Трудові відносини із тимчасовими працівниками

Кого визнають тимчасовим працівником

У Кодексі законів про працю України (далі — КЗпП) немає визначення тимчасових працівників, однак у ст. 7 КЗпП сказано, що особливості регулювання їхньої праці встановлені у спеціальному законодавстві.

Визначення поняття «тимчасові працівники» ми знаходимо в Указі Президії Верховної Ради СРСР від 24.09.1974 № 311-09 «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» (далі — Указ № 311).

Відповідно до п. 1 Указу, до тимчасових працівників відносять осіб, яких прийнято на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігають їх місце роботи (посаду), — до чотирьох місяців.

Для тимчасових робіт не існує офіційного списку чи переліку. Тож визначити такий перелік тимчасових робіт можна в колдоговорі або іншому локальному акті підприємства. Але навіть за відсутності списку ви можете оформляти тимчасові трудові відносини.

Оформлення тимчасового працівника

Про тимчасовий характер праці працівник повинен бути попереджений роботодавцем при прийнятті на роботу. З тимчасовими працівниками укладають строковий трудовий договір, який має чітко вказувати на тимчасовий характер зайнятості.

Зважайте на те, що у період воєнного стану роботодавець та працівник за взаємною згодою визначають форму трудового договору (ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», далі — Закон № 2136).

За бажанням сторін договору вони можуть укласти письмовий строковий трудовий договір. Але, укладати саме договір у письмовій формі не обов’язково.

Отже, оформлювати тимчасових працівників, під час дії воєнного стану, можна у загальному порядку: працівник пише заяву, на її підставі видають наказ про прийняття на роботу і роблять запис до трудової книжки (за бажанням працівника). До того ж роботодавцю необхідно повідомити ДПС про прийняття такого працівника на роботу перед її початком.

Зауважимо: відповідно до ст. 24 КЗпП, у мирний час існують випадки, коли укладення трудового договору в письмовій формі стає обов'язковим. Один з таких випадків — роботодавець є фізособою-підприємцем. У цій ситуації строковий трудовий договір обов'язково має бути оформлений письмово. Важливо зазначити, що ця вимога не застосовується до юросіб-роботодавців.

І ще одне важливе запитання:

чи можна встановити випробування тимчасовому працівнику при прийнятті на роботу?

У мирний час — ні (ст. 26 КЗпП). А ось під час дії воєнного стану застосовують спеціальні норми щодо трудових відносин. Так, ч. 2 ст. 2 Закону № 2136 встановлює, що в період дії воєнного стану умова про випробування працівника може бути застосована до будь-якої категорії працівників. А отже, і до тимчасових працівників.

Розглянемо процедуру оформлення працівника крок за кроком.

Крок 1. Працівник подає заяву та пакет документів

У заяві радимо зазначити:

1. дату прийняття на роботу;
2. посаду;
3. строк випробування (якщо сторони домовились про це — виключно під час воєнного стану);
4. строк, на який укладають трудовий договір (не більше 2 або 4 місяців).

До заяви додають наступні документи, зокрема:

1. паспорт чи інший документ, що посвідчує особу;
2. паперову трудову книжку (за наявності) або інформацію про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування;
3. у випадках, передбачених законодавством, — документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я;
4. військово-обліковий документ (для призовників та військовозобов’язаних).

Крок 2. Роботодавець видає наказ про прийняття на роботу й ознайомлює з ним працівника під підпис

Як і в заяві, так і в наказі про прийняття на роботу необхідно вказати строк, на який наймають тимчасового працівника (до 2-х або до 4-х місяців).

Крок 3. Роботодавець повідомляє ДПС про прийняття тимчасового працівника

До початку роботи тимчасового працівника подаємо до ДПС повідомлення про прийняття на роботу за формою, затвердженою постановою КМУ від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту».

Таке повідомлення подаємо на загальних підставах. Будь-яких особливостей щодо заповнення форми для тимчасових працівників не передбачено.

Крок 4. Оформлюємо особову картку П-2 та формуємо особову справу тимчасового працівника (наказ Держкомстату та Міноборони від 25.12.2009 № 495/656).

Крок 5. Роботодавець проводить обов'язкові інструктажі та ознайомлює працівника з необхідними документами

Відповідно до ст. 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний проінформувати працівника до початку роботи, зокрема про:

1. місце роботи (інформація про роботодавця, у т. ч. його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов’язаний виконувати працівник (посада та посадові обов’язки), дату початку виконання роботи;
2. права та обов’язки, умови праці;
3. правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу та відпочинку, а також положення колдоговору (за наявності);
4. організацію професійного навчання працівників (якщо воно передбачене);
5. тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;
6. процедуру припинення трудового договору, якої мають дотримуватися працівник та роботодавець.

Крім того, роботодавець має провести інструктаж з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці й протипожежної охорони.

Крок 6. За бажанням тимчасового працівника роботодавець вносить до його паперової трудової книжки запис про прийняття на роботу

У трудовій книжці працівника не вказують строковий характер трудового договору (Лист Мінпраці від 29.05.2007 № 126/13/133-07). Інформацію строк дії трудового договору зазначають лише в наказі про прийняття на роботу.

Відпустки тимчасових працівників

Відпустки тимчасовим працівникам надають пропорційно до відпрацьованого ними часу (ч. 9 ст. 6 Закону України від 15.11.96 № 504/96-ВР «Про відпустки», далі — Закон про відпустки).

У разі звільнення тимчасового працівника йому виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ст. 24 Закону про відпустки).

Зауважте, що п. 10 Указу № 311, відповідно до якого тимчасові робітники не мають права на відпустку або на заміну її грошовою компенсацією не діє. Цей пункт суперечить законодавству, тож його не застосовуємо.

Звільнення тимчасового працівника

Після закінчення дії трудового договору із тимчасовим працівником, його звільняють на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП — у зв’язку із закінченням строку дії трудового договору.

Для звільнення працівника достатньо лише наказу роботодавця, заява від самого працівника не вимагається. Роботодавець повинен видати свій наказ в останній день дії строкового договору. Важливо, щоб працівник був ознайомлений з наказом та підписав його для підтвердження ознайомлення.

Обов'язковість наказу про звільнення обумовлена тим, що завершення строку дії трудового договору не означає автоматичне звільнення працівника.

Нагадуємо, якщо строк дії трудового договору закінчився, але працівник продовжує свою роботу, і роботодавець не заважає цьому, то трудові відносини переходять у статус безстрокових (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП).

Зауважимо, що тимчасовий працівник має право звільнитися за власним бажанням. Пункт 5 Указу № 311 передбачає, що тимчасові робітники мають право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця письмово за три дні.

Також ст. 39 КЗпП передбачає розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника за наявності поважних причин.

До них належать, зокрема:

1. хвороба або інвалідність, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
2. порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
3. випадки, передбачені ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Крім того, трудовий договір може бути розірваний з тимчасовим працівником за ініціативою роботодавця. Такі підстави передбачені ст. 40 і ст. 41 КЗпП.

Варто також підкреслити, що за нормами п. 6 Указу № 311 трудовий договір з тимчасовими працівниками може бути розірвано з ініціативи роботодавця в наступних випадках:

1. припинення роботи на підприємстві, в установі, організації на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також скорочення роботи в них;
2. нез'явлення на роботу протягом більше ніж двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. В разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, за тимчасовими робітниками зберігають місце роботи (посаду) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, але не більш як до закінчення строку роботи за договором;
3. невиконання тимчасовим робітником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У день звільнення роботодавець зобов’язаний (ст. 47, ст. 116 КЗпП):

1. видати копію наказу (розпорядження) про звільнення;
2. видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені працівнику суми при звільненні;
3. провести з працівником повний розрахунок;
4. на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.

Висновки

1. Тимчасовими визнаються працівники, які прийняті на роботу на строк до 2-х місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи (посада), — до 4-х місяців.
2. Умови прийняття на роботу та звільнення тимчасових працівників регулюються КЗпП та Указом № 311.
3. Тимчасових працівників наймають на роботу на умовах строкового трудового договору, який має чітко вказувати на тимчасовий характер зайнятості.
4. Відпустка тимчасовим працівникам надається пропорційно до відпрацьованого ними часу.
5. Після закінчення дії строкового трудового договору, тимчасовий працівник має бути звільнений на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП.

Анастасія ШЕВЧЕНКО, редактор kadroLand

Стаття на тему:

Строковий трудовий договір: оформлення, робочий час, відпустки та звільнення