Звільнення за колабораціонізм: процедура та судова практика

Нова «кримінальна» підстава для звільнення

27.09.2024 набув чинності Закон України від 04.06.2024 № 3868-IX «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та деяких інших питань» (далі – Закон № 3768). Він впроваджує нові підстави для звільнення, зокрема, для звільнення колаборантів.

Насправді, нова підстава для звільнення, яка з’явилася в Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП), не є абсолютно новою. Адже багато років КЗпП містить норму, яка дозволяє звільняти засудженого за кримінальне порушення працівника (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП) незалежно від того, за який саме злочин його засуджено.

Порівняємо ці дві самосійні підстави для звільнення, які тепер співіснуватимуть у КЗпП.

Так, скажімо, вироком Шевченківського районного суду м. Львова від 31.08.2022 по справі № 466/6383/22 особу було засуджено згідно з ч. 436-1 Кримінального кодексу України (далі – ККУ) за виготовлення, поширення комуністичної, нацистської символіки та пропаганда комуністичного та націонал-соціалістичного (нацистського) тоталітарних режимів та призначено покарання у вигляді позбавлення волі строком на 1 рік, без конфіскації майна. Однак відповідно до ст. 75 ККУ засудженого було звільнено від відбування призначеного судом покарання зі встановленням іспитового строку тривалістю 1 рік. Отже, в такому разі згідно з п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП працівник звільненню не підлягає.

Як бачимо, принципова відмінність цих двох статей – категорія злочинів, за вчинення яких працівника може бути звільнено. Якщо п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає звільнення за вчинення будь-якого злочину: хоч крадіжки, хоч вбивства, то п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП надає роботодавцю право звільнити працівника, засудженого лише за злочини проти основ національної безпеки України. Отже, якби у КЗпП не з’явилася нова підстава для звільнення, існуючої норми (п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП) цілком вистачило б для того, щоб розпрощатися з колаборантом.

Але нині внесено зміни до КЗпП. Тож після 27.09.2024 в разі засудження працівника за вчинення злочину проти основ національної безпеки України, в тому числі за колабораційну діяльність, підставою для звільнення є саме п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

І щоб визначитися з деякими ключовими поняттями, до яких відсилає КЗпП, слід зазирнути до ККУ.

Кримінально-правові нюанси звільнення за колабораціонізм

Злочини проти основ національної безпеки перелічені у розділі I «Злочини проти основ національної безпеки України» Особливої частини ККУ. І ст. 111-1 ККУ, яка безпосередньо присвячена засудженню за колабораційну діяльність, лише одна з 11 статей цього розділу.

Для звільнення засудженого працівника ключовим є не тільки винесення обвинувального вироку, але й набрання ним законної сили (ст. 532 КПКУ):

1. вирок суду першої інстанції, якщо інше не передбачено КПКУ, набуває законної сили після закінчення строку подання апеляційної скарги (у звичайному випадку протягом 30 днів з дня його проголошення – ч. 2 ст. 395 КПКУ), встановленого КПКУ, якщо таку скаргу не подали;
2. у разі подання апеляційної скарги судове рішення, якщо його не скасовано, набуває законної сили після ухвалення рішення судом апеляційної інстанції (якщо строк апеляційного оскарження буде поновлено, вважається, що вирок не набув законної сили);

1. судові рішення суду апеляційної та касаційної інстанцій набирають законної сили з моменту їх проголошення.

Отже, якщо на обвинувальний вирок буде подано апеляційну скаргу, працівника не можна звільнити згідно з п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП до винесення рішення апеляційним судом.

Обвинувачення не може ґрунтуватися на доказах, одержаних незаконним шляхом, а також на припущеннях. Усі сумніви щодо доведеності вини особи тлумачать на її користь (ст. 62 Конституції України). Роботодавець не має права звільнити неблагонадійного працівника лише на підставі будь-якої інформації, зокрема, чуток про те, що працівник співпрацює з державою-агресором, її окупаційною адміністрацією та / або її збройними чи воєнізованими формуваннями на шкоду власній державі, коли кримінального провадження поки що немає, або навіть якщо є інформація про начебто порушене кримінальне провадження, взяття працівника під варту. Презумпція невинуватості – визначальна!

Водночас постає запитання: що робити з працівником до винесення обвинувального вироку та набуттям ним чинності? Роботодавець не має права звільнити згідно з п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП працівника, який перебуває під вартою або під цілодобовим домашнім арештом (запобіжні заходи, передбачені параграфом 1 Глави 18 КПКУ). Водночас працівника можна звільнити з інших підстав, передбачених КЗпП, скажімо, за власним бажанням (ч. 1 ст. 38, ст. 39 КЗпП), за угодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Важливі кроки на шляху до звільнення

Перше та головне на шляху до звільнення згідно з п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП – отримання копії обвинувального вироку суду, що набрав законної сили!

За загальним правилом, суди не направляють роботодавцям копії вироків, окрім випадків, якщо особу засуджено до покарання у вигляді позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. У цьому випадку ст. 32 Кримінально-виконавчого кодексу України передбачає направлення копії вироку роботодавцю, який, своєю чергою, зобов’язаний виконати певні дії, згадані у цій же статті.

В інших випадках, щоб отримати копію вироку, доведеться звернутися до суду, або ж, якщо пощастить, його можуть надати родичі чи адвокат засудженого. Візьміть до відома, що згідно з ч. 1 ст. 7 Закону України від 22.12.2005 № 3262-IV «Про доступ до судових рішень» (далі – Закон № 3262) у текстах судових рішень, що відкриті для загального доступу через оприлюднення на офіційному веб-порталі судової влади або офіційне опублікування, не розголошуються відомості, що дають можливість ідентифікувати фізособу. Зокрема, у рішенні не буде імені, по батькові, прізвища фізособи, ідентифікаційних номерів (кодів). Отже, серед купи вироків, що оприлюднені в Єдиному державному реєстрі судових рішень (далі – ЄДРСР), конкретну особу за її ініціалами чи кодом, на жаль, не відшукати.

Але згідно зі ст. 9 Закону № 3262 особа, яка не бере (не брала) участі у справі, якщо судове рішення безпосередньо стосується її прав, свобод, інтересів чи обов’язків, може звернутися до апарату відповідного суду з письмовою заявою про:

1. надання можливості ознайомитися із судовим рішенням;
2. надання можливості виготовити в приміщенні суду копії судового рішення за допомогою власних технічних засобів;
3. виготовлення копії судового рішення апаратом суду.

У заяві роботодавцю слід обґрунтувати, чому він вважає, що судове рішення безпосередньо стосується його прав, свобод, інтересів чи обов’язків. На переконання автора, не зайвим буде додати до запиту до суду копію наказу про прийняття працівника на роботу, щоб підтвердити «родинний» зв’язок. Заяву розглядають невідкладно, а якщо вона потребує додаткового вивчення, – протягом 3 робочих днів. Копію судового рішення засвідчує відповідальна службова особа апарату суду, і на ньому проставляють печатку та зазначають дату.

Що робити роботодавцю у період очікування обвинувального вироку та набрання ним чинності?

Документуємо відсутність працівника на роботі та фіксуємо це в табелі.

Оформити це можна доповідною запискою безпосереднього керівника працівника, актом про відсутність на роботі за підписом кількох осіб. Можна також задокументувати усі спроби додзвонитися, написати працівнику, його родичам, якщо роботодавець має їхні дані. У разі отримання інформації про перебування працівника під вартою зробіть запит до правоохоронних органів, а отриману відповідь долучіть до всіх матеріалів внутрішнього розслідування.

Якщо не маєте жодних доказів місцезнаходження працівника, табелюйте відсутність працівника позначкою «НЗ» – неявки з нез’ясованих причин (цифровий код – «28»). Якщо ж надалі матимете документ, що працівник перебуває під вартою, у слідчому ізоляторі тощо, табелюйте відсутність як «І» – інші причини неявок (цифровий код – «30»). Звісно, період відсутності працівника оплаті не підлягає, адже зарплата – це винагорода, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Після отримання копії вироку суду звільняємо працівника. Діємо за алгоритмом:

1. Видаємо наказ. На відміну від звільнення згідно з п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП, коли роботодавцю відведено 3 дні на «прощавання» (ч. 2 ст. 36 КЗпП), звільнення відповідно до п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП жодних строків не встановлює, але, очевидно, що затримувати звільнення засудженого працівника сенсу немає.

2. Проводимо остаточний розрахунок. Відповідно до ст. 116 КЗпП остаточно розрахувати працівника слід в день звільнення, а якщо працівник в день звільнення не працював – не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Отже, навіть якщо ви звільняєте працівника-колаборанта, усе, що він заробив, треба йому виплатити. І навпаки – якщо працівник отримав зайве від роботодавця, останній може стягнути з працівника зайві суми (інколи для цього доводиться звертатися до суду).

3. Вносимо запис до трудової книжки (на вимогу працівника) у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та з посиланням на п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП (п. 2.3 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58, далі – Інструкція № 58).

Щодо видачі трудової книжки, то слід керуватися п. 4.2 Інструкції № 58 – якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, роботодавець має цього ж дня повідомити працівника поштою про необхідність отримати трудову книжку. При цьому, за письмовою згодою працівника, трудову книжку можна вислати поштою з доставкою на зазначену адресу. Трудову книжку, яку працівник не одержав при звільненні, зберігають протягом 2-х років у відділі кадрів окремо від інших трудових книжок працівників, а після цього не затребувану трудову книжку зберігають в архіві підприємства протягом 50 років, і лише по закінченні зазначеного строку вона може бути знищена (п. 6.2 Інструкції № 58).

4. Повідомляємо працівника про звільнення. У день звільнення маємо видати працівникові такі документи (ст. 47 КЗпП):

1. копію наказу про звільнення;
2. письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні.

Цей обов’язок можна поєднати з повідомленням працівника про потребу отримати трудову книжку. Тобто, працівнику слід направити повідомлення разом із копією наказу.

Судова практика у справах колаборантів

Чи оскаржуватимуть в cуді звільнення засуджених працівників, зокрема, колаборантів, покаже час. Наразі минуло менше місяця після набуття новою нормою чинності. Тож говорити про це занадто рано. Але, на нашу думку, якщо роботодавець при звільненні зробить усе за буквою закону, «зачепитися» працівнику не буде за що.

Щодо обвинувальних вироків, то впродовж 2022-2024 років їх було винесено кілька сотень (це нескладно перевірити в ЄДРСР). Одним із гучних прикладів стала справа № 465/5483/24 (вирок Франківського районного суду м. Львова від 17.07.2024). На лаві підсудних опинився один зі співзасновників «товариства», яке займається виготовленням та реалізацією гідрометеорологічного обладнання.Попри заборону на економічні зв’язки з агресором, підприємство після повномасштабного вторгнення рф продовжило співпрацю з російським підприємством, налагодивши обхідну схему постачання товару. Цікаво, що прокурор у цій справі зазначив на суді, що підприємство, яке очолює обвинувачений, має важливе значення для оборонного комплексу України, адже виробляє продукцію, що використовується для потреб захисту України, і просив суд не застосовувати додаткове покарання у вигляді заборони займатися підприємницькою діяльністю та не конфісковувати майно. У підсумку обвинуваченому присудили лише штраф у розмірі 170 тис. грн без позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю та без конфіскації майна. До речі, згідно з відомостями з ЄДР засуджена особа вже не очолює підприємство, але залишається його співзасновником. Отже, очевидно, що вищий орган управління підприємством (у ТОВ – загальні збори учасників) звільнив керівника після винесення обвинувального вироку.

І це, до речі, не єдиний приклад пом’якшення покарання. Так, у справі № 646/4116/23 (вирок Червонозаводського районного суду м. Харкова від 13.05.2024) суд засудив чоловіка до 3 років позбавлення волі, на 10 років заборонив займатися господарською діяльністю та конфіскував майно. Але зауважимо, що суд апеляційної інстанції вирок пом’якшив! І призначив покарання у вигляді штрафу в розмірі 170 тис. грн з позбавленням права займатися господарською діяльністю строком на 10 років та з конфіскацією майна. Обвинувачений у цій справі – ФОП з м. Куп’янська, що на Харківщині. Після окупації міста протягом 2022 року він провадив бізнес у взаємодії з росіянами; зареєструвався в окупаційній податковій; реалізував на території міста товари з Білорусі та «ДНР».

Висновки

1. На запитання, чи є працівник винним у вчиненні злочину проти основ національної безпеки, відповість лише вирок суду, який набрав законної сили. Усе, що передує цьому (зокрема, досудове слідство) – не є підставою для звільнення згідно з п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
2. Отримання копії вироку суду – здебільшого клопіт роботодавця. Зробити це можна, направивши відповідний запит до суду.
3. Законодавство не забороняє звільнити працівника, який перебуває під вартою або вже засуджений за вчинення злочину, навіть якщо вирок ще не набрав законної сили, за його заявою про звільнення за власним бажанням чи з інших підстав, передбачених трудовим законодавством.
4. Винятком із правила є обвинувальний вирок суду, яким працівника звільнено від відбування покарання з випробуванням (про це обов’язково зазначається в резолютивній частині вироку). У разі такого пом’якшення до засудженого його не можна звільнити згідно з п. 13 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Катерина МОТОРНА, юрист

Шаблони та зразки документів:

Наказ про звільнення за вироком суду