Чи обов’язково у правилах внутрішнього розпорядку визначати порядок оформлення дистанційної форми організації праці?
Із 27 лютого 2021 року в Україні набрав чинності Закон України від 4 лютого 2021 року №1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу» і відповідно запроваджено дві самостійні форми організації праці:
- дистанційну й надомну роботи та
- роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу.
Зазвичай, у правилах внутрішнього трудового розпорядку, які були прийняті до цієї дати і є діючими, не міститься інформація щодо дистанційної роботи тощо.
У деяких галузях економіки України для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.
Відповідно до ч. 1 ст. 60-2 КЗпП, при дистанційній роботі працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором.
Як зазначено у п. 6-1 ч.1 ст. 24 КЗпП, при укладанні трудового договору про дистанційну роботу є обов’язковим додержання письмової форми трудового договору. Типову форму трудового договору про дистанційну роботу затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21.
Водночас, згідно зі ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі – ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.
Звертаємо увагу, що у вищезазначеній типовій формі трудового договору про дистанційну роботу у п. 13 також зазначено, що працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються ПВТР, якщо інше не визначено Договором.
Водночас, у абз. 6 п. 27, п. 41 вищезазначеної типової форми трудового договору, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з ПВТР, а працівник зобов’язаний ознайомитися з ПВТР та підписатися.
На підставі вищезазначеного, у ПВТР визначати порядок оформлення дистанційної форми організації праці не обов’язково, однак для одноманітного запровадження такої форми роботи з працівником було б доречно внести певні зміни до ПВТР.
Як приклад:
До розділу ПВТР «Робочий час і час відпочинку» внести такі доповнення:
За наявності виробничої необхідності, обґрунтованих підстав та ініціативою працівника та згодою роботодавця працівнику може встановлюватися дистанційна форма організації праці, розподіл робочого часу при якій є відмінним від визначеного цими Правилами і встановлюється працівником на власний розсуд
Зазначене здійснюється шляхом оформлення:
- письмового трудового договору з працівником:
- який перебуває у трудових відносинах з роботодавцем;
- який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем;
- наказом (розпорядженням) роботодавця відповідно до підстав, визначених ч. 11 ст. 60-2 КЗпП».
До відома, відповідно до ч. 11 ст. 60-2 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі.
Роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з таким наказом протягом 2 днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
У такому разі норми ч. 3 ст. 32 КЗпП (щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці) не застосовуються.
Джерело: Федерація професійних спілок України