Воєнний стан в Україні зумовив суттєву трансформацію трудових правовідносин, створивши нові виклики як для працівників, так і для роботодавців. Обмежений доступ до робочого місця через бойові дії, окупацію, руйнування інфраструктури чи загрозу життю поставив питання захисту права на оплату праці в центр уваги. Адже конституційне право на працю та її оплату продовжує діяти навіть в умовах війни та потребує належного дотримання.
Основою правового регулювання залишаються Конституція України та Кодекс законів про працю (далі – КЗпП). Стаття 43 Конституції гарантує своєчасну і повну оплату праці, а КЗпП передбачає низку механізмів забезпечення прав працівників у надзвичайних умовах, зокрема оплату часу простою не з вини працівника та обов’язок роботодавця забезпечувати належну організацію праці.
Ці гарантії зберігають чинність незалежно від воєнної обстановки
Спеціальне регулювання періоду воєнного стану визначене Законом України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану». Документ дозволяє застосовувати більш гнучкі форми організації праці, але не скасовує фундаментальні гарантії. Роботодавець і надалі зобов’язаний вживати всіх можливих заходів для виплати зарплати та належного оформлення рішень щодо змін у трудових відносинах – дистанційної роботи, простою, переведення чи призупинення дії трудового договору.
Особливої уваги потребують ситуації, коли виконання роботи стає об’єктивно неможливим. Евакуація працівників, окупація територій, активні бойові дії – усе це визнається поважними причинами, що виключають вину працівника. Достатньо повідомити роботодавця про неможливість працювати.
За таких умов відсутність працівника не є порушенням трудової дисципліни, а змушування до роботи під загрозою життю суперечить трудовому законодавству
Якщо роботодавець не може забезпечити працівника роботою, він повинен оформити відповідне управлінське рішення.
Простій, дистанційна робота, переведення чи призупинення трудового договору – усе це має бути документально підтверджено. Якщо ж роботодавець не видає наказів, але фактично не дає можливості працювати, суди розцінюють це як простій не з вини працівника, що тягне за собою обов’язок оплатити такий час згідно зі статтею 113 КЗпП.
Питання відповідальності роботодавця в умовах війни залишається ключовим.
Він несе відповідальність за належну організацію праці, оформлення управлінських рішень та забезпечення можливості виконання роботи. Воєнний стан не звільняє від цих обов’язків – навпаки, вимагає від роботодавця активних дій щодо реалізації трудових прав працівників.
Важливо, що форс-мажор у трудових відносинах не звільняє роботодавця від обов’язку виплачувати заробітну плату. На відміну від цивільно-правових зобов’язань, непереборна сила не припиняє трудові гарантії. Невиконання роботодавцем вимог щодо виплати зарплати чи оформлення змін тягне фінансову, адміністративну або іншу юридичну відповідальність.
Межі відповідальності роботодавця включають і необхідність доводити вину працівника у разі претензій щодо невиконання ним трудових обов’язків. Звільнення роботодавця від відповідальності можливе лише тоді, коли він доведе належну організацію праці, поінформованість працівника про можливість працювати та відсутність об’єктивних перешкод. У всіх інших випадках – зокрема коли робота неможлива через бойові дії або організаційну неспроможність – відповідальність покладається саме на роботодавця.
Джерело: НААУ
