Можливість звільнення працівника за появу на роботі у нетверезому або іншому подібному стані передбачена у п. 7 ст. 40 КЗпП, у якій зокрема зазначено, що трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку появи працівника на роботі у:
- нетверезому стані;
- стані наркотичного сп’яніння;
- стані токсичного сп’яніння.
Звільнення за п. 7 статті 40 КЗпП фактично є звільненням з ініціативи роботодавця за грубе порушення трудової дисципліни, чим здебільшого і являється поява працівника на роботі у нетверезому або іншому подібному стані.
Застосування дисциплінарних санкцій можливе не лише у тому випадку, коли працівник прийшов на роботу у стані алкогольного сп’яніння, а й коли вживає алкогольні напої під час робочого процесу.
Варто зауважити, що, працівник, який вживає алкоголь, наприклад, за кілька хвилин до закінчення робочого дня, теж вважається таким, що грубо порушує трудову дисципліну і несе за це відповідальність.
Не може бути підставою для звільнення працівника поява в нетверезому вигляді на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки тощо.
Однак, працівники з ненормованим робочим днем можуть бути звільнені за п. 7 ст. 40 КЗпП і в тому випадку, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого часу.
Верховний Суд України у п. 25 Постанови № 9 роз’яснив, що нетверезий стан, наркотичне або токсичне сп’яніння можуть підтверджуватися як медичним висновком, так і іншими видами доказів, яким суд має дати відповідну оцінку. А це означає, що для підтвердження цього достатньо показань свідків, які не суперечать один одному і викликають довіру. Стан сп’яніння слід засвідчити у той самий день.
Таким чином, роботодавцю у випадку прийняття рішення про звільнення за порушення трудової дисципліни рекомендовано:
1) встановити і документально зафіксувати факт порушення трудової дисципліни.
Внутрішніми документами, що підтверджують факт порушення працівником трудової дисципліни можуть бути:
- Доповідна записка посадової особи, якій підпорядкований працівник/ця;
- Табель обліку робочого часу;
- Пояснення надані працівником/цею;
- Акт, складений у довільній формі, про ознаки сп’яніння у працівника/ці;
- Акт про відмову працівника /ці від пропозиції пройти медичний огляд за наявності ознак наркотичного чи алкогольного сп’яніння;
- Листок тимчасової непрацездатності (додатково див. Лист ПФУ від 13.03.2024 №2800-030401-8/15789 «Щодо лікарняних у разі наявності відмітки у листку непрацездатності про алкогольне сп’яніння»);
- Наказ про відсторонення працівника від роботи (ст. 46 КЗпП);
- Інші документи і докази, що підтверджують висновок про наявність в діях працівника/ці порушення трудової дисципліни.
2) прийняття рішення про вид дисциплінарного стягнення
Рішення про вид дисциплінарного стягнення слід приймати на підставі всебічного аналізу причин і обставин порушення трудової дисципліни.
При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника (ст. 149 КЗпП).
Роботодавець може не застосовувати дисциплінарне стягнення або обмежитися оголошенням догани, навіть у разі встановлення факту появи працівника у нетверезому стані на робочому місці. Наприклад, якщо порушення трудової дисципліни припустився особливо цінний працівник, який до цього часу не мав жодних дисциплінарних чи громадських стягнень.
Роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу (ст. 152 КЗпП).
3) безпосереднє оформлення звільнення за прогул
Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під підпис.
Роботодавець зобов’язаний у день звільнення:
- видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
- видати письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП);
- провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 КЗпП;
- на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника.
При звільненні на підставі п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП у трудовій книжці працівника здійснюється запис:
Звільнений у зв’язку з появою на роботі в нетверезому стані (або наркотичним і токсичним сп’янінням), п. 7 ч. 1 ст. 40 КЗпП
Джерело: Держпраці