Визначення поняття «прогул»
Прогул – це відсутність працівника на роботі більше ніж три години безперервно або сумарно протягом робочого часу без поважних причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Також суди наголошують ще на тому, що прогул – це залишення роботи без поважних причин та без відповідного попередження роботодавця в установленому порядку. Адже важливим є не лише факт відсутності, а й те, чи повідомляв працівник належним чином роботодавця про те, що його не буде на роботі з поважних причин.
Також, коли розглядаються справи в суді, де працівник поновлюється на посаді, якого звільнили за прогул, головним є відсутність поважної причини його неявки на роботу і дуже часто суди посилаються на конвенцію МОП «Про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця» від 22.06.1982 № 158, де вказано, що тягар доведення лежить саме на роботодавцеві. Тобто для того, щоб потім не програти суд, роботодавець має зробити кожен крок з алгоритму звільнення за прогул правильним.
Поважні причини відсутності на роботі у зв’язку з війною
Насамперед треба з’ясувати, що таке поважна причина взагалі, та чи може бути війна поважною причиною прогулу. Сама по собі війна – це не поважна причина, і працівник не може посилатися лише на війну та на воєнний стан, як на причину неявки на роботу.
Є випадки, коли працівники виїхали за кордон, в інші області, є внутрішньо переміщеними особами та вважають, що можна не виходити на роботу і не повідомляти про це роботодавця.
Однак має бути поважна причина, чому у зв'язку із воєнним станом працівник не може вийти на роботу. Адже воєнний стан – це обставина, за якої можуть виникнути поважні причини відсутності працівника на роботі, а не сама причина.
Розглянемо більш детально, які причини, пов’язані з воєнним станом, вважаються поважними.
Активні бойові дії
Активні бойові дії, на щастя, ведуться не на всій території України. Існує Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії або тимчасово окупованих РФ, затверджений Мінреінтеграції від 22.12.2022 № 309.
До Переліку постійно вносяться зміни, оскільки території, на яких ведуться активні бойові, можуть розширюватися, можуть зменшуватися. Тож, якщо наявний факт прогулу працівника, необхідно перевірити статус території на час прогулу.
Евакуація працівника в іншу місцевість або за межі України
Щодо евакуації варто зазначити, що в деяких випадках евакуація є обов'язковою, вимушеною, тому що пошкоджено будинки, інфраструктуру населеного пункту. За таких обставин працівники не можуть добиратися до роботи, тому така евакуація може бути поважною причиною.
Але не у всіх випадках. Наприклад, якщо це проживання і робота у Києві, то наразі суди вже не розглядають евакуацію в іншу місцевість як поважну причину евакуації в іншу місцевість. Якщо працівник живе і працює в межах території, де ведуться активні бойові дії, евакуація може бути поважною причиною.
Волонтерська діяльність та відсутність на роботі
Багато хто з працівників є волонтерами, мають посвідчення і навіть укладені договори, як це передбачено законом, і можуть не з'явитися або несвоєчасно з'явитися на роботу. Якщо волонтерська діяльність дійсно підтверджується документами, це може бути поважною причиною відсутності.
Перебування на окупованій території, в полоні
Перебування працівника на окупованій території або в полоні – це поважна причина, тому що працівник не міг виїхати через наявність відповідних причин.
Загроза життю та здоров'ю працівника та його сім'ї
Загроза життю і здоров'ю працівника та його сім'ї – найпоширеніша причина, яку працівники зазначають у своїх заявах. Це може бути поважною причиною, коли загроза дійсно є.
Але, наприклад, якщо працівник проживає та працює в Києві та не хоче виходити на роботу з посиланням на те, що є загроза життю, а разом з тим інші працівники працюють, і роботодавець вживає заходів щодо безпечних і належних умов праці, працівник теж може працювати. У такому випадку ця причина не може бути поважною.
Виконання громадянського обов'язку
Виконання громадянського обов'язку – надання допомоги потерпілим, порятунок майна при пожежі тощо. Такі обставини можуть бути поважною причиною невиходу на роботу.
Невихід працівника у зв'язку з переведенням
Буває, що роботодавці переїжджають на іншу територію, наприклад в інші області, та переводять працівників. Коли таке переведення працівник вважає незаконним, він може не виходити на нову роботу.
Наприклад, у працівника була робота в Києві, а його переводять до Львова, він не погоджується і не виходить на роботу. Це буде поважною причиною, якщо суд доведе, що переведення було незаконним, без дотримання прав працівника.
Повітряна тривога
Якщо працівник дійсно не встиг вчасно вийти з дому, не з’явився вчасно на роботі й роботодавець вже встиг скласти акт про відсутність, але працівник написав пояснення, та є підтвердження (наприклад, з додатка), що дійсно була повітряна тривога в регіоні – це є поважною причиною.
Дії роботодавця, якщо працівник не з'являється на роботі
У разі, якщо працівник не з’явився на роботі, роботодавець має зробити наступні дії:
- дізнатися причину відсутності на роботі;
- зафіксувати факт відсутності працівника на роботі;
- попросити письмові пояснення у працівника (ст. 149 КЗпП);
- при відмові надати пояснення – скласти акт;
- визначити причини відсутності на роботі (поважні або неповажні);
- зазначити в табелі обліку використання робочого часу позначку «НЗ»;
- видати наказ про звільнення за прогул, вказавши підставу (акт, доповідну записку);
- надати працівнику копію наказу та здійснити повний розрахунок у день звільнення.
Дотримання послідовності виконання дій, зазначених у переліку, дає можливість, з одного боку, не порушити права працівників, а з іншого – убезпечать роботодавця від можливих судових процесів.
Висновки:
При звільненні працівника за прогул роботодавцю слід:
- визначити причину відсутності працівника, тобто чи є вона поважною або неповажною;
- зафіксувати відсутність працівника актом;
- отримати від працівника письмові пояснення відсутності/відмову надати такі пояснення;
- видати наказ про звільнення за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП;
- у день звільнення провести остаточний розрахунок, видати працівнику копію наказу про звільнення, повідомлення про нараховані та виплачені суми при звільненні, на вимогу працівника внести запис про звільнення до трудової книжки (якщо трудова книжка зберігається на підприємстві, запис про звільнення вноситься без вимоги працівника, та у день звільнення працівнику видається трудова книжка на зберігання).
Джерело: kadroland