Звільнення через систематичне невиконання обов’язків або трудової дисципліни: правила та нюанси

Підстави та умови для звільнення

Підстава для звільнення працівників, які не виконують своїх трудових обов’язків або порушують трудову дисципліну, передбачена п. 3 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). Ця норма звучить так: трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі — ПВТР), якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Отже, зважаючи на приписи законодавства, для звільнення за цією підставою необхідно, щоб були виконані певні умови, а саме.

Умова 1. Систематичність порушень

Невиконання обов’язків або порушення ПВТР повинно бути систематичним. У яких випадках невиконання обов’язків слід вважати систематичним, у КЗпП не пояснюється. Тому звернемося до роз’яснень та судової практики з цього питання.

Так, у п. 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі — Постанова № 9) вказано, що за передбаченими п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного стягнення за невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або ПВТР. При цьому враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст. 151 КЗпП).

Висновки з постанови Верховного Суду від 26.06.2024 щодо справи № 753/646/22 свідчать, що систематичним невиконанням обов’язків вважається таке, що вчинене працівником, який раніше допускав порушення покладених на нього обов’язків і притягувався за це до дисциплінарної відповідальності, проте застосовані заходи дисциплінарного стягнення не дали позитивних наслідків і працівник знову вчинив дисциплінарний проступок. Тому, для звільнення працівника за п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником невиконання чи неналежного виконання обов’язків, після того як до нього вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення за вчинення таких дій раніше.

Умова 2. Обов’язки працівника прописані у трудовому договорі

Обов’язки, які систематично не виконує працівник, повинні бути покладені на нього трудовим договором. Тобто, ці обов’язки повинні бути зафіксовані у письмовому документі, з яким працівник ознайомлений під підпис.

Як правило, такі обов’язки закріплюються в посадовій (робочій) інструкції працівника. Детальніше про їх складання ми розповідали у статті «Посадові інструкції: що враховувати при складанні».

Але такі обов’язки можуть бути зафіксовані не тільки в посадовій (робочій) інструкції, а й безпосередньо у письмовому трудовому договорі та в інших внутрішніх документах: наказах, положеннях, інструкціях тощо. Важливо, щоб працівник був ознайомлений з ними під підпис.

Умова 3. Відсутність поважних причин у працівника

У працівника не повинно бути поважних причин для невиконання трудових обов’язків. Адже, якщо у працівника є поважна причина для невиконання обов’язків, то звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП неможливе.

Наприклад, працівник не виконував свій трудовий обов’язок у зв’язку з тим, що під час організації робіт роботодавець не дотримується правил охорони праці на об’єкті, а тому, виконання робіт працівником є небезпечним. Цей момент працівник довів до роботодавця, надавши керівнику доповідну записку. В цьому випадку у працівника є поважна причина для невиконання трудових обов’язків, тому звільнення буде неправомірним.

Умова 4. Наявність затверджених ПВТР

Якщо звільнення відбувається у зв’язку з порушенням працівником трудової дисципліни, а саме ПВТР, то у роботодавця повинні бути в наявності затверджені ПВТР, з якими працівник ознайомлений під підпис! Докладно про ПВТР читайте у статті «Правила внутрішнього трудового розпорядку-2024: алгоритм затвердження та необхідність оновлення».

Умова 5. До працівника вже застосовували заходи дисциплінарного стягнення, які ще вважаються не знятими.

Мова йде про дисциплінарні стягнення, передбачені трудовим законодавством, зокрема, ст. 147 КЗпП. Цією статтею передбачені такі види дисциплінарних стягнень, як догана та звільнення. Отже, в нашому випадку до моменту звільнення працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП до нього необхідно застосувати стягнення у вигляді догани (за інші порушення, скоєні цим працівником раніше). Нагадаємо, що догану накладають шляхом видання відповідного наказу (ст. 149 КЗпП).

При цьому варто пам’ятати, що дисциплінарні стягнення мають давність. Так, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення (ст. 151 КЗпП). Крім того, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Правила, яких слід дотримуватись при звільненні

Крім вищезгаданих умов, при звільненні на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець мусить також дотримуватись інших правил, встановлених трудовим законодавством, зокрема тих, які потрібно виконувати при звільненні з ініціативи роботодавця, а також правил накладення на працівників дисциплінарних стягнень, адже звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП є дисциплінарним стягненням. Отже, маємо такі правила.

1. Отримання пояснень працівника.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (ст. 149 КЗпП). Такі пояснення оформлюють у довільній формі, наприклад, у вигляді службової записки. А якщо працівник ухиляється від надання письмових пояснень, зафіксуйте цей факт, складіть для цього відповідний акт.

2. Строки накладення дисциплінарних стягнень.

Для накладення дисциплінарних стягнень, у тому числі у вигляді звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, слід дотримуватись строків для застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 148 КЗпП.

Так, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи час звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Розглянемо застосування строків на конкретному прикладі.

Приклад. Працівник не виконав свій посадовий обов’язок зі складання звіту (його складання передбачено внутрішнім положенням підприємства та посадовою інструкцією цього працівника). Звіт необхідно було подати керівнику підрозділу не пізніше ніж 01.04.2024. 02.04.2024 керівник підрозділу подав керівнику підприємства службову записку щодо цього порушення, а також у цей день були отримані письмові пояснення від працівника, в яких він повідомив, що не встиг зробити звіт, оскільки забув про нього, обіцяв скласти звіт найближчим часом.

Отже, в нашій ситуації моментом вчинення правопорушення, а також моментом його виявлення є 02.04.2024. Це і є дата, з якої потрібно відраховувати строки, встановлені ст. 148 КЗпП.

Але з 03.04.2024 працівник захворів, що підтверджує листок непрацездатності. Після хвороби працівник вийшов на роботу 13.05.2024. А 14.05.2024 працівника було звільнено на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП (адже раніше на цього працівника було накладено дисциплінарне стягнення у вигляді догани 03.01.2024).

У цьому прикладі роботодавець дотримався строків застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. В загальному випадку (якби працівник не захворів), наказ про звільнення необхідно було б затвердити не пізніше 02.05.2024. Але у цей строк не зараховується час тимчасової непрацездатності працівника. Отже, звільнивши працівника 14.05.2024, роботодавець не порушив строку накладення дисциплінарного стягнення.

Зауважимо: якби працівник хворів, скажімо, з 03.04.2024 р. по 15.09.2024 р., його можна було б звільнити не пізніше ніж 02.10.2024 (у цей день спливає 6-місячний строк з моменту вчинення працівником правопорушення).

3. Заборона звільнення у період хвороби та відпустки.

Ця заборона встановлена ч. 3 ст. 40 КЗпП, згідно з якою не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Отже, звільняйте працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП тільки після виходу працівника на роботу після відпустки або захворювання.

Під час дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки (ч. 1 ст. 5 Закону від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі — Закон № 2136).

4. Необхідність отримання згоди профспілки.

Це вимога ст. 43 КЗпП: розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

Отже, поки триває воєнний стан, для звільнення звичайних працівників на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП отримувати згоду профспілки не потрібно.

5. Заборона звільнення деяких категорій працівників.

Мова йде про так звані захищені категорії працівників. Так, не допускається звільнення на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП таких працівників:

1. вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, а матері надана відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
2. батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників), одного з прийомних батьків, одного з батьків-вихователів (ст. 186¹ КЗпП). Пільга стосується виховання дітей віком до 3 (6) років, одиноких батьків при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю.

А звільнення працівників молодше 18 років з ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей (ст. 198 КЗпП).

Документальне оформлення звільнення: алгоритм дій роботодавця

Практика показує, що звільнення працівників у зв’язку з систематичним невиконанням обов’язків або трудової дисципліни нерідко стає предметом судових спорів, адже звільнені працівники намагаються оскаржити звільнення в суді. Тому роботодавцю слід ретельно ставитися до процедури звільнення та оформлення всіх необхідних документів. Зважаючи на вищенаведені умови та правила, алгоритм дій роботодавця при звільненні працівника на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП повинен бути таким.

Крок 1. Фіксуємо документально факти порушення ПВТР або трудових обов’язків.

Які саме документи для цього складаються, в законодавстві не вказано. Але, з огляду на практику (у тому числі судову), це можуть бути:

1. доповідні або службові записки безпосереднього керівника працівника-порушника;
2. акти, складені у довільній формі із зазначенням в них конкретних фактів порушень (складайте такі акти комісією, до якої залучайте декілька посадових осіб). За потреби, особи, які підписали акт, можуть виступити свідками у разі наявності судового спору з працівником;
3. якщо мова йде про запізнення або відсутність на робочому місті, то ці факти повинні бути відповідним чином відображені у табелі обліку робочого часу.

Також на цьому етапі слід отримати у працівника письмові пояснення, які стосуються даного факту порушення (про це ми згадували вище). Якщо працівник відмовився надати письмові пояснення, складіть про це відповідний акт.

Крок 2. Аналізуємо факти та наявні документи.

Роботодавцю необхідно винести за фактом порушення, вчиненого працівником, зважене рішення: чи застосовувати до працівника дисциплінарне стягнення та в якому вигляді (догана або звільнення). Тому на цьому етапі слід ретельно перевірити всі наявні документи. Цю роботу ще іноді називають службове розслідування. Отже, на цьому кроці роботодавцю слід з’ясувати:

1. чи є у діях працівника систематичність. Тобто, чи є раніше накладені дисциплінарні стягнення у вигляді доган та чи не вважають такі стягнення вже знятими (тобто, чи не пройшло вже більше року з моменту накладення догани за попередні порушення або ж чи не затверджували наказ про зняття догани достроково). Також слід перевірити, чи правильно були оформлені попередні накази про накладення доган та чи дійсно ті порушення мали місце;
2. чи є документальне підтвердження факту порушення трудових обов’язків або ПВТР. Для цього перевірте наявність факту ознайомлення працівника з посадовою інструкцією, ПВТР, а також наявність у цих документах конкретних пунктів, які порушив працівник;
3. чи є у працівника поважні причини невиконання обов’язків або ПВТР. Тут аналізуємо письмові пояснення працівника;
4. чи має право роботодавець звільнити цього працівника. З’ясовуємо, чи не належить він до пільгових категорій, які не підлягають звільненню згідно з вимогами трудового законодавства;
5. чи не пропустили вже строк накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148 КЗпП).

Якщо за результатами проведеного аналізу прийнято рішення про звільнення працівника, переходимо до наступного кроку.

Крок 3. Складаємо наказ про звільнення та ознайомлюємо з ним працівника.

Наказ про звільнення може бути складено або за типовою формою № П-4 (затверджена наказом Держстату від 05.12.2008 № 489), або у довільній формі із зазначенням усіх необхідних реквізитів, що містяться у типовій формі.

При оформленні наказу обов’язково вкажіть, крім звичайних реквізитів (у тому числі — дата звільнення, підстави звільнення з посиланням на п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП), який саме дисциплінарний проступок вчинив працівник (наприклад, запізнення) і які саме нормативні документи та/або внутрішні документи підприємства було порушено працівником (з посиланням на конкретні пункти, статті тощо).

Крім того, у наказі про звільнення слід обов’язково вказати про попередні дисциплінарні стягнення, які було накладено на працівника (для підтвердження факту систематичності), з посиланням на дати та номери наказів.

Працівника слід ознайомити з наказом під підпис. А якщо він відмовляється від ознайомлення, слід скласти про це акт відмови.

Крок 4. Розраховуємося з працівником.

Цей крок стандартний для, майже, всіх видів звільнення. У день звільнення роботодавець зобов’язаний здійснити з працівником повний розрахунок, а також видати йому (статті 47, 116 КЗпП):

1. копію наказу (розпорядження) про звільнення;
2. письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
3. трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця). Якщо трудова книжка зберігається у працівника, то запис про звільнення вноситься до неї на вимогу працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Помилки роботодавців: приклади із судової практики

На завершення наведемо приклади помилок роботодавців, допущених при звільненні на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП, з огляду на останню судову практику (у цих справах суди поновили працівників на роботі):

1. Працівника звільнили з роботи за систематичне невиконання посадових обов’язків, але з цими обов’язками працівник не був ознайомлений (постанова Дніпровського апеляційного суду від 02.04.2024 у справі № 206/3210/23).
2. Наказ про звільнення працівника не конкретизований, у ньому не зазначено, за які саме порушення був звільнений працівник, які вимоги посадової інструкції, ПВТР, інших внутрішніх нормативних актів чи вимог закону порушив позивач, в чому саме таке / такі порушення полягало / полягали. Крім того, попередні накази про накладення доган також не були конкретизовані (постанова Львівського апеляційного суду від 12.03.2024, у справі № 457/481/23).
3. При звільненні роботодавцем не було виконано умови про систематичність порушень працівника. Раніше працівник був притягнутий до дисциплінарної відповідальності у вигляді 2 доган. Але накази роботодавця про накладення цих доган працівник оскаржив у суді, і суд визнав їх незаконними. Отже, на момент звільнення працівника, не було виконано вимогу законодавства про систематичність (постанова Житомирського апеляційного суду від 28.03.2024, у справі № 286/314/22).

Висновки

1. Працівник, який систематично не виконує трудові обов’язки або порушує трудову дисципліну, може бути звільнений з ініціативи роботодавця на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
2. Для законного звільнення за цією підставою роботодавцю необхідно дотримуватись умов і правил, встановлених трудовим законодавством, та обов’язково зафіксувати факти вчинених працівником порушень документально.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Акт про відмову надати письмові пояснення

Акт про відсутність на роботі та інформації про причини такої відсутності

Наказ про звільнення за систематичне невиконання обов’язків