Алгоритм зміни умов праці: перехід на п’ятиденний тиждень

Якщо змінюється графік роботи, то потрібно проводити процедуру зміни істотних умов праці та внести зміни у локальні акти підприємства.

Якщо на підприємстві встановлено змінний режим роботи з підсумованим обліком робочого часу, то щоб перейти на п’ятиденку та змінити час початку і закінчення щоденної роботи, перерв для відпочинку та харчування, треба внести зміни до Правил внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), адже саме цей локальний акт регламентує час роботи і трудовий розпорядок згідно ст. 57 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n378.Також режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку регулюють у колективному договорі згідно ст. 13 КЗпП (https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n76) , тому внесіть зміни до колдоговору в разі його наявності.
Керівник підприємства особисто ухвалює рішення про зміну графіка роботи підприємства і видає письмове розпорядження або надає усне доручення, яким зобов’язує одного з підлеглих підготувати подання до виборного органу первинної профспілкової організації (або уповноваженого представницького органу трудового колективу) щодо узгодження змін до ПВТР або затвердження їх в новій редакції, докладніше в статті - https://kadroland.com/news/546-pravila-vnutrisnyogo-trudovogo-rozporyadku-2024-algoritm-zatverdzennya-ta-neobxidnist-onovlennya.
Зміна режиму роботи, це зміна істотних умов праці, яку роботодавець може запровадити, якщо є зміни в організації виробництва і праці згідно ч. 3 ст. 32 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n188. У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною третьою статті 32 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов (ч. 2 ст. 3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#n12 ). Підготуйте наказ про зміну істотних умов праці, у преамбулі наказу обґрунтуйте зміни в організації виробництва і праці та встановлення нового графіку роботи.
Підготуйте персональні повідомлення про зміну істотних умов праці, вручіть працівникам під підпис.

Працівники мають право або погодитись і працювати далі або відмовитись від такого режиму роботі — тоді роботодавець може звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n204 (відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці).

Докладно із зразками документів у статті - https://new.kadroland.com/news/1402-zmina-istotnix-umov-praci-pid-cas-vojennogo-stanu

Якщо йти процедурою скорочення, то працівників потрібно попередити про скорочення не пізніше ніж за два місяці до звільнення. Рішення про скорочення оформлюється наказом про зміни в організації виробництва і праці, в якому вказується про скорочення чисельності та штату працівників, рішення може й бути особисто керівника. Роботодавець видає наказ, у якому обґрунтовує необхідність скорочення (наприклад, оптимізація структури) та вказує дату, з якої посади буде виведено зі штатного розпису. Не пізніше ніж за два місяці до майбутнього звільнення треба видати наказ про скорочення персоналу і попередити працівників про заплановане звільнення у зв’язку зі скороченням чисельності та штату. Далі - визначення переважного права на залишення на роботі. Якщо на підприємстві є кілька однорідних посад (наприклад, два заступники), потрібно провести порівняльний аналіз продуктивності праці та кваліфікації згідно зі ст. 42 КЗпП https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08#n256. Наступний крок - персональне попередження працівника, не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення. Працівника потрібно попередити письмово під підпис. Одночасно з попередженням та протягом усього 2-місячного строку ви зобов'язані пропонувати працівникові вакансії. Аж до фактичної дати звільнення працівника слід повідомляти про всі нові вакансії, які він міг би зайняти з урахуванням його освіти, кваліфікації та досвіду. Пропонуєте усі наявні вакансії, що відповідають кваліфікації, а також нижчі посади або роботу за іншою спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням освіти та досвіду. Якщо на момент підготовки повідомлення на підприємстві немає вакансій / іншої роботи, зазначте про це у повідомленні. Вкажіть, що звільнення обумовлено неможливістю перевести працівника на іншу роботу у зв’язку з її відсутністю. Останній крок, потрібно видати наказ про звільнення персоналу у зв’язку зі скороченням. Такий наказ видається після закінчення двох місяців після попередження працівника про майбутнє скорочення. Провести остаточний розрахунок із працівником і видати йому паперову трудову книжку (якщо вона зберігалася на підприємстві).

Докладна процедура зі зразками документів описана в статті «Скорочення персоналу на підприємстві: як правильно оформити звільнення» https://kadroland.com/news/750-skorocennya-personalu-na-pidprijemstvi-yak-pravilno-oformiti-zvilnennya

Раді допомогти, звертайтесь ще!