспілковим органом (у випадку, коли таке погодження обов'язкове згідно з законом);
- якщо працівника звільнено з роботи у зв'язку з незаконним засудженням.
Після того як суд виніс рішення про поновлення працівника на роботі, воно підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП). Така норма передбачена не тільки КЗпП, а й ст. 63, 65 Закону України від 02.06.2016 № 1404-VIII «Про виконавче провадження». Згідно з ч. 2 ст. 65 Закону № 1404 рішення вважають виконаним боржником з дня видання відповідно до законодавства про працю наказу або розпорядження про поновлення стягувача на роботі, після чого виконавець виносить постанову про закінчення виконавчого провадження.
Тобто судові рішення, які відповідно до закону підлягають негайному виконанню, є обов’язковими для виконання, зокрема, посадовими особами, від яких залежить реалізація прав особи, підтверджених судовим рішенням.
Належним виконанням судового рішення про поновлення на роботі слід вважати видання роботодавцем про це наказу (розпорядження), що дає можливість працівнику приступити до виконання своїх попередніх обов’язків (п. 34 постанови Пленуму ВС України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»).
Отже, законодавство зобов’язує роботодавця добровільно і негайно виконати рішення суду про поновлення працівника на роботі. Цей обов’язок полягає у тому, що роботодавець повинен видати наказ (розпорядження) про поновлення працівника на роботі відразу після оголошення рішення суду, незалежно від того, чи буде дане рішення суду оскаржуватися.
Тож перший етап визнання звільнення незаконним пройдено. Наступні кроки за роботодавцем.
Крок 1. Видання наказу про поновлення на роботі
Після отримання рішення суду роботодавець має видати наказ про поновлення працівника на роботі.
У наказі також потрібно зобов’язати відповідального за ведення кадрової документації внести відповідні записи до трудової книжки працівника (за її наявності) та до особової справи (облікової картки).
Не забувайте і про середній заробіток за вимушений прогул відповідно до рішення суду. Про це також зазначають в тексті наказу.
Текст наказу може бути таким:
«1. Скасувати наказ про звільнення від____№__.
2. Поновити ПІБ на посаді _____ з ___.
3. Виплатити середній заробіток…
Підстава — рішення суду у справі №_____.»
З таким наказом працівника слід ознайомити під підпис. Але в цій ситуації не завжди можна ознайомити працівника в день видання наказу. Проте дата видання наказу має відповідати даті, зазначеній в рішенні суду.
Проте, якщо підприємство належить до критично важливих або це держорган, ОМС, згідно із пп. 3 п. 3 Постанови КМУ «Деякі питання бронювання військовозобов’язаних під час воєнного стану» від 05.06. 2024 р. № 650 потрібно подати оперативні відомості про поновлення на роботі такого працівника. Зробити це потрібно не пізніше наступного дня після відповідної події.
Крок 2. Повідомлення працівника про скасування наказу про звільнення та про поновлення на роботі відповідно до рішення суду
Це можна зробити шляхом направлення йому за місцем реєстрації (фактичного проживання) листа із долученням копії наказу або повідомити іншим доступним способом електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником (ст. 7 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).
Крок 3. Внесення запису до трудової книжки
Якщо в паперовій трудовій книжці був зроблений запис про звільнення працівника, то через поновлення працівника на роботі цей запис слід визнати недійсним.
Закреслювати його не можна!
Так, відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту населення України від 29.07.1993 № 58, у розділі «Відомості про роботу», «Відомості про нагородження», «Відомості про заохочення» трудової книжки (вкладиша) закреслення раніше внесених неточних або неправильних записів не допускається.
Отже, після видання наказу про поновлення на роботі вносять зміни до трудової книжки працівника, зокрема в графі 1 зазначають наступний порядковий номер, в графі 2 — дату внесення запису про поновлення працівника на роботі, в графі 3 зазначається, що запис про звільнення визнається недійсним, і робиться запис про поновлення на попередній роботі. У графі 4 зазначають реквізити наказу про поновлення на роботі (дату та номер).
Крок 4. Коригування табеля обліку робочого часу
Після поновлення працівника на роботі є потреба в коригуванні табеля обліку робочого часу. За всі робочі дні згідно із графіком після звільнення працівника, яке визнано незаконним, потрібно проставити відповідні позначки про вимушений прогул («ІН» або цифровий код 22).
Крок 5. Оформлення / коригування особової картки
На нормативному рівні це питання не прописане. Тому можливим є закреслення запису про звільнення працівника із зазначенням реквізитів наказу про поновлення працівника на роботі.
Крок 6. Виплата середнього заробітку за час вимушеного прогулу
Одночасно з прийняттям рішення про поновлення на роботі суд приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП).
Тож у наказі про поновлення на роботі роботодавець має зазначити вимогу про нарахування працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При чому обчислення середнього заробітку відбувається відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.95 р. № 100, зважаючи на зарплату за останні два місяці, які передували місяцю незаконного звільнення.
Крок 7. Коригування зарплатної звітності
Середній заробіток за час вимушеного прогулу потрібно відобразити в податковому розрахунку (додаток 1 та додаток 4ДФ до Об’єднаної звітності). Але окрім цього потрібно «видалити» дату звільнення працівника, оскільки звільнення визнано незаконним. Тож роботодавцю потрібно подати уточнюючий додаток 5 до Об’єднаної звітності, в якому повторюємо інформацію із звільненням працівника, яка була подана раніше, і в графі 20 «Ознака 0, 1» проставляємо ознаку «1» — рядок на виключення.
Вихідна допомога
При звільненні за певними підставами працівникам виплачують вихідну допомогу (ст. 44 КЗпП). Але у разі поновлення працівника на роботі законодавством не передбачено повернення такої виплати (див. постанову ВСУ від 12.08.2020 р. у справі № 306/1325/18, лист Мінпраці від 08.01.2009 № 1/06/186-09).
Компенсація за невикористану відпустку
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки (тобто, до моменту звільнення), а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей. При чому законодавством не передбачено повернення працівником грошової компенсації за всі невикористані ним дні щорічної відпустки в разі поновлення його на роботі (лист Мінпраці від 08.01.2009 № 1/06/186-09).
Тому повертати виплачену при звільненні компенсацію не потрібно. Але і права на використання цих днів відпустки після поновлення працівник уже не має (лист Мінсоцполітики від 28.10.2016 р. № 1500/13/84-16). Адже за них була отримана компенсація.
Разом із тим, час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у т.ч. час оплачуваного вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу) зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 9 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР). При цьому тривалість щорічної основної відпустки працівника, якого поновлено на роботі, визначають пропорційно з дати поновлення і до кінця його робочого року.
Наприклад, працівника прийняли на роботу 01.11.2023, а звільнення за скороченням 05.02.2024. При звільненні йому була виплачена компенсація за невикористану щорічну основну відпустку за 6 днів. 19.08.2024 працівника було поновлено і виплачено середній заробіток за час вимушеного прогулу. Робочий рік працівника не змінився (01.11.2023–31.10.2024). Але оскільки 05.02.2024 було виплачено компенсацію, то кількість належних днів щорічної основної відпустки буде визначатись з дати поновлення, тобто з 06.02.2024 по 31.10.2024. За такий період працівнику буде належати 18 днів щорічної основної відпустки.
Тетяна Гуль, редактор kadroland
Шаблони та зразки документів:
Наказ про поновлення на роботі за рішенням суду
Наказ про звільнення у зв'язку з поновленням на роботі працівника