Строковий трудовий договір: оформлення, робочий час, відпустки та звільнення

Загальні правила

Здебільшого трудовий договір укладається з працівниками на невизначений строк. Але згідно зі ст. 23 КЗпП, він також може укладатися:

1. на певний строк, узгоджений сторонами;
2. на час виконання певної роботи.

Однак роботодавцю важливо пам'ятати, що строковий трудовий договір укладається тільки в тих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання або інтересів працівника, а також відповідних законодавчих актів.

Мінпраці у листі від 03.02.2003 № 06/2-4/13 роз'яснює випадки, в яких можуть укладатися строкові трудові договори, наводячи такі ситуації як приклади: сезонні роботи, необхідність виконання роботи тимчасово відсутнього працівника.

Крім того, у період дії воєнного стану актуальні особливі правила трудових відносин, встановлені Законом України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон № 2136). Отже, згідно з ч. 2 ст. 2 Закону 2136, строковий трудовий договір можна укласти з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників для усунення кадрового дефіциту і нестачі робочої сили, зокрема і внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме. 

Тож, якщо є об’єктивні причини, трудовий договір може бути укладено на певний строк.

На який строк може укладатися строковий трудовий договір?

У цьому питанні трудове законодавство не обмежує сторони договору. Договір можна укласти на будь-який строк, необхідний для конкретної ситуації. Важливо, щоб цей строк був узгоджений сторонами трудового договору 

Водночас строк трудового договору може бути визначений не тільки конкретним періодом (наприклад, на три місяці) або конкретною календарною датою, але також може бути обмежений:

1. датою настання певної події (наприклад, на період до повернення основного працівника з відпустки по догляду за дитиною або зі служби в ВСУ);
2. періодом виконання певного обсягу робіт.

Роз'яснення Пленуму ВСУ з цього питання можна знайти в п. 7 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі - Постанова № 9).

Оформлення прийняття на роботу за строковим трудовим договором

Прийняття на роботу за строковим трудовим договором оформляється в тому самому порядку, що й за безстроковим. Але у заяві працівника та у наказі про прийняття на роботу слід обов’язково вказати про строковий характер трудового договору і зазначити цей строк. 

Порядок оформлення на роботу має бути таким:

1. Працівник надає роботодавцю заяву про прийняття на роботу, в якій вказує строк, на який він приймається на роботу, та пред'являє всі встановлені законодавством документи, необхідні для оформлення на роботу;
2. Роботодавець видає наказ про прийняття на роботу і знайомить з ним працівника під підпис;
3. Роботодавець повідомляє орган ДПС про прийняття нового працівника (за формою додатка до постанови КМУ від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту» (далі - Постанова № 413). Таке повідомлення у нашому випадку подається на загальних підставах, виключень для повідомлення про прийняття на роботу на умовах строкового трудового договору у Постанові № 413 немає;
4. Роботодавець проводить обов'язкові інструктажі та знайомить працівника з необхідними документами: колдоговором, положенням про оплату праці, посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими, відповідно до вимог ст. 29 КЗпП;
5. За бажанням працівника роботодавець вносить до його паперової трудової книжки запис про прийняття на роботу. Водночас у такому запису не вказується на строковий характертрудового договору (див. роз'яснення Мінпраці у листі від 29.05.2007 № 126/13/133-07).

Чи потрібно укладати строковий трудовий договір у письмовій формі (тобто, окрім оформлення заяви працівника та наказу про прийняття на роботу, підписувати двосторонній документ з назвою «Строковий трудовий договір»)?

Письмовий трудовий договір в обов’язковому порядку оформлюється тільки у випадках, зазначених у ст. 24 КЗпП. Наприклад, до таких випадків відносяться: ситуація, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; укладення трудового договору з неповнолітнім

Якщо ваша ситуація не належить до випадків, зазначених у ст. 24 КЗпП, то й укладати строковий трудовий договір у письмовій формі не обов’язково. Але, якщо роботодавець і працівник хочуть, вони можуть укласти письмовий трудовий договір, навіть якщо це не обов’язково, зважаючи на приписи ст. 24 КЗпП.

Чи можна при прийнятті на роботу за строковим трудовим договором встановлювати працівнику випробувальний строк?

Так, можна, але є нюанси

Нагадаємо, що правила встановлення випробування при прийнятті на роботу визначено ст. 26-28 КЗпП. У ст. 26 КЗпП наведено перелік випадків, у яких при прийнятті на роботу випробування не встановлюється. Зокрема, там вказано, що випробувальний строк не встановлюється щодо осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців. Отже, якщо строк дії трудового договору менше 12 місяців, то випробувальний строк встановлювати не можна.

Але, як ми вже зазначили вище, на період воєнного стану діють особливі правила, зокрема, ці правила стосуються встановлення випробування при прийнятті на роботу. Тож у ч. 2 ст. 2 Закону № 2136 зазначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.

Отже, зважаючи на це, у період дії воєнного стану випробувальний строк може бути встановлено працівнику, оформленому за строковим трудовим договором, незалежно від терміну дії цього договору.

Чи слід вести військовий облік щодо працівників, яких приймають на роботу на умовах строкового трудового договору та вимагати у них пред’явлення військово-облікового документа?

Так, необхідно

Ведення персонального військового обліку здійснюється відповідно до вимог Закону України від 25.03.1992 № 2232-XII «Про військовий обов'язок і військову службу» (далі - Закон № 2232) та Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних і резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 № 1487 (далі - Порядок № 1487). Персональний військовий облік передбачає облік відомостей щодо призовників, військовозобов’язаних і резервістів за місцем їх роботи (служби) або навчання (ч. 5 ст. 34 Закону № 2232, п. 16 Порядку № 1487).

Отже, визначальним для ведення військового обліку є наявність трудових відносин між роботодавцем і працівником. При оформленні працівника на умовах строкового трудового договору теж виникають трудові відносини, тому і вимога щодо ведення військового обліку на таких працівників розповсюджується.

Крім того, зазначимо, що Закон № 2232 та Порядок № 1487 не містять будь-яких виключень для окремих категорій працівників в залежності від умов трудового договору (строковість, сумісництво, неповний робочий час та інші). 

Тож, якщо приймаєте на роботу на умовах строкового трудового договору працівника, який належить до категорій призовників, військовозобов’язаних і резервістів, то слід перевірити у нього наявність військово-облікового документа та виконати інші вимоги законодавства, передбачені Порядком № 1487.

Продовження строку дії трудового договору

Роботодавцю, який укладає з працівником строковий трудовий договір, слід знати про правила, встановлені ст. 39¹ КЗпП, які стосуються строку дії такого договору.

Отже, відповідно до ч. 2 ст. 39¹КЗпП, строкові трудові договори, що були переукладені один або декілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. А ч. 2 ст. 23 КЗпП передбачає, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Тож з вищенаведених норм можна підсумувати, що строковий трудовий договір можна продовжувати на новий строк, але тільки у випадках, коли це обумовлено об’єктивними причинами та коли немає можливості укласти з працівником безстроковий трудовий договір. 

Наприклад, строковий трудовий договір з працівником було укладено строком на 1 місяць для виконання обов’язків основного працівника, який взяв на 1 місяць відпустку без збереження заробітної плати. Але після закінчення цієї відпустки основний працівник ще оформив щорічну відпустку строком на 1 місяць. Тож на цих підставах роботодавець має право продовжити строк дії трудового договору «строковика» ще на місяць – до повернення зі щорічної відпустки основного працівника.

Також є ще одно правило, встановлене ч. 1 ст. 39¹ КЗпП: якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк. Отже, приймаючи на роботу за строковим трудовим договором, важливо не пропустити дату закінчення цього договору, щоб трудові відносини не перетворилися на безстрокові.

Робочий час за строковим трудовим договором

Правила встановлення робочого часу для працівників, з якими укладено строковий трудовий договір, нічим не відрізняються від правил, встановлених для безстрокових працівників. Адже на «строкових» працівників розповсюджуються правила внутрішнього трудового розпорядку, затверджені роботодавцем. 

За необхідності такому працівнику може бути встановлений режим неповного робочого часу відповідно до правил, передбачених ст. 56 КЗпП.

«Строкових» працівників можна відправляти у відрядження, вони мають право оформлювати листки непрацездатності та все інше, що стосується «безстрокових» працівників.

Відпустки «строкових» працівників

Працівники, з якими укладено строковий трудовий договір, мають право на відпустки, так само як і працівники за безстроковими трудовими договорами. Такий висновок випливає з правил, встановлених ст. 2 Закону про відпустки, згідно з якою право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Але є один нюанс, зазначений у ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки: у разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки.

Тобто, якщо працівник бажає взяти відпустку перед звільненням, він має право це зробити, і той факт, що ця відпустка закінчиться пізніше, ніж строк дії трудового договору, не має значення. У цьому випадку роботодавець продовжує строк дії трудового договору на період відпустки, а звільнення здійсніть останнім днем цієї відпустки.

Особливості звільнення «строкового» працівника

Зазвичай, працівників, які працюють за строковим трудовим договором, звільняють у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору. Така підстава зазначена у п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Саме на цю норму слід зробити посилання у наказі про звільнення. Звільнення за цією підставою не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому вимоги ст. 40 КЗпП у цьому випадку не діють. 

Заява працівника на звільнення за цією підставою не потрібна. А от видати наказ про звільнення у цьому випадку слід обов’язково – факт закінчення строку дії трудового договору сам по собі не означає автоматичного звільнення працівника. Вище ми вже казали: якщо строк дії трудового договору закінчився, а працівник продовжує працювати, а роботодавець не заважає цьому, то трудові відносини набудуть статусу безстрокових. 

Але на практиці нерідко бувають випадки, коли працівник за строковим трудовим договором хоче звільнитися за власним бажанням до закінчення строку дії трудового договору.

У цьому випадку роботодавцю слід пам’ятати, що таке звільнення має оформлюватися не на підставі ст. 38 КЗпП, а на підставі ст. 39 КЗпП — це спеціальна норма для розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника.

Зверніть увагу, що для такого звільнення потрібна наявність поважних причин у працівника, а саме:

1. хвороба або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
2. порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
3. випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Висновки

1. При прийнятті працівника на роботу за строковим трудовим договором необхідно визначити умову про «строковість» трудових відносин у заяві про працевлаштування та наказі про прийняття на роботу.
2. Законодавство не містить спеціальної вимоги про те, що строковий трудовий договір має бути обов’язково письмовим.
3. Працівники, які працюють на умовах строкового трудового договору, мають ті самі гарантії щодо відпусток і робочого часу, як і працівники за безстроковими трудовими договорами.
4. Як правило, працівників, які працюють за строковим трудовим договором, звільняють за п. 2 ст. 36 КЗпП шляхом видання наказу про звільнення. У такому випадку заява працівника не потрібна.

Оксана КОВАЛЬЧУК, редактор kadroland

Статті на тему:

Звільнення у разі закінчення строку трудового договору

Розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника

Шаблони та зразки документів:

Заява про прийняття на роботу за строковим трудовим договором

Наказ про прийняття на роботу за строковим трудовим договором

Строковий трудовий договір на період відсутності основного працівника (мобілізованого)

Строковий трудовий договір на період відсутності основного працівника

Строковий трудовий договір

Строковий трудовий контракт із заступником директора