Відповідно до Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих), територіальних угод та колективних договорів, затвердженого постановою КМУ від 13.02.2013 №115 (далі – Порядок №115), галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди підлягають повідомній реєстрації Мінекономіки, а колективні договори та територіальні угоди іншого рівня – районними державними адміністраціями, районними у містах Києві та Севастополі державними адміністраціями, а також виконавчими органами сільських, селищних та міських рад.
Чи підлягають положення про оплату праці та правила внутрішнього трудового розпорядку повідомній реєстрації відповідно до Порядку №115?
Положення про оплату праці та правила внутрішнього трудового розпорядку, які діють на підприємстві, не підлягають повідомній реєстрації відповідно до Порядку №115, оскільки повідомній реєстрації підлягають галузеві (міжгалузеві) і територіальні (обласні та республіканська) угоди та колективні договори.
Положення про оплату праці та правила внутрішнього трудового розпорядку укладаються способом, визначеним статтями 97 та 142 Кодексу законів про працю (далі – КЗпП).
Хочете почути думку експерта саме щодо вашого випадку? Можливість поставити запитання лектору – це як мініконсультація у зручному форматі. І кількість звернень не обмежена!
Так, частиною 2 статті 97 КЗпП передбачено, що якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити (може бути шляхом укладення Положення про оплату праці) з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом – питання про форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Частиною 1 статті 142 КЗпП визначено, що правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Чи можуть такі документи вважатися територіальними угодами іншого рівня?
Положення про оплату праці та правила внутрішнього трудового розпорядку не вважаються територіальними угодами іншого рівня, оскільки відповідно до статті 8 Закону України від 23.02.2023 №2937-IX «Про колективні договори і угоди» (далі – Закон №2937) територіальні угоди регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Положення генеральної, галузевої (міжгалузевої), територіальної угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду (стаття 9 Закону №2937).
Тобто, територіальні угоди іншого рівня укладають між сторонами роботодавців та працівників (або їхніми об'єднаннями) для встановлення гарантій та пільг для працівників на відповідній території, як от область чи громада.
Своєю чергою, положення про оплату праці та правила внутрішнього трудового розпорядку діють тільки в межах підприємства.
Чи вважається галузевою (регіональною) угодою положення про оплату праці, затверджені між роботодавцем та представником трудового колективу?
Положення про оплату праці, затверджене між роботодавцем та представником трудового колективу, не вважається галузевою (регіональною) угодою.
Якщо на підприємстві відсутній колективний договір, чи обов’язково укладати таку галузеву (регіональну) угоду щоб визначити форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат?
Якщо на підприємстві відсутній колективний договір, то не обов'язково укладати галузеву (регіональну) угоду, щоб визначити:
- форми і системи оплати праці;
- норми праці;
- розцінки;
- тарифні сітки;
- ставки;
- схеми посадових окладів;
- умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат.
Згідно з ч. 2 ст. 97 КЗпП, якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити вищевказані питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності – з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом
Джерело: Держпраці