Новий Трудовий кодекс України: відпустки

1. Види відпусток
2. Щорічні основні відпустки
3. Щорічні додаткові відпустки «за шкідливість» та «особливість»
4. Відпустка повної тривалості до 6 місяців безперервної роботи
5. Відпустки за графіком чи без
6. Відпустки позачергово
7. Поділ відпустки на частини
8. Відкликання з відпустки
9. Перенесення / продовження відпусток
10. Грошова компенсація за невикористані відпустки
11. Соцвідпустка на дітей
12. Неоплачувані відпустки

Увага! Трудовий кодекс України (далі – ТКУ), у разі його ухвалення, набере чинності через шість місяців з дня припинення або скасування воєнного стану в Україні. Наразі воєнний стан продовжено по 03.02.2026. Отже, чинним залишається КЗпП. А те, про що говоритимемо далі, це погляд на перспективу трудового законодавства

Види відпусток

Види відпусток будуть передбачені в ч. 2 ст. 133 ТКУ. Наразі це визначається ст. 4 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки».

Серед змін:

1. щорічні оплачувані відпустки;
2. щорічні додаткові оплачувані відпустки. Причому тепер відпустки «за шкідливість» і особливість» об’єднали в одну норму.

На наш погляд, уточнення про оплачувані зайве, бо навряд чи коректно говорити про щорічні неоплачувані відпустки.

З’явиться дослідницька відпустка, а от відпустки для підготовки та участі в змаганнях в ТК не передбачено. Водночас наразі у ч. 1 ст. 43 Закону України від 24.12.1993 № 3808-XII «Про фізичну культуру і спорт» є норма, згідно з якою спортсменам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних змаганнях, надають за місцем роботи відпустку для підготовки та участі в цих змаганнях у порядку, визначеному КМУ. Тож не виключено, що питання буде ще допрацьоване.

Пропонується залишити соціальні відпустки, які матимуть назву «відпустки, пов'язані з народженням та вихованням дитини (дітей)»:

1. відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
2. одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини (дітей);
3. одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини (дітей);
4. відпустки для догляду за дитиною. Увага! Тут плануються кардинальні зміни, але про цей вид відпусток сьогодні не говоримо;
5. відпустка працівникам, які мають дітей, сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи. За такого формулювання можуть втратити право на відпустку працівники, які мають повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.

Щорічні основні відпустки

Як і зараз, тривалість відпусток:

1. визначатиметься незалежно від режимів робочого часу та графіків роботи. Тобто працівники на неповній зайнятості мають право на повну тривалість відпустки;
2. розраховуватиметься в календарних днях.

Тривалість щорічної основної відпустки збільшать з 24 до 28 к.дн.

Водночас передбачається, що особи з інвалідністю ІІІ групи не матимуть преференцій на подовжену щорічну основну відпустку (бо замість 26 к.дн. матимуть 28 к.дн.). Водночас працівникам, які є особами з інвалідністю І та ІІ груп, як і зараз, надаватимуть 30 к.дн. щорічної основної відпустки.

Також 28 к.дн. щорічної основної відпустки матимуть:

1. невоєнізовані працівники гірничорятувальних частин;
2. працівники, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною 150 метрів і нижче, а також в розрізах, кар'єрах і рудниках глибиною до 150 метрів;
3. працівники лісової промисловості та лісового господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, а також лісництв.

Святкові дні не включатимуться до щорічних оплачуваних відпусток, відпустки при народженні дитини (дітей), соцвідпустки на дітей, відпустки усиновлювачам.

Як і зараз:

1. до щорічних оплачуваних відпусток не включатимуть дні тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку, в тому числі дні відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
2. лікарняний по догляду за дитиною чи членом родини включатимуть у період відпустки: на дні такої непрацездатності, якщо вона припала на період щорічної відпустки, відпустку не продовжують і не переносять.

Щорічна основна оплачувана відпустка повної тривалості буде надаватися працівникам за кожен відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня виникнення трудових відносин. Тож планується усунути важливу неточність, бо наразі визначено, що робочий рік відлічується «з дня укладення трудового договору» і нам постійно доводиться акцентувати, що початок робочого року – це не дата видання наказу, а саме дата початку роботи.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну оплачувану відпустку, зараховуватимуть:

1. час фактичної роботи (в тому числі на умовах робочого часу неповної тривалості) протягом робочого року, за який надається відпустка. Без змін;
2. час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи (посада) і йому надавалося матеріальне забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, в тому числі час перебування у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами. Без змін;
3. час щорічних оплачуваних відпусток, відпустки працівникам, які мають дітей, повнолітніх сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи, відпустки при народженні дитини (дітей), відпустки працівникам, які усиновили дитину (дітей);
4. час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігали місце роботи, посаду та зарплату повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), за винятком інших оплачуваних відпусток, не передбачених пунктами 3, 5 частини 1 цієї статті. Таке формулювання відповідатиме вимогам чинного законодавства: однозначно період військової служби не зараховується до стажу для щорічної основної відпустки. Зараз маємо певну колізію норм.

Увага! Наразі відпустка для догляду до 3 років зазначена як виключення з періоду «коли працівник не працював…». У ТК такого виключення в цій нормі не передбачено, але ця відпустка все одно не включається у відпускний стаж. Вона буде прирівняна до неоплачуваних відпусток, які не включається в стаж для щорічної основної відпустки

1. час професійного навчання з відривом від роботи за направленням роботодавця, який підлягає оплаті;
2. час відпустки без збереження зарплати, яка надається за бажанням працівнику в обов'язковому порядку відповідно до частини першої ст. 153 ТКУ. Як і зараз, період «обов’язкових» неоплачуваних відпусток включатиметься у відпускний стаж, а, наприклад, «за сімейними обставинами» – ні;
3. інші періоди роботи, передбачені законодавством.

Щорічні додаткові відпустки «за шкідливість» та «особливість»

Умови надання відпустки «за шкідливість» та «особливість» та її тривалість встановлюються законодавством. Скоріш за все, на нас очікують зміни у підзаконній нормативці. Залежність від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в таких умовах збережеться!

Періоди, які включаються у відпускний стаж, пропонують залишити майже без змін. Зокрема, додаткова відпустка «набігатиме» за час роботи вагітних працівниць, працівниць, які нещодавно народили, та працівниць, які вигодовують дитину, переведених на підставі медичного висновку на іншу роботу, на якій вони не зазнають впливу небезпечних та / або шкідливих професійних факторів.

Відпустка повної тривалості до 6 місяців безперервної роботи

Тут не будемо згадувати те, що залишиться без змін. Пройдемося виключно по новаціях.

Планується суттєво скоротити пільговий перелік осіб, яким щорічні оплачувані відпустки повної тривалості надаються за бажанням працівника у перший рік роботи, до настання шестимісячного строку безперервної роботи. Це право планують залишити для:

1. вагітних працівниць;
2. працівників, які мають дітей віком до півтора року, дитину з інвалідністю;
3. працівники, які є особами з інвалідністю;
4. в інших випадках, передбачених законодавством, колективними угодами та договорами, трудовим договором.

Таку пільгу можуть втратити сумісники, особи віком до 18 років, чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами тощо.

Відпустки за графіком чи без

Цікава новація:

Черговість і періоди надання щорічних оплачуваних відпусток може визначатися графіком відпусток, який затверджується в порядку, встановленому в колективному договорі, а за його відсутності – роботодавцем, і доводиться до відома всіх працівників

При буквальному прочитанні можна зробити висновок, що графік відпусток стане не обов’язковим і буде достатньо наказу керівника.

Додатковий аргумент:

За відсутності графіка відпусток конкретний період надання щорічних оплачуваних відпусток визначається за домовленістю між працівником та роботодавцем з урахуванням інтересів роботодавця та особистих інтересів працівника.

Конкретний період надання щорічних оплачуваних відпусток у межах, установлених графіком відпусток, узгоджуватиметься між працівником і роботодавцем не пізніше як за 14 днів до встановленого графіком строку.

Увага! Не згадується про обов’язкове письмове повідомлення. Отже, цілком достатньо буде видати наказ і ознайомити з ним працівника під підпис. Як варіант

Відпустки позачергово

І знову маємо визнати, що перелік пільгових категорій пропонується суттєво скоротити. Щорічні оплачувані відпустки за бажанням працівника в зручний для нього час надаються:

1. вагітним працівницям (прив’язки до декрету вже немає);
2. працівникам, які мають дітей віком до півтора року, дитину з інвалідністю;
3. працівникам віком до 18 років;
4. працівникам, які є особами з інвалідністю;
5. в інших випадках, передбачених законодавством, колективними угодами та договорами, трудовим договором.

Пільгове право можуть втратити, одинокі матері (батьки), які виховують дитину без батька (матері); опікуни, піклувальники або інші самотні особи, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків; дружини (чоловіки) військовослужбовців тощо.

Поділ відпустки на частини

Буде збережено можливість ділити щорічну відпустку на частини будь-якої тривалості за умови, що є неподільна частина в 14 к.дн. Жодних умов, що така частина має бути першою чи починатися в якийсь конкретний день – немає.

Також пропонується встановити, що невикористана частина щорічної оплачуваної основної та / або додаткової відпусток надається працівникові, як правило, до кінця робочого року, але не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який надається відпустка.

Цікава новація: відмова роботодавця у наданні працівникові щорічної оплачуваної відпустки впродовж робочого року є порушенням трудового законодавства. Хотілося б, щоб таку відповідальність передбачили і для працівників, які «не хочуть йти у відпустку», але поки у ТКУ про це ані пари з вуст.

Відкликання з відпустки

Тут пропонуються прямо революційні зміни. Відкликання з щорічних оплачуваних відпусток допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, запобігання аварій (цікаво, що не уточнюється «виробничих»!) або негайного усунення їх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, простою, загибелі або псуванню майна роботодавця та в інших випадках, передбачених законом, з додержанням вимог ч. 2 ст. 139 ТКУ. Тобто відкликання, як і зараз, буде можливе:

1. у виключних випадках;
2. за згодою працівника (бажано – письмовою!);
3. за умови, що вже використано чи ще буде можливість використати 14 к.дн. неподільної частини відпустки.

А ось новація: у разі відкликання зі щорічних оплачуваних відпусток працівникові відшкодовуються пов'язані з відкликанням витрати в порядку, визначеному колективним чи трудовим договором, або за погодженням між роботодавцем і працівником.

Перенесення / продовження відпусток

Урядовці пропонують закріпити, що щорічні оплачувані відпустки за заявою працівника повинні бути перенесені на інший період або продовжені в разі:

1. тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої в установленому порядку;
2. виконання працівником державних або громадських обов'язків, якщо згідно із законодавством такий працівник підлягає увільненню на цей час від роботи зі збереженням заробітної плати;
3. настання строку відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами;
4. збігу щорічної оплачуваної відпустки з відпусткою у зв'язку з навчанням;
5. в інших випадках, визначених законом.

Увага! Якщо на період щорічної відпустки припаде непрацездатність працівника, то продовження відпустки пропонують зробити можливим за заявою, а не за замовчуванням! Тож одним питанням стане менше

Також у проєкті ТКУ передбачено, що щорічні оплачувані відпустки, як виняток, можуть бути перенесені на інший період за ініціативою роботодавця, якщо їх надання в раніше обумовлений період негативно впливатиме на діяльність роботодавця. Водночас таке перенесення можливе лише за письмовою згодою працівника та за умови, що частину відпустки тривалістю не менше 25 днів буде використано в поточному робочому році.

Грошова компенсація за невикористані відпустки

З компенсацією щорічних відпусток за наявним проєктом ТКУ ситуація така:

1. обов’язково компенсуватимемо всі невикористані дні щорічних оплачуваних відпусток при звільненні;
2. під час трудових відносин за бажанням працівника частина щорічної оплачуваної відпустки замінюватиметься грошовою компенсацією. Але передбачається, що тривалість наданих працівникові щорічних оплачуваних відпусток не повинна бути меншою ніж 28 к.дн. Хотілося б уточнення про «за робочий рік».

А от у питаннях компенсації соцвідпустки на дітей може з’явитися кілька новацій (читайте далі).

Соцвідпустка на дітей

Пропонується оплачувану відпустку тривалістю сім календарних днів без урахування святкових днів надавати за основним місцем роботи кожного календарного року:

1. матері та батьку двох або більше дітей віком до 15 років (тобто обом батькам!);
2. матері та батьку дитини (дітей) з інвалідністю віком до 18 років;
3. одинокій матері / батьку;
4. матері та батьку сина або дочки з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;
5. особі (особам), які усиновили дитину (дітей);
6. опікуну (піклувальнику) дитини (дітей) або особи (осіб) з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи;
7. прийомним батькам.

За наявності кількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не зможе перевищувати 10 днів. Але! Виключно для:

1. матері та батька двох або більше дітей віком до 15 років (тобто обом батькам!);
2. матері та батька дитини (дітей) з інвалідністю віком до 18 років;
3. одинокої матері / батька;
4. матері та батька сина або дочки з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи.

Отже, для соцвідпустки на дітей:

1. тривалість соцвідпустки може зменшитися: 7 к.дн. – у загальному випадку і максимум 10 к.дн. – за наявності кількох підстав;
2. передбачається надання тільки за основним місцем роботи. Спойлер: «обов’язкові» неоплачувані відпустки сумісникам пропонується скасувати. Тож, якщо роботодавець за сумісництвом відмовиться надавати неоплачувану відпустку на цей період, доведеться працювати.

І головна новація-пропозиція: така відпустка, не використана в поточному календарному році, на наступний рік не буде переноситися, крім випадків, визначених ч. 1 ст. 141 ТКУ (коли вона повинна бути використана не пізніше ніж до кінця наступного календарного року). Отже, соцвідпустка на дітей згоратиме!

У разі припинення трудового договору працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні відпустки працівникам, які мають дітей, сина або дочку з інвалідністю з дитинства підгрупи А 1 групи, перенесені з минулого календарного року, з підстав, передбачених ст. 151 ТКУ. Тобто в загальному випадку накопичені соцвідпустки за минулі роки при звільненні не компенсуватимуть.

За бажанням працівника йому також може бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані дні такої відпустки за поточний календарний рік. Тобто, якщо зараз соцвідпустку під час трудових відносин замінювати грошима не можна, то ТКУ це дозволятиме.

У разі отримання такої грошової компенсації працівник не матиме права на неї в цьому календарному році у разі звільнення з роботи в іншого роботодавця! А отут трошки «криво» (але все ще можуть виправити), бо виходить, якщо при звільненні в календарному році в одного роботодавця було отримано компенсацію за соцвідпустку, то при звільненні протягом цього ж року у нового роботодавця не можна отримати компенсацію…, а от відпустку використати можна.

Про інші види дитячих відпусток поговоримо окремо згодом, звісно, якщо такий формат виявиться вам корисним і цікавим. До речі, поділіться в коментарях: продовжувати такий огляд чи поки це проєкт – не актуально?

Неоплачувані відпустки

Урядовці в ТКУ пропонують суттєво скоротити перелік «обов’язкових» неоплачуваних відпусток. Так, відпустку без збереження заробітної плати за бажанням працівника в обов'язковому порядку доведеться надавати:

1. у разі смерті кревно рідних або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер – тривалістю до 14 днів; інших рідних – тривалістю до 7 днів;
2. особам з інвалідністю І та П груп – тривалістю до 60 днів щороку;
3. особам з інвалідністю ІІІ групи – тривалістю до 30 днів щороку;
4. для догляду за хворим членом сім'ї, який за висновком закладу охорони здоров'я потребує постійного стороннього догляду, – тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 днів;
5. працівникам, які мають дитину (дітей) віком до 14 років, або дитину з інвалідністю, у разі виникнення непередбачуваних сімейних обставин (хвороба, нещасний випадок тощо) – тривалістю до 14 днів на рік.

Одразу бачимо проблему для сумісників, якщо відпустка за сумісництвом коротша за відпустку за основним місцем роботи, а роботодавець не дає відпустку «за сімейними обставинами».

До речі, як і зараз передбачена можливість для працівників узяти відпустку без збереження зарплати на строк, визначений за домовленістю між працівником та роботодавцем, але не більше ніж на 30 днів на рік, якщо більш тривалий строк не передбачений колективним договором. Водночас фіксується можливість для надання неоплачуваної відпустки на період війни та/або карантину.

Яна ЯРОШЕНКО, заступник головного редактора kadroland, експерт з трудового права, кадрового та військового обліку