Відключення електроенергії та повітряні тривоги: як оформити (не)роботу працівників

Останнім часом всі ми потерпаємо від відключень світла та й повітряних тривог не меншає. Тому ділимось рекомендаціями, із яких ви дізнаєтеся: як оптимізувати залучення працівників до роботи в екстрених умовах, коли відключення світла та загроза життю від військової агресії призводять до простою. Поговоримо про оформлення та оплату простою


Простій та його види


Відключення електроенергії – за графіками і без графіків – у найбільш незручний момент. На жаль, затяжні останнім часом повітряні тривоги. Наші працівники вийшли на роботу і в цей час лунає сирена, вони спускаються або ховаються у якихось більш захищених приміщеннях.


Яке оформлення у таких випадках найперше спадає на думку? Звісно, це простій. Його визначення маємо у ч. 1 ст. 34 КЗпП: 

це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

З точки зору оплати ми розділяємо простій:


  1. час простою не з вини працівника оплачуємо не нижче від 2/3;
  2. простій через виробничу ситуацію - тоді ми зберігаємо середній заробіток працівників;
  3. простій з вини працівника взагалі не оплачуємо.


Оплата часу простою з причини повітряної тривоги або відсутності електроенергії


Коли ми говоримо про повітряну тривогу, про відключення електроенергії, то розуміємо, що вини працівника в цьому немає. Також це не виробнича ситуація, це не щось сталося на підприємстві, це сталося за межами підприємства, за межами вашого офісу. Отже це час простою не з вини працівника, який оплачується з розрахунку не нижче від 2/3 тарифної ставки.


Заповнення Табелю обліку робочого часу у разі простою


Стосовно Табеля обліку робочого часу (далі - Табель), то під час простою у верхній комірці потрібно проставити години, скільки годин тривав простій, а у нижній комірці помічаємо простій буквою «П».


Оформлення простою


Отже, відключення електроенергії, повітряна тривога, працівники не працюють. Перше, що спадає на думку, це простій:


  1. визначення підходить? Так, підходить;
  2. цей простій оплачуваний? Так оплачуємо, оскільки йдеться, що це не з вини працівника простій, тож він оплачується не менше 2/3 окладу;
  3. ми можемо його позначити у Табелі? Так, можемо.


Але у нас є інша, практична сторона. І вона полягає у тому, що коли ми говоримо про простій, то це завідомо відомий нам захід. Ми знаємо, що завтра працівники не зможуть приступити до своїх обов’язків, оскільки щось сталося.


Коли у нас ввели воєнний стан, підприємство розуміло, що тиждень, два, три, місяць, працівники не зможуть виходити на роботу. Ми це спрогнозували.


Чи можемо ми спрогнозувати повітряну тривогу? Ні, не можемо. Чи можемо ми спрогнозувати відключення електроенергії? Плюс, мінус. А чи стикалися ви з тим, що електроенергія відключається не за графіком? Так, стикалися. Сьогодні може не бути відключення за графіком. Завтра може бути відключення. Виводити чи не виводити працівників? І приймаємо рішення виводити, адже може ж сьогодні вдасться попрацювати.


Якщо ми говоримо про простій, це спочатку наказ про оголошення простою, потім сам простій. У випадку з повітряною тривогою, спочатку факт простою, потім його оформлення. Тому з точки зору законодавчої бази простій повинен оформлюватися й при повітряній тривозі, й при відключенні електроенергії. Але спрогнозувати його і провести його оформлення на практиці важко. Ви можете запровадити простій для усього перехідного періоду, коли вам потрібно адаптуватися під теж відключення електроенергії.


Але чи панацея простою, щоб перекрити усі наші повітряні тривоги, відсутність електроенергії? Вважаємо, що ні.


І найбільше проблем тут виникає саме із оформленням та подальшою оплатою часу простоїв. Адже доведеться кожного разу фіксувати факти простоїв та видавати чимало наказів, а згодом бухгалтеру рахувати годити простолїв та оплату у розмірі не нижче 2/3 від окладу.


Насправді у законодавстві є ще такі допоміжні режими роботи. І в наших умовах їх варто пригадати й оцінити. Можливо вони підходять саме вам. І перше, це у нас гнучкий режим робочого часу. Інша, це надомна або дистанційна робота. Про них і поговоримо далі.


Гнучкий режим роботи


Тобто віддалена робота, коли її виконують працівники не в офісі, вдома, на дачі або там де він вирішив, цей працівник, працювати.


Віддалена робота – це робота поза офісом, поза підприємством. І якщо говорити про гнучкий режим робочого часу, то ми маємо розуміти, що він передбачає, що наш, ну як правило, тижневий обліковий період, ось ці наші 40 годин, вони нікуди не діваються. Як було 8 годин у нас на день, так вони й залишаються.


Але «фішка» гнучкого режиму робочого часу, полягає у тому, що передбачає саме регулювання працівником часу початку/закінчення роботи та тривалості робочого часу впродовж робочого дня.


Тобто при гнучкому режимі робочого часу у нас робочий день працівника розпадається на такі складові. Це фіксований робочий час.

Що це означає простими словами?

Це означає, що з 11, наприклад, там до 17 працівник, апріорі, буде знаходитись в офісі. Але це з 11 до 17, це умовно. Ви можете обрати будь-який період у рамках вашого робочого часу. Тобто це може бути з 9 до 15. Це може бути з 12 до 18. Обирати саме вам. Ви регулюєте ось цей фіксований час. Може це бути три години фіксованого часу або п'ять годин, або навіть одна година. Ви підлаштовуєте так, як зручно вам.


Якщо працівнику зафіксували, що у нього є 5 годин фіксованого, залишається ще 3 робочі години. Так ось, ці 3 робочі години працівник може допрацювати або до початку фіксованого робочого часу, або після нього. Тобто він сам регулює коли йому допрацювати ці три години.


У нас є якась фіксована частина, а все інше, працівник може регулювати. Або ви разом з працівником можете регулювати. Ви можете прописати, що ось цей період, з 9 до 12, ти можеш розділити на свій власний розсуд.


Час перерви й відпочинку для харчування ніхто не скасовував при гнучкому режимі робочого часу. В залежності від цієї нашої фіксованої частини, ви будете уже варіювати часом перерви для відпочинку і харчування. Але я все ж таки радимо вам не виходити за рамки, які в нас встановлені, і обирати фіксовану частину як вам зручно, але все ж таки у рамках ваших прописаних робочого дня. Тобто з 9 до 18, щоб ось там десь була ваша фіксована частина, а ось змінний час ви погоджуєте з працівником або зі свого боку регулюєте його, тобто це уже на ваш розсуд.


Отже гнучкий режим робочого часу, це дієвий метод у наших нинішніх умовах, коли ви можете варіювати робочим часом і таким чином уникати віялових відключень електроенергії, або, ну якщо повітряну тривогу взагалі не можна спрогнозувати, але якщо ви говорите, що вони припадають на ранок, ви знаєте для вашої місцевості, то звісно ви також можете якось розподілити, якось варіювати. Це дієвий метод.


Позитивним для нашої ситуації є й те, що гнучкий режим робочого часу може вводитися з ініціативи роботодавця, для цього потрібен тільки наказ. При цьому з тим наказом потрібно ознайомити працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу.

І найголовніше, зміна істотних умов праці під цю таку ініціативу роботодавця, бо він вирішив так, це не буде розглядатися. Тобто розглядати ст. 32 КЗпП у цьому випадку нам не потрібно

Дистанційна та надомна робота


Запровадження дистанційної (надомної) роботи в екстрених ситуаціях, про які ми з вами власне сьогодні й говоримо, відбувається, так само як і при гнучкому режимі робочого часу. Має бути наказ від роботодавця. З цим наказом ознайомлюють працівників протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. І знову ж таки про зміну істотних умов праці мова тут не йде.


І при екстреному запровадженні дистанційної (надомної) роботи за такою спрощеною процедурою ми бачимо, що рішення приймається роботодавцем одноосібно, він не повинен своє рішення узгоджувати з працівниками. Запроваджується виключно на підставі наказу, який доводиться для ознайомлення до працівників.


Трудовий договір за типовою формою про дистанційну або надомну роботу укладати не потрібно. Але, тут будьте уважні, коли ви складаєте наказ про запровадження дистанційної та надомної роботи в таких екстрених ситуаціях. Ви повинні прописати усі нюанси такої організації робочого часу. І як вже зазначали, не застосовується процедура і зміна істотних умов праці.


Джерело: kadroland