Зміна істотних умов праці під час воєнного стану

Проведення процедури зміни істотних умов праці можливе лише за певних умов, зокрема, при наявності змін в організації виробництва та праці. Часто роботодавці забувають про цю вимогу і проводять безпосередньо зміни істотних умов праці. Коли таку зміну можуть визнати неправомірною та як цього уникнути — розповідаємо в статті


Що таке зміна істотних умов праці


У ч. 3 ст. 32 КЗпП зазначається, що у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.


Отже, зміна істотних умов праці повинна бути обумовлена змінами в організації виробництва та праці. Ці процеси є пов'язаними.


Зауважимо, якщо процедура зміни істотних умов праці відбулася без змін в організації виробництва та праці, таку зміну можуть визнати незаконною.


Цей висновок випливає з п. 31 Постанови № 9, в якому зазначено:

«зміна істотних умов праці допускається за умови, що це викликано змінами в організації виробництва і праці, і що про ці зміни працівник був повідомлений. Якщо при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна, з урахуванням конкретних обставин, може бути визнана судом неправомірною».

Держпраці в роз’ясненні зазначає, що під терміном «зміни в організації виробництва і праці» розуміються раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, серед них перехід на бригадну форму організації праці, і впровадження передових методів та технологій тощо.


Зауважимо, Мінсоцполітики у листі від 13.04.2017 № 159/0/22-17 вказує, що скорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва та праці.


Разом з тим наявність таких обставин може спричинити, зокрема, раціоналізацію робочих місць, що в розумінні п. 10 Постанови № 9 визнано зміною істотних умов праці.


У ч. 3 ст. 32 КЗпП наводиться перелік істотних умов праці, зокрема:


  1. системи та розміри оплати праці;
  2. розмір пільг;
  3. режим роботи;
  4. встановлення або скасування неповного робочого часу;
  5. суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад.


Хоча перелік, визначений у ст. 32 КЗпП, не є виключним, це питання може бути врегульовано у внутрішніх локальних документах підприємства або у письмовому трудовому договорі.


Повідомлення про зміну істотних умов праці


У мирний час, згідно зі ст. 32 КЗпП, роботодавець мав повідомити працівників про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за 2 місяці. Крім того, ст. 103 КЗпП передбачено, що про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.


Під час воєнного стану діє спеціальний Закон № 2136, який передбачає, що норми ч. 3 ст. 32 КЗпП щодо двомісячного терміну попередження працівника про зміну істотних умов праці під час воєнного не застосовуються.


Фахівці Держпраці у роз'ясненні вказали, що під час дії воєнного стану працівника про зміну істотних умов праці та її оплати слід повідомити не пізніше, як до запровадження таких умов. Вони радять зробити це принаймні за день до змін.


Як правильно повідомити працівника про зміну істотних умов праці


На підставі наказу про зміну істотних умов праці слід підготувати повідомлення про зміну істотних умов праці.


Зауважимо, на підставі наказу про зміни в організації виробництва та праці роботодавець видає наказ про зміну істотних умов праці.


Ще раз звертаємо увагу, повідомлення треба вручити працівнику не пізніше як до запровадження нових умов. Таке правило діє під час воєнного стану.


Чинним законодавством не встановлено конкретних вимог до форми повідомлення про зміну істотних умов праці.

Важливо! Письмове повідомлення слід вручити працівнику під підпис

Таке повідомлення можна розглядати як письмову пропозицію працівнику продовжувати роботу після внесення роботодавцем змін до істотних умов праці.


В такому контексті працівник має право прийняти цю пропозицію і продовжувати роботу при змінених істотних умовах праці або ж відмовитися працювати у змінених умовах.


Варто зазначити, що також не встановлено вимог до письмової форми згоди або відмови працівника продовжувати виконання роботи в нових умовах.


Радимо письмово документувати відмову або згоду працівника робити в нових умовах. В такому разі, працівник може самостійно подати письмову заяву, в якій він виражає свою незгоду або згоду продовжувати роботу в нових умовах.

Чи дотримуватися двомісячного терміну для попередження працівників про зменшення окладу?

У ст. 3 Закону № 2136 поряд із ч. 3 ст. 32 КЗпП також згадано і ст. 103 КЗпП. Це означає, що роботодавець повинен повідомити працівників про нові умови оплати праці або зміну чинних умов в бік погіршення не пізніше, як до введення таких умов.


Отже, дотримуватися двомісячного терміну для попередження працівників при зменшенні окладу під час воєнного стану не потрібно.


Звільнення через відмову від продовження працювати в нових умовах


Згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП, якщо працівник не погоджується працювати в нових умовах, то трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП.


Ключові моменти для звільнення за цією статтею:


  1. колишні істотні умови праці не можуть бути збережені;
  2. працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах.


У наказі про звільнення працівника через відмову працювати в нових умовах необхідно вказати:


  1. документ, який підтверджує цю відмову (наприклад, заява або повідомлення з вказівкою про відмову від продовження роботи);
  2. про виплату вихідної допомоги.


Зауважимо, що при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше за середній місячний заробіток (ст. 44 КЗпП).


У день звільнення роботодавець зобов’язаний (ст. 47116 КЗпП):


  1. видати копію наказу (розпорядження) про звільнення;
  2. видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні;
  3. видати трудову книжку (якщо вона зберігалась у роботодавця) або внести запис до неї, коли працівник просить про це;
  4. здійснити з працівником повний розрахунок, а також виплатити вихідну допомогу в розмірі не менше ніж середньомісячний заробіток працівника (ст. 44 КЗпП).


Зауважимо, запис у трудовій книжці може мати такий вигляд: «Звільнений у зв'язку з відмовою від продовження роботи через зміну істотних умов праці, п. 6 ст. 36 КЗпП України».

Чи може працівник оскаржити своє звільнення?

Так, працівник має право оскаржувати своє звільнення відповідно до ст. 221 КЗпП.


Протягом одного місяця з дня отримання копії наказу про звільнення, працівник може звернутися до суду. Цей строк визначено ст. 233 КЗпП.


Що стосується наказу про зміну істотних умов праці, то працівник також може його оскаржити в суді. Проте, тут вже існує трохи інший термін — працівник має на це три місяці з дня, коли роботодавець вручив йому копію такого наказу. Це також визначено ст. 233 КЗпП.


Висновки 


  1. Зміна істотних умов праці можлива при наявності змін в організації виробництва і праці, а також за умови продовження роботи за тією самою спеціальністю, кваліфікацією або посадою.
  2. У ч. 3 ст. 32 КЗпП наводиться перелік істотних умов праці, проте він не є вичерпним.
  3. На підставі наказу про зміну істотних умов праці слід підготувати повідомлення про зміну істотних умов праці.
  4. Працівника треба повідомити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за 2 місяці у мирний час. Проте під час воєнного стану — повідомлення повинно бути зроблено не пізніше, ніж до впровадження таких умов.
  5. Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені й працівник не погоджується працювати в нових умовах, тоді трудовий договір припиняється на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП. При звільненні за цією статтею виплачується вихідна допомога.


Анастасія ШЕВЧЕНКО, редактор kadroland


Статті на тему:


Зміна істотних умов праці: обґрунтування і наслідки


Шаблони та зразки документів


Повідомлення про зміну істотних умов праці (зміни найменування посади)

Повідомлення про зміну істотних умов праці (зміни до посадової інструкції)

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (переведення підприємства в іншу місцевість)

Повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (встановлення неповного робочого дня)

Наказ про повідомлення працівників щодо зміни істотних умов праці

Наказ про зміну істотних умов праці (перехід на погодинну оплату праці)

Наказ про звільнення при зміні істотних умов праці

Наказ про зміну істотних умов праці