Згідно з трудовим законодавством України, зокрема статтями 21, 139 Кодексу законів про працю ( далі – КЗпП), дисциплінарна відповідальність може наставати лише за порушення трудової дисципліни, що полягає у невиконанні або неналежному виконанні трудових обов’язків, покладених на працівника трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Основні вимоги до працівника фіксуються у трудовому договорі, а також у локальних актах роботодавця, прийнятих у встановленому порядку. Це можуть бути:

посадова інструкція,
колективний договір;
правила внутрішнього трудового розпорядку.

Шукаєте перевірену кадрову інформацію? Наші довідники – завжди актуальні та оновлюються відповідно до законодавства

Статтею 3 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136) передбачено, що у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 КЗпП, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов.

Однак, навіть у випадках, доручення роботи необумовленої трудовим договором під час воєнного стану відповідно до ч. 1 ст. 3 Закону №2136, а також у разі зміни умов трудового договору для притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника, мають бути додержані наступні вимоги:

Завдання повинні бути поставлені з дотриманням вимог законодавства і доведені до працівника. У разі зміни істотних умов праці про такі зміни працівник має бути проінформований до їх введення, отримана згода працівника щодо подальшої роботи після запровадження нових умов. Забороняється примушування працівника до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди.(ст. 9 КЗпП).
Працівник має бути належним чином проінформований про нові обов’язки та порядок їх виконання, зокрема ознайомлений з правилами охорони праці, мати допуск до роботи підвищеної небезпеки, тощо.
Існує причинний зв’язок між невиконанням працівником доручених завдань та його виною (умислом чи необережністю).

Таким чином, якщо невиконані обов’язки не були передбачені трудовим договором, і не були доручені в порядку, визначеному законом під час воєнного стану, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є неправомірним.

Недоведеність роботодавцем будь-якої із складових дисциплінарного проступку, як-от законність покладання обов’язків, вина працівника і причинний зв’язок, унеможливлює застосування дисциплінарного стягнення до працівника.

Окремо важливо зазначити, що трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

Дисциплінарні стягнення застосовуються стосовно окремих несумлінних працівників (стаття 140 КЗпП)

Відповідно до вимог статті 141 КЗпП роботодавець повинен:

правильно організувати працю працівників,
створювати умови для зростання продуктивності праці,
забезпечувати трудову і виробничу дисципліну,
неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці,
здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню),
уважно ставитися до потреб і запитів працівників,
поліпшувати умови їх праці та побуту.

Джерело: Держпраці

Матеріали на сайті https://kadroland.com можуть містити роз’яснення державних органів та погляди зовнішніх авторів. Їхній зміст не завжди збігається з позицією редакції. Кожна публікація відображає особисту думку автора. Редакція не редагує авторські тексти і не несе відповідальності за їх зміст.

Нові завдання від роботодавця: коли «ні» не є порушенням трудової дисципліни

ТОП 5 зразків документів, які будуть корисні кадровику

Чи можна відмовитися підписувати наказ

Підприємства вже отримують підтвердження критичності: що виконати до 1 вересня тим хто не встиг

Перші 17 днів лікарняного оплачуватиме роботодавець: Уряд пропонує нові правила

Чи розділяти Аркуш ознайомлення з Правилами ВО за роками

Графіки звіряння з ТЦК – 2026: перевірте, чи включене ваше підприємство і коли дата звіряння (станом на 11.08.2026)

Відпускні після початку відпустки: чи можна виплатити працівнику пізніше

Підвищення кваліфікації: нові правила нарахування кредитів ЄКТС

У Раді хочуть розширити відстрочку від мобілізації та встановити нові правила для ТЦК

Чи потрібна картка П-2 для формування особової справи працівника

Новий декрет під час відпустки до 3 років: варіанти оформлення

Перелік територій бойових дій та окупованих територій: швидкий пошук населених пунктів і всі зміни 2026 року

Приймаємо на роботу директора: зразок наказу

Сертифікат педагога діятиме 5 років: Уряд схвалив зміни до сертифікації вчителів

Чи можна оформити лікарняний дистанційно: МОЗ назвало умови

Пенсії по інвалідності у 2026 році: кому продовжать виплати без повторного огляду

Працівник пішов у відпустку і передумав відпочивати

Непостановка на облік після 25 років: чи може ТЦК накласти штраф

Кого можна прийняти на роботу на умовах неповного робочого дня або тижня

Повідомлення за додатком 4 до Порядку №1487 не подали вчасно: яка відповідальність

ВО у серпні без помилок Звіряння з ТЦК та е-ВОД⬇️

Календар кадровика