Постанова ВС від 08.01.2026 у справі №607/16193/23 має принципове значення для формування практики застосування статті 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-ІХ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136) та захисту права працівників на працю і оплату.
Суть спору
Працівниця, яка понад 20 років перебувала у трудових відносинах з роботодавцем, оскаржила наказ, яким роботодавець:
- припинив простій;
- одночасно призупинив дію її трудового договору до припинення або скасування воєнного стану.
Позивачка вважала, що:
- роботодавець не довів неможливість надати їй роботу;
- її фактично позбавили права на працю та заробіток без законних підстав;
- наказ має дискримінаційний і свавільний характер.
Вона просила скасувати наказ у відповідній частині та стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішення судів:
- Перша інстанція. Суд визнав наказ незаконним у частині призупинення дії трудового договору та частково стягнув середній заробіток.
- Апеляційна інстанція. Збільшила суму стягнення до 363 370,65 грн, зазначивши, що компенсація має нараховуватися за весь період вимушеного прогулу, а не лише за час перебування позивачки в Україні.
- Верховний Суд. Залишив рішення попередніх інстанцій без змін і відмовив у задоволенні касаційних скарг роботодавця.
Ключова правова позиція Верховного Суду
Верховний Суд підтвердив раніше сформований підхід, що сам факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення дії трудового договору.
Для правомірного застосування статті 13 Закону №2136 необхідна одночасна наявність двох умов:
- Роботодавець не може надати роботу.
- Працівник не може виконувати роботу.
Відсутність хоча б однієї з цих умов робить призупинення договору незаконним
Чому наказ роботодавця визнано незаконним?
Суди встановили, що:
- підприємство продовжувало здійснювати господарську діяльність;
- департаменти аудиту фактично функціонували;
- частину працівників перевели або поновили на інших посадах;
- роботодавець не пропонував позивачці альтернативної роботи та не довів абсолютної неможливості забезпечити її трудовою функцією.
Отже, застосування механізму призупинення було вибірковим і не підтвердженим належними доказами.
Наслідки незаконного призупинення
Оскільки Кодекс законів про працю прямо не передбачає спеціального механізму відповідальності за незаконне призупинення договору, суд застосував аналогію закону та підхід, подібний до наслідків незаконного звільнення.
Результат:
- працівник має право на середній заробіток за час вимушеного прогулу;
- виплата здійснюється роботодавцем.
Тож, це рішення:
- обмежує можливість роботодавців формально посилатися на війну як універсальну підставу для призупинення договорів;
- посилює судовий контроль за реальністю причин такого призупинення;
- підтверджує право працівників на компенсацію у разі зловживань.
Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради
Схожі публікації:
Дії працівника у разі незгоди з наказом про призупинення трудового договору
