Позивачка вважала, що догану винесено з порушенням законодавства і вона не відповідає дійсності. Рапорти колег написані за проханням керівництва КНП та є помстою на її звернення до поліції та Державної служби з питань праці про вчинення мобінгу з боку керівництва. І взагалі наказ не містить конкретної інформації, який саме дисциплінарний проступок встановлено, та яке саме правило трудової дисципліни порушено та в чому полягає його порушення.
Суд по даній справі вказав:
- статтею 147 КЗпП визначені стягнення за порушення трудової дисципліни;
- за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана; звільнення (ст. 147 КЗпП);
- підставою застосування догани є вчинення працівником протиправного винного діяння (дії чи бездіяльності), яке визнається дисциплінарним проступком;
- складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків. Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Як вбачається із копії наказу лікарю-рентгенологу оголошено догану за порушення трудової дисципліни у зв`язку з порушення вимог п. 2.14 Посадової інструкції, абз. 7 Міжнародного кодексу медичної етики, п. 4.6 Етичного кодексу лікаря України, ст. 139 КЗпП. Встановлено факт вчинення дисциплінарного проступку, який полягає у недотриманні вимог трудової дисципліни, що призвело до зриву робочого процесу.
Підставою видачі наказу був протокол службового розслідування, подання голови комісії з проведення службового розслідування, рапорти та пояснювальні записки колег, письмові пояснення працівниці.
Дисциплінарний проступок працівниці полягає у тому, що позивачка влаштувала скандал в кабінеті дентального рентгену. Це призвело до зриву робочого процесу у відділенні.
Проаналізувавши наявні у справі докази апеляційний суд вважає:
- роботодавець не надав доказів вчинення дисциплінарного проступку. Тобто винного невиконання чи неналежного виконання своїх трудових обов`язків, що їй ставляться в провину;
- роботодавець не зафіксував і не надав до суду об`єктивних доказів твердження про зрив робочого процесу. А само по собі посилання іншого працівника про наявність конфліктної ситуації на робочому місці не може бути визнано достатнім для такого висновку;
- посилання в наказі про порушення позивачем вимог п. 2.14. Посадової інструкції не відповідає наведеному у наказі дисциплінарному проступку, який ставиться у провину працівниці.
- притягнення до дисциплінарної відповідальності за зрив робочого процесу не може бути визнано законним і обґрунтованим.
Апеляційний суд дійшов висновку, що притягнення до дисциплінарної відповідальності відбулося за вчинення дій, які не входили до посадових обов`язків працівниці відповідно до положень посадової інструкції за займаною нею посадою, не випливали з правил внутрішнього трудового розпорядку.
Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов: порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
Подібний правовий висновок викладено у постанові ВС від 22.07.2020 у справі № 554/9493/17.
Джерело: Постанова Київського апеляційного суду від 08.02.2024 у справі № 753/7920/23
Шаблони та зразки документів:
Положення про запобігання та протидію мобінгу (цькування)
Наказ про затвердження Положення про запобігання та протидію мобінгу (цькування)
