Чи можна оштрафувати працівника за запізнення на роботу

1. Штрафи за з до працівників: що передбачає законодавство
2. Відповіді на найпоширеніші запитання
3. Висновки

Штрафи за з до працівників: що передбачає законодавство

Відразу зазначимо, що діючим трудовим законодавством не передбачено можливості застосування до працівників штрафів за порушення трудової дисципліни.

Правила накладення на працівників дисциплінарних стягнень встановлено главою X «Трудова дисципліна» Кодексу законів про працю (далі – КЗпП).

Так, за порушення трудової дисципліни до працівника можуть бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення (ст. 147 КЗпП):

1. догана;
2. звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Проте, ці норми також не передбачають накладення штрафів на працівників.

Роз’яснення Інспекції з питань праці та зайнятості населення щодо цього питання можна знайти тут. У цьому роз’ясненні зазначено, що роботодавець не має права штрафувати працівника за порушення трудової дисципліни або інші порушення в межах трудових відносин. Закон допускає лише дисциплінарні санкції: догана або звільнення.

Отже, застосування до працівників штрафу за запізнення на роботу є неправомірним заходом стягнення. А далі розглянемо найпоширеніші запитання роботодавців з цієї теми.

Відповіді на найпоширеніші запитання

Чи можна застосувати до працівника штраф, якщо така міра дисциплінарного стягнення передбачена у письмовому трудовому договорі з працівником?

Ні, не можна. В такому випадку включення у трудовий договір такої умови є протизаконним. А, відповідно до ст. 9 КЗпП умови трудових договорів, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними. Отже, роботодавець не має права ані включати у трудовий договір умову про застосування штрафів, ані застосовувати цей штраф до працівника.

Що загрожує роботодавцю, який, незважаючи на законодавчу заборону, застосував до працівника штраф?

Такий вчинок є порушенням трудового законодавства за який можуть бути застосовані такі санкції:

1. штраф, який накладається на роботодавця на підставі ст. 265 КЗпП у розмірі 1 мінімальної заробітної плати (зараз це 8647 грн), за порушення інших вимог законодавства про працю;
2. адміністративний штраф до посадових осіб підприємства на підставі ст. 41 КУпАП у розмірі від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 510 до 1700 грн).

Крім того, якщо працівник, до якого було застосовано штраф, поскаржиться в орган Держпраці на таке порушення, це буде підставою для проведення позапланової перевірки роботодавця (ч. 1 ст. 16 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Також працівник має право оскаржити застосований до нього штраф в судовому порядку, тоді для роботодавця можуть виникнути ще такі наслідки як стягнення з нього судових витрат, які поніс працівник (зокрема, витрати на судовий збір та на правничу допомогу). І звісно ж стягнену із зарплати працівника суму доведеться виплатити працівникові.

Якщо застосовувати штраф за запізнення заборонено, то як можна покарати працівника, який систематично запізнюється на роботу?

До працівника може бути застосована така міра дисциплінарного стягнення як догана на підставі ст. 147 КЗпП.

При накладенні на працівника догани, дотримуйтесь правил, встановлених главою X КЗпП, зокрема, щодо строків накладення дисциплінарних стягнень. Так, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці (ст. 148 КЗпП). При цьому, дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку.

При накладенні на працівника догани, дійте за таким алгоритмом:

1. отримайте від працівника письмові пояснення про причину запізнення. Переконайтеся, що у працівника не було поважних причин для запізнення;
2. оформіть документи, які фіксують факт порушення працівником трудової дисципліни (акти, доповідні чи службові записки інших працівників тощо);
3. видайте наказ про накладення дисциплінарного стягнення, зразок такого наказу можете знайти за посиланням;
4. ознайомте з наказом працівника під підпис.

Роз’яснення органу Держпраці з питання порядку застосування дисциплінарного стягнення до працівників можна знайти за посиланням.

Детальніше про порядок накладення на працівників догани можете дізнатися з нашої статті за посиланням.

Чи можна звільнити працівника за запізнення?

Звільнення працівника за ініціативою роботодавця може здійснюватися тільки за підставами, передбаченими трудовим законодавством. У КЗпП немає такої підстави для звільнення як запізнення працівника. Проте, у деяких випадках, все ж таки запізнення може стати причиною для звільнення. Так, звільнення можливе:

1. на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП за прогул – у разі, якщо запізнення працівника без поважних причин триває понад три години. Адже, відповідно до цієї норми прогулом вважається відсутність працівника на роботі дня без поважних причин понад 3 години протягом робочого. Про звільнення за прогул докладніше у нашій статті за посиланням;
2. на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення. Отже, якщо до працівника ви вже застосовували раніше догану, то чергове запізнення на роботу без поважних причин може стати підставою для звільнення. Докладніше про звільнення за цією підставою читайте в нашій статті за посиланням.

Чи можна не виплатити працівнику премію за порушення ним трудової дисципліни у вигляді запізнення?

Так можна, але із дотриманням певних вимог трудового законодавства.

Зазвичай, питання виплати премій на підприємстві регламентується внутрішнім документом – Положенням про преміювання, або Положенням про оплату праці. Саме в цьому документі має бути визначено, у яких випадках та за яких обставин працівник може бути позбавлений премії, зокрема, у випадках, коли працівник скоїв дисциплінарне порушення.

При цьому, позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням з погляду трудового законодавства, тому, воно може застосовуватися одночасно з накладенням на працівника догани. Цей момент роз’яснює Мінпраці у листі від 21.09.2009 № 10712/0/14-09/13:

Отже, щоб позбавити працівника премії за запізнення на роботу, підприємству необхідно:

1. мати затверджене Положення про преміювання (або Положення про оплату працю, де є розділ про порядок виплати премій). У цьому документі має бути зазначено випадки, у яких працівник може бути позбавлений виплати премії;
2. зафіксувати факт порушення трудової дисципліни працівником документально (наприклад, шляхом видання наказу про накладення на працівника догани за запізнення на роботу);
3. видати наказ про позбавлення працівника премії за певний період, у якому скоєно правопорушення.

Довідково:

1. зразок Положення про преміювання можна знайти за посиланням;
2. детальніше про правила преміювання працівників дізнайтеся з нашої статті.

Чи можна якось покарати працівника за запізнення фінансово?

Так можна. Але для цього потрібно мати точний облік робочого часу працівників.

Так, так ми говоримо про табелювання робочого часу працівників (можливо навіть до хвилини). У цьому можуть допомогти різноманітні електронні системи.

Висновки

1. Застосовувати штрафи за запізнення на роботу, або інші дисциплінарні проступки роботодавець не має право, навіть якщо це передбачено умовами письмового трудового договору. Включення такої умови у трудовий договір є порушенням трудового законодавства, а сама умова договору про штрафи є недійсною відповідно до ст. 9 КЗпП.
2. Роботодавець може застосувати до працівника, який запізнився на роботу без поважних причин, таку міру дисциплінарного стягнення як догана, а у певних випадках, передбачених законодавством – звільнити працівника.
3. Крім накладення дисциплінарного стягнення, роботодавець має право:
4. депреміювати працівника за період, у якому скоєне порушення. Проте, така можливість має бути передбачена Положенням про преміювання;
5. оплачувати виключно відпрацьований працівником час – це потребує належного табелювання або ж впровадження електронного обліку робочого часу.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Статті на тему:

Догана та інші стягнення за порушення трудової дисципліни: правила та документальне оформлення

Звільнення через систематичне невиконання обов’язків або трудової дисципліни: правила та нюанси

Звільнення за прогул: коли допустиме під час воєнного стану