Працівник, якого було звільнено за прогул, звернувся до суду та просив визнати протиправними та скасувати накази щодо оголошення догани та про звільнення, а також поновити його на роботі та стягнути з відповідача середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Верховний суд висловив свою позицію у справі № 695/2034/22:
Основні постулати, на які вказали судді ВС:
1. Розв'язуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП), суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати всі надані сторонами докази.
Зокрема, неявка працівника на роботу має бути зафіксована актом про відсутність працівника на роботі.
Законодавство не встановлює вимог до форми акта, тому він складається у довільній письмовій формі та підписується не менш ніж двома працівниками (наприклад, бухгалтером та директором). Такий акт оформлюють безпосередньо в день нез'явлення працівника на роботі та обов'язково зазначаються не тільки дата, а й певний час відсутності працівника.
2. Законодавство не містить вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі. Однак, відповідно до сталої судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:
- пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
- аварії або простій на транспорті;
- виконання громадянського обов`язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
- догляд за захворілим зненацька членом родини;
- відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
- відсутність за станом здоров`я.
3. При розгляді позовів про поновлення на роботі осіб, звільнених за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, суди повинні виходити з того, що прогулом визнають відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більш як 3 години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (наприклад, поміщенням до медвитверезника, самовільним використанням без погодження з власником або уповноваженим ним органом днів відгулів, чергової відпустки, залишенням роботи до закінчення строку трудового договору чи строку, який працівник зобов`язаний пропрацювати за призначенням після закінчення вищого чи середнього спеціального навчального закладу).
Верховний суд вказує, що правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування усіх обставин його вчинення, у тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника.
Водночас невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку відібрати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений іншими належними доказами
Роботодавець у цій судовій справі, склав акти від 30.05.2022 та від 31.05.2022 про те, що працівник був відсутній на робочому місці без поважних причин.
Таким чином, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП роботодавець мав право застосувати до працівника стягнення у вигляді звільнення як за скоєння одного прогулу, так і в разі, коли прогули мають тривалий характер.
А відповідно до ч. 7 ст. 43 КЗпП та ч. 6 ст. 39 Закону України 15.09.1999 №1045-ХІV «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору з працівником має бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Висновок ВСУ: поважними визнаються такі причини, які виключають вину працівника. Заявлені причини прогулу працівника мають бути підтверджені документально та вказувати на реальну об'єктивну неможливість працівника бути на робочому місці
Доказів поважності причин неявки на роботу працівником-позивачем не було надано, тому у задоволенні позову йому відмовлено.