Надбавки та доплати до посадових окладів: умови запровадження і виплати

1. Нормативне підґрунтя
2. Види надбавок і доплат
3. Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника
4. Доплати за роботу у вечірній та нічний час
5. Висновки

Нормативне підґрунтя

Базові правила щодо встановлення роботодавцем надбавок і доплат зафіксовані у ст. 97 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП):

1. Умови запровадження та розміри надбавок, доплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі. У додатку 2 до зразка колективного договору за посиланням, згадано більшість надбавок та доплат, які виплачують звичайні підприємства. За потреби виберіть для себе ті, які впроваджуються на вашому підприємстві.
2. При встановленні надбавок і доплат слід дотримуватися норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Для випадків, коли колективний договір не укладено, КЗпП вимагає від роботодавця погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тобто на підприємстві має бути обраний представник працівників, з яким роботодавець буде погоджувати питання, які відповідно до КЗпП мають бути визначні колективним договором.

Види надбавок і доплат

Законодавством не визначено конкретного переліку доплат і надбавок, які мають запроваджуватися роботодавцями. Тому конкретні види й розміри доплат і надбавок підприємства визначають самостійно, з огляду на свої фінансові можливості та виробничу необхідність.

Надбавки до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) — це виплати понад основну зарплату за виконання посадових обов’язків у робочий час, які враховують особисті досягнення у праці та кваліфікаційному вдосконаленні. Надбавки можуть бути тільки персональними.

Доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) — це виплати понад основну зарплату за виконання посадових обов’язків у робочий час, які враховують додаткову роботу, а також умови та режими праці. Доплати можуть бути:

1. персональними (за виконання працівником додаткових робіт, які виходять за межі його прямих обов’язків);
2. встановленими для певного кола працівників, залежно від загальних умов і режимів роботи.

КЗпП передбачає такі доплати:

1. за роботу в небезпечних і шкідливих умовах праці (ст. 100);
2. за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників (ст. 105);
3. за роботу в нічний час (ст. 108).

Крім того, можливі види надбавок і доплат наведені у пп. 2.2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженій наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5.

Увага! До доплат не належать виплати у випадках збереження середньої зарплати та за певні умови роботи (наприклад, оплата за роботу у вихідний день за ст. 72 КЗпП, у святкові та неробочі дні — за ст. 107 КЗпП, за надурочні роботи — за ст. 106 КЗпП)

Розглянемо деякі види доплат, які поширені на практиці.

Доплата за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника

Це одна із найбільш поширених доплат, адже тимчасова відсутність працівника (у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин) і необхідність його заміни на певний час — типова ситуація для бізнесу.

Оскільки за нормами ст. 31 КЗпП власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, то доручення працівнику додаткової роботи (виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника) може відбуватись лише за погодженням з ним та оформлюватися відповідним наказом. Як компенсація за виконання додаткової роботи працівнику належить відповідна доплата — за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП).

У колективному договорі має бути визначено умови та розмір доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Розмір доплати законодавчо не обмежено, тобто за наявності фінансових ресурсів її можна встановити до 100% тарифної ставки (посадового окладу) тимчасово відсутнього працівника.

При цьому конкретний розмір доплати зазначають у наказі про призначення цієї доплати залежно від обсягу виконуваних робіт (обов’язків). Саме в наказі фіксують рішення роботодавця щодо конкретного розміру доплати. Приймає його роботодавець залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, витрат основного робочого часу.

Потрібен терміново зразок наказу? Не витрачайте час на гугл – шукайте у розділі «Документи»!

Доплати за роботу у вечірній та нічний час

Встановлення такої доплати регламентовано у ст. 54 і ст. 108 КЗпП:

1. нічним вважається час роботи з 10 години вечора до 6 години ранку;
2. робота у нічний час оплачується у підвищеному розмірі, який встановлюється Генеральною угодою, галузевою (регіональною) угодою та колдоговором, але не менше 20% тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

Отже, роботодавцям заборонено здійснювати оплату за роботу в нічний час нижче ніж 20% або взагалі не оплачувати роботу в нічний час. За порушення мінімальних трудових гарантій, до яких належить оплата за роботу в нічний час, передбачений штраф у розмірі 2 МЗП за кожного працівника, щодо якого здійснено порушення (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Разом з тим, доплати за роботу у вечірній час визначені Генеральною угодою про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2019 – 2021 роки (продовжує діяти до ухвалення нової угоди) та галузевими (регіональними) угодами. У додатку 3 до Генеральної угоди передбачено:

1. доплати за роботу у вечірній час з 18 до 22 години (у разі багатозмінного режиму роботи) у розмірі 20% годинної тарифної ставки (окладу, посадового окладу) за кожну годину роботи в такий час;
2. доплати за роботу в нічний час у розмірі 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи у цей час.

Тож, коли на підприємство поширюється Генеральна угода, то йому потрібно дотримуватися виконання її приписів і виплачувати доплату за роботу в нічний час у розмірі 35% годинної тарифної ставки (посадового окладу) за кожну годину роботи в цей час.

Конкретний розмір доплати за роботу в нічний час фіксують у колдоговорі. При цьому в додатку до колдоговору має бути перелік посад працівників, яких залучено до роботи в нічний час. Якщо колдоговір не укладено, то розмір доплати може бути вказано в положенні про оплату праці (див. лист Мінсоцполітики від 18.08.2017 № 1537/0/102-17).

Роботодавець зобов'язаний до початку роботи поінформувати працівника, зокрема, про правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку (п. 5 ч. 1 ст. 29 КЗпП)

Тобто, якщо на підприємстві вже передбачено роботу в нічний час, під час прийняття працівника на роботу його має бути про це поінформовано. А коли роботу в нічний час запроваджують для працівника вже у процесі його трудової діяльності, то слід урахувати, що в такому разі йдеться про зміну істотних умов праці (ч. 3 ст. 32 КЗпП), а тому за загальним правилом його слід проінформувати про таку новацію не пізніше ніж за 2 місяці. Втім, під час дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX).

Доплату за нічний час проводять за підсумками кожного місяця. Таке правило діє й у випадку підсумованого обліку робочого часу на підприємстві, тобто тривалість облікового періоду не змінює обов’язку щодо нарахування доплати за підсумками кожного місяця.

У Табелі обліку використання робочого часу нічні години роботи вказують буквеним кодом «РН» або цифровим кодом «04». Тож доплату здійснюють на підставі даних щодо кількості відпрацьованих нічних годин, які вказано в Табелі.

Наприклад, якщо зміна триває з 18:00 до 06:00 із двома перервами (з 22:00 до 23:00 та з 03:00 до 04:00), то в Табелі буде вказано нічні години через дріб (4/6) та додано окремий буквений код «РН» («Р/РН»). Це забезпечить дотримання роботодавцем умов щодо особливих умов оплати праці, які визначено в ст. 108 КЗпП.

Висновки

1. У колективному договорі мають бути визначені умови запровадження та розміри надбавок і доплат.
2. Якщо законодавством становлено мінімальний розмір доплати, то роботодавець не може виплачувати доплату в меншому розмірі.
3. Конкретний розмір доплати має бути вказано у наказі, який є підставою для нарахування доплати.

Ірина СЕМЕНЮК, консультантка з питань оподаткування та оплати праці

Шаблони та зразки документів:

Колективний договір

Протокол загальних зборів трудового колективу про обрання уповноваженого

Наказ про тимчасове виконання обов'язків касира на період його відпустки

Наказ про виконання обов'язків тимчасово відсутнього головного бухгалтера (відпустка)

Наказ про встановлення доплати за збільшення обсягу робіт

Наказ про встановлення надбавки за особливі умови праці