Відсторонення працівника від роботи: коли можливе та як оформити

1. Що таке відсторонення від роботи
2. Підстави для відсторонення працівника від роботи
3. Виплати та стаж за час відсторонення працівника від роботи
4. Дії роботодавця за результатами відсторонення
5. Ризики необґрунтованого відсторонення для роботодавця
6. Особливості відсторонення директора від його обов’язків
7. Висновок

Що таке відсторонення від роботи

Працівники зобов’язані працювати чесно й сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, дотримувати трудової та технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 Кодексу законів про працю України, далі – КЗпП).

Отже, працівник, з яким уклали трудовий договір, має певні обов’язки, невиконання яких може призвести до відсторонення його від роботи. Відсторонити від роботи можуть як одного працівника, так і кількох працівників, структурний підрозділ тощо.

Відсторонення – тимчасовий захід, який роботодавець змушений запровадити, щоб запобігти можливим негативним наслідкам, що можуть виникнути, якщо працівник або група працівників продовжуватимуть виконувати свої трудові обов’язки

Як правило, відсторонює працівника від виконання трудових обов’язків роботодавець. Утім можливі й випадки, коли відсторонення відбувається на вимогу третьої сторони.

Законодавство не передбачає обмежень у строках відсторонення від роботи. Такий строк роботодавець визначає самостійно і встановлює до усунення причин, що його зумовили.

Підстави для відсторонення працівника від роботи

Відсторонити працівника від роботи роботодавець має право у разі (ст. 46 КЗпП):

1. появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
2. відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
3. проведення службової перевірки роботодавцем, який віднесений до переліку об’єктів державної власності, що мають стратегічне значення для економіки і безпеки держави, та/або об’єктів чи операторів критичної інфраструктури;
4. в інших випадках, передбачених законодавством.

Поява працівника на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння

Ступінь сп’яніння, характер виконуваної роботи та час появи у такому стані не мають значення. Оскільки працівник не зможе належно виконувати свої трудові обов’язки й тому його відстороняють від роботи до усунення обставин, які слугували відстороненню – повному виходу з організму алкоголю, наркотичних чи токсичних речовин.

Медогляди

Проведення обов’язкового медичного огляду передбачає ст. 169 КЗпП, зокрема, для таких категорій працівників, які:

1. зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці;
2. зайняті на роботах, де є потреба у професійному доборі;
3. віком до 21 року тощо.

Маємо також Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам, затверджений постановою КМУ від 23.05.2001 №559.

Відповідно, у випадку відмови від проходження попередніх чи поточних обов’язкових медоглядів (обстежень), обов’язкових психіатричних оглядів, працівника відстороняють від роботи до моменту проходження таких оглядів (обстежень).

Обов’язок проведення навчання працівників техніці безпеки та перевірки їхніх знань і навичок у сфері охорони праці встановлюють ст. 153 КЗпП та ст. 18 Закону України від 14.10.1992 №2694-XII «Про охорону праці» (далі – Закон №2694). Зокрема, остання передбачає:

Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії

Непроходження навчання та перевірки знань і навичок в галузі охорони праці

Працівника відстороняють від роботи до закінчення навчання і перевірки його знань.

Документальне оформлення відсторонення працівника від роботи

Відсторонення від роботи працівника оформлюють наказом (розпорядженням) роботодавця, з викладенням підстав та строків відсторонення та вжиття заходів щодо контролю за його виконанням. До наказу додають документи про підтвердження обставин відсторонення від роботи працівника.

Працівник має ознайомитись під підпис з цим наказом. В разі відмови від ознайомлення, складають акт.

Увага! Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку

Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначили строк відсторонення, про допуск його до роботи видають окремий наказ (розпорядження).

Скарбниця кадрових документів у Вас завжди напохваті. Завантажте необхідний зразок або шаблон у розділі Документи!

Виплати та стаж за час відсторонення працівника від роботи

Під час відсторонення від роботи дія трудового договору не припиняється, просто працівник тимчасово не допускається до роботи. При цьому на період усунення від роботи за працівником зберігається його робоче місце, але, як правило, призупиняється виплата йому заробітної плати. Адже заробітну плату виплачують за виконану роботу (ст. 94 КЗпП, ст. 1 Закону України від 24.03.1995 №108/95-ВР«Про оплату праці»). А оскільки під час відсторонення працівник тимчасово увільняється від виконання своїх трудових обов’язків, він не може виконувати свою роботу.

Зокрема, не оплачують час, протягом якого працівник не працював у зв’язку з алкогольним, наркотичним або токсичним сп’янінням. У цьому разі застосовують ч. 4 ст. 113 КЗпП, за якою час простою з вини працівника не оплачують.

За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток (ст. 17 Закону №2694). Натомість період відсторонення працівника від роботи у зв’язку з ухиленням останнього від обов’язкового медичного огляду роботодавець не оплачує, керуючись положеннями тієї ж ч. 4 ст. 113 КЗпП.

Відсторонення від роботи працівників, які ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки, проводять також без збереження зарплати на підставі ст. 113 КЗпП.

За період відсторонення від роботи без збереження заробітної плати ЄСВ не сплачують. Відповідно, такий період не увійде до страхового стажу (роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці). Але це коли місяць не відпрацьовано повністю. Якщо у місяці відсторонення буде нараховано зарплату за відпрацьовані дні, роботодавцеві доведеться сплатити за такий місяць ЄСВ у розмірі не меншому за мінімальний внесок (за потреби нараховують так звану дотяжку до мінЄСВ). В результаті весь місяць увійде до страхового стажу.

У випадку відсторонення особи від виконання посадових обов’язків з припиненням виплати заробітної плати, факт втрати зарплати у разі хвороби або травми в такий період відсутній. Тож, особі відстороненій від роботи без збереження зарплати, допомогу по тимчасовій непрацездатності на підставі виданих листків непрацездатності не надають за дні тимчасової непрацездатності, що збігаються з днями відсторонення від виконання обов’язків (ст. 15 Закону України від 23.09.1999 р. № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі – Закон про соцстрахування).

Період відсторонення працівника від роботи не враховують до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку! Це безпосередньо випливає з положень ст. 82 КЗпП та ст. 9 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки».

Позаяк не йдеться про звільнення, застосування такого заходу як відсторонення не вимагає й проведення остаточних розрахунків із працівником чи виплати йому додаткових коштів у вигляді вихідної допомоги тощо.

Увага! Якщо буде встановлено, що роботодавець порушив ст. 46 КЗпП, і з власної ініціативи без законних підстав відсторонив працівника від роботи та зупинив виплати зарплати, суд має задовольнити позов останнього про стягнення у зв’язку з цим середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу відповідно до ст. 235 КЗпП

Дії роботодавця за результатами відсторонення

По закінченню строків відсторонення від роботи до працівника (залежно від підстав) роботодавець може застосувати такі заходи:

1. допустити до роботи без окремого наказу – якщо в наказі про відсторонення зазначали строк відсторонення та прописали порядок допуску до роботи;
2. допустити до роботи за окремим наказом про допуск працівника до роботи у зв’язку із закінченням строків відсторонення;
3. перевести на іншу роботу;
4. звільнити.

Увага! Якщо працівника, відстороненого від роботи, не звільнили з роботи відповідно до закону, він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав, або закінчення визначеного строку відсторонення, з якими пов’язувалося відсторонення працівника від роботи

Ризики необґрунтованого відсторонення для роботодавця

Працівник, якого відсторонили від виконання своїх обов’язків, має право звернутися до суду для захисту своїх трудових прав. Якщо в суді буде доведено, що відсторонення відбулося без належних підстав подальші наслідки можуть стати несприятливими для роботодавця.

Незаконне відсторонення працівника від роботи прирівнюють до вимушеного прогулу (роз’яснення Східного міжрегіонального управління Держпраці, п. 32 постанови Пленуму ВС «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 №9, п. 10 постанови Пленуму ВС «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» від 24.12.1999 №13).

Підприємство, яке безпідставно відсторонило працівника, зобов’язане:

1. виплатити працівникові середній заробіток за весь період, протягом якого той не працював через безпідставне відсторонення. Середній заробіток розраховують на основі заробітної плати працівника за останні два календарні місяці роботи перед відстороненням відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 №100 (див. до прикладу рішення Козятинського міськрайонного суду Вінницької області від 16.04.2024 у справі №133/3963/21, залишене в силі Вінницьким апеляційним судом постановою від 14.08.2024);
2. сплатити штраф у розмірі не менше однієї мінімальної зарплати (у 2025 році – 8000 грн) – ст. 265 КЗпП.

Особливості відсторонення директора від його обов’язків

Деколи у власників бізнесу виникає необхідність тимчасово позбавити директора підприємства його повноважень зважаючи на втрату довіри або з будь-яких інших причин.

При цьому відсторонення членів виконавчого органу юридичної особи від виконання повноважень за своєю правовою природою, предметом регулювання правовідносин і правовими наслідками відрізняється від відсторонення працівника від роботи на підставі ст. 46 КЗпП. На цьому акцентують власне суди (див. постанови Великої Палати ВС від 10.09.2019 у справі №921/36/18, від 30 січня 2019 року у справі №145/1885/15-ц).

Тобто можливість уповноваженого органу товариства відсторонити члена виконавчого органу від виконання ним обов’язків міститься не в приписах КЗпП, а у ст. 99 Цивільного кодексу України (далі – ЦКУ). Отже, така можливість не є предметом регулювання нормами трудового права.

Так ч. 3 ст. 99 ЦКУ надає право компетентному (уповноваженому) органу юрособи усунути керівника від виконання обов’язків, які він йому визначив, у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав. Тобто така форма захисту є специфічною дією носіїв корпоративних прав у відносинах з особою, якій вони довірили здійснювати управління підприємством, і не може розглядатися в площині трудового права, зокрема в аспекті ст. 46 КЗпП.

Увага! Усунення директора підприємства від виконання обов’язків, яке передбачене ч. 3 ст. 99 ЦКУ, не є відстороненням працівника від роботи в розумінні ст. 46 КЗпП

Отже, керівника підприємства може усунути (відсторонити) від посади уповноважений орган (вищий орган товариства або наглядова рада) у будь-який час, на свій розсуд та з будь-яких підстав. Це не є звільненням директора, а тому положення трудового законодавства в такому випадку не застосовують. Відповідно, в такій ситуації на директора не поширюються відповідні гарантії і захист трудового законодавства (що є плюсом для роботодавця і власника бізнесу). Але межі цього розсуду можуть бути обмежені відповідним переліком підстав в установчому документі (статуті).

Разом з відстороненням директора його повноваження повинні бути передані тимчасово виконуючому обов’язки. І вже після відсторонення директора можна спокійно і з повним дотриманням положень КЗпП вирішувати питання про звільнення директора підприємства.

Висновок

Приймати рішення про відсторонення від роботи працівників слід з обережністю. Важливо, щоб начебто благі цілі не призвели до фінансових втрат для підприємства.

Наталія ВОЛОШКО, юрист

Шаблони та зразки документів:

Наказ про відсторонення

Наказ про відсторонення працівника за появу на роботі в нетверезому стані

Наказ відсторонення працівника від роботи і направлення його на позачерговий медичний огляд

Наказ про відсторонення працівника за рішенням суду

Наказ про допуск до роботи раніше відсторонених працівників