Звільнення вагітної працівниці та працівниці з дитиною: заборони, винятки й алгоритм дій

1. Головне правило
2. Кого захищає заборона на звільнення
3. Алгоритм дій кадровика у разі необхідності звільнення вагітних та працівник із дітьми
4. Особливості звільнення вагітних та працівниць із дітьми за різними підставами
5. Як діяти роботодавцю, що не знав про вагітність працівниці
6. Воєнний стан і гарантії від звільнення
7. Документальний чекліст перед звільненням
8. Практичні ситуації
9. Наслідки незаконного звільнення
10. Висновки

Головне правило

Головне правило встановлює ч. 3 ст. 184 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП):

1. вагітних працівниць;
2. жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179);
3. одинокої матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю

не можна звільняти з ініціативи роботодавця.

Єдиний загальний виняток – повна ліквідація підприємства, установи чи організації, але й тоді звільнення допускається лише з обов’язковим працевлаштуванням. Інші способи припинення трудового договору потрібно перевіряти за їхньою підставою та фактичним ініціатором.

Кого захищає заборона на звільнення

У таблиці 1 забрали для вас захищені категорії жінок, навели строки дії таких гарантій та дали підказки щодо моментів, які варто перевіряти інспектору з кадрів.

Таблиця 1

Гарантії передбачені ст. 184 КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері, зокрема під час її тривалого перебування в закладі охорони здоров’я, на опікунів і піклувальників, одного з прийомних батьків та одного з батьків-вихователів (ст. 186-1 КЗпП).

Увага! Статус і вік дитини перевіряйте саме на заплановану дату звільнення. Наявність у працівниці дитини віком від трьох до 14 років сама собою не створює заборони, якщо працівниця не є одинокою матір’ю і немає медичного висновку про домашній догляд за дитиною до шести років

Алгоритм дій кадровика у разі необхідності звільнення вагітних та працівник із дітьми

Перш ніж готувати наказ дайте собі відповідь на 1-4 контрольні запитання.

1. Чи належить працівниця до однієї із захищених категорій за ч. 3 ст. 184 КЗпП (див. таблицю 1 вище)? Якщо ні, застосовуйте загальні правила обраної підстави для звільнення. Якщо так, переходьте до наступного питання.
2. Хто фактично ініціює припинення трудових відносин: працівниця, обидві сторони, роботодавець чи йдеться про припинення трудових відносин через закінчення строку або іншу юридичну обставину?
3. Яка норма буде зазначена в наказі та чи відповідають їй фактичні обставини? Не варто маскувати заявами працівниць реальні підстави для звільнення, адже згодом працівниці можуть звернутися до суду і вказувати що вони написали заяву про звільнення за угодою сторін під тиском.
4. Чи виникає обов’язок працевлаштувати жінку? Він обов’язковий у разі повної ліквідації та після закінчення строкового трудового договору.

У таблиці 2 наведемо кілька найуживаніших підстав для звільнення та вкажемо чи можна звільняти за цією підставою навіть у разі віднесення працівниці до захищеної категорії. Також підкажемо на що варто звернути увагу кадровій службі.

Таблиця 2

Зупинімося докладніше на окремих підставах для звільнення.

Особливості звільнення вагітних та працівниць із дітьми за різними підставами

Звільнення за власним бажанням

Частина 3 ст. 184 КЗпП не позбавляє працівницю права припинити трудові відносини за власним бажанням.

Якщо йдеться про безстроковий трудовий договір жінка подає письмову заяву.

Увага! Вагітність і догляд за дитиною до досягнення нею 14 років або за дитиною з інвалідністю прямо названі серед причин, через які роботодавець повинен звільнити працівницю у строк, про який вона просить!

Строковий трудовий договір можна розірвати достроково на вимогу працівниці у випадках, передбачених ст. 39 КЗпП. Ця норма відсилає, зокрема, до причин із ч. 1 ст. 38 КЗпП. Отже, вагітність або догляд за дитиною можуть бути підставою й для дострокового припинення строкового договору в дату, зазначену працівницею.

Звільнення за власним бажанням можна оформити під час відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами або відпустки для догляду за дитиною. Водночас роботодавець не має права звільняти під час таких відпусток з власної ініціативи.

Практичні поради: якщо заяву написано під тиском, без дати або без дійсного наміру припинити роботу може виникнути ризик поновлення працівниці на роботі. Тож не готуйте заяву замість працівниці, уважно перевіряйте усі реквізити у заяві, яку подає працівниця та зберігайте її оригінал

Звільнення за угодою сторін

Угода сторін за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП це не звільнення з ініціативи роботодавця. Але зважайте на те, що потрібна справжня домовленість двох сторін про підставу та дату припинення трудового договору.

І хоча КЗпП не зобов’язує мати письмове підтвердження досягнення угоди на звільнення, у випадку, коли йдеться про припинення трудових відносин із захищеною працівницею роботодавцю варто підстелити собі соломки.

Практична порада: письмово зафіксуйте дату звільнення, відсутність взаємних претензій щодо волевиявлення та, за наявності, погоджені виплати. Найпростіший спосіб оформити все належним чином через заяву працівниці та наказ керівника

Після досягнення домовленості працівниця не може скасувати її односторонньо: анулювання потребує згоди обох сторін! Це підтверджує й Верховний Суд у постанові від 29.01.2025 у справі № 947/7799/23.

Увага! Якщо роботодавець погрожує звільненням, вимагає заяву або фактично не залишає працівниці вибору, формальна назва «угода сторін» не усуває ризику визнання звільнення незаконним

Закінчення строку дії трудового договору

Закінчення строку є окремою підставою припинення трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП і не належить до звільнення з ініціативи роботодавця. Тому строковий договір із захищеною нормами ст. 184 КЗпП жінкою, можна припинити. Проте роботодавець зобов’язаний її працевлаштувати.

Працевлаштування має бути реальним. Може йтися про працевлаштування як на тому самому, так і на іншому підприємстві на роботу, яку жінка може виконувати. Верховний Суд наголошував, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається.

Водночас якщо обов’язок не виконано, предметом судового спору буде насамперед зобов’язання працевлаштувати, а не автоматичне поновлення за договором, строк якого закінчився – див. постанову ВС від 03.02.2021 у справі №682/2782/18.

І ще один нюанс – на період працевлаштування за працівницею зберігається середня зарплата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового договору (ч. 3 ст. 184 КЗпП).

Практична порада: пропозиції роботи, листування з іншими підприємствами, відповіді та відмову працівниці слід оформляти письмово

Також варто нагадати: якщо після закінчення строку трудові відносини фактично тривають і жодна сторона не вимагає їх припинення, дію трудового договору вважають продовженою на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП). Після цього звільняти за п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП вже не можна.

Звільнення з ініціативи роботодавця

Заборона охоплює всі підстави, які належать до ініціативи роботодавця за ст. 40 та ст. 41 КЗпП. І тут не важливо чи йдеться про скороченням, кваліфікацію працівниці, дисципліну відповідальність чи винні дії працівниці. Стаття 184 КЗпП не містить винятків навіть для «тяжких» порушень.

І навіть у разі непроходження працівницею випробування також не вдасться припинити трудові відносини. Хоча ст. 28 КЗпП передбачає попередження за три дні, сама підстава звільнення наразі закріплена у п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗпП і передбачає ініціативу роботодавця. До захищеної працівниці її застосовувати не можна.

Повна ліквідація та обов’язкове працевлаштування

Повна ліквідація підприємства – єдиний виняток, за якого роботодавець може звільнити захищену працівницю з власної ініціативи.

Варто зважати на те, що у разі ліквідації юридична особа припиняється без правонаступництва.

Водночас якщо йтиметься про реорганізацію підприємства (коли права й обов’язки переходять до правонаступника), то звільняти працівницю не можна з огляду на заборону, передбачену статтею 184 КЗпП.

Увага! Скорочення штату або чисельності, закриття напряму діяльності або відокремленого підрозділу не дорівнює повній ліквідації роботодавця!

Передання функцій ліквідованого органу іншому органу може свідчити про фактичну реорганізацію, а не про повне припинення діяльності. Так Верховний Суд у постанові від 14.03.2018 у справі № 820/11570/15 підкреслив, що гарантія для жінки з дитиною до трьох років допускає звільнення лише в разі повної ліквідації та за умови обов’язкового працевлаштування. Якщо функції ліквідованої установи передано іншій, виникає обов’язок працевлаштувати працівників.

Практичні поради: У разі вивільнення працівників роботодавець все одно має персонально попередити працівницю стосовно якої може йтися про звільнення та виконати вимоги ст. 49-2 КЗпП, запропонувати доступні варіанти та організувати працевлаштування. Повідомлення служби зайнятості чи вручення переліку вакансій саме по собі не доводить виконання вимоги ч. 3 ст. 184 КЗпП!

Інші підстави припинення трудового договору

Стаття 184 КЗпП забороняє саме звільнення з ініціативи роботодавця. Тому вона не блокує автоматично переведення працівниці за її згодою до іншого роботодавця, перехід на виборну посаду, відмову від продовження роботи через зміну істотних умов праці або інші підстави, передбачені ст. 36 КЗпП. Водночас кожна з них має власні умови.

Тож вам потрібно перевірити не лише формулювання наказу, а й фактичний перебіг подій. Наприклад, щодо підстав, передбачених контрактом, як правило може йтися про ініціативу саме роботодавця. А суд оцінюватиме реального ініціатора, а не лише вказані номер пункту та статті в наказі.

Як діяти роботодавцю, що не знав про вагітність працівниці

Для застосування гарантії вагітність має існувати на дату звільнення.

Зокрема, несвоєчасне повідомлення жінкою роботодавця про її стан не позбавляє її захисту.

Верховний Суд зазначав, що наявність вагітності на день звільнення з ініціативи роботодавця за відсутності повної ліквідації є безумовною підставою для поновлення, а необізнаність роботодавця не змінює цього висновку – див. постанову КГС ВС від 01.10.2019 у справі №904/1464/18 згадану у тематичному огляді ВC.

Якщо медичний документ подано до запланованої дати звільнення, наказ не видають або скасовують до фактичного припинення трудових відносин. Якщо документ буде надано після звільнення, у разі відмови поновити жінку на роботі з мотивів пізнього повідомлення створює для роботодавця ризик судового поновлення.

Воєнний стан і гарантії від звільнення

Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136) передбачає певну зміну окремих процедур щодо звільнення. Водночас він не передбачає призупинення чи скасування ст. 184 КЗпП. За ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 роботодавець може визначити дату звільнення після завершення лікарняного або відпустки. Водночас це правило прямо не стосується відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами й для догляду за дитиною до трьох років. До того ж саме формулювання ст. 184 КЗпП говорить про неможливість звільнення жінки у якої є дитина у віці до трьох років без будь-якої прив’язки до її перебування у відпустці.

Окремо варто підкреслити, що знищення виробничих умов або майна внаслідок бойових дій є підставою з ініціативи роботодавця за п. 6 ч. 1 ст. 41 КЗпП. І до того ж її законодавці не внесли до винятків ст. 184 КЗпП. Отже, таке звільнення для захищеної працівниці не прирівнюється до повної ліквідації.

Документальний чекліст перед звільненням

Практичні ситуації

Наслідки незаконного звільнення

Якщо суд визнає звільнення незаконним, працівницю доведеться поновлювати на попередній роботі. Одночасно суд із великою долею імовірності присудить середній заробіток за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо справа розглядається понад рік не з вини працівниці, середній заробіток виплачують за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП). Рішення про поновлення підлягає негайному виконанню.

Важливо! Для оскарження звільнення діє місячний строк від дня вручення копії наказу про звільнення (ч. 2 ст. 233 КЗпП). Під час спору щодо невиконаного обов’язку працевлаштувати після закінчення строкового договору зміст вимог і початок перебігу строку визначаються інакше, оскільки це спір про виконання зобов’язання, а не обов’язково про поновлення.

Окремо можливі судові витрати, вимога про відшкодування моральної шкоди та відповідальність винної посадової особи. Кримінальна відповідальність за ст. 172 Кримінального кодексу України настає не автоматично, а лише за наявності складу грубого порушення законодавства про працю.

Висновки

1. Стаття 184 КЗпП забороняє всі звільнення захищених працівниць з ініціативи роботодавця, крім повної ліквідації з обов’язковим працевлаштуванням.
2. Власне бажання та угода сторін допускаються. Закінчення строкового договору також допускається, але роботодавець повинен працевлаштувати жінку й зберігати середню зарплату на період працевлаштування (не більш як три місяці).
3. Необізнаність роботодавця про вагітність не скасовує гарантії, якщо працівниця була вагітною на дату звільнення.
4. Воєнний стан змінив окремі процедури, але не перетворив скорочення, дисциплінарну підставу чи знищення майна підприємства на загальний виняток зі ст. 184 КЗпП.

Брошури та чеклісти:

Навігатор кадровика «Звільнення працівників — алгоритми, поширені підстави, пенсія та зразки»

Золота колекція «Військовий облік, прийняття, звільнення, відпустки: алгоритми, поради, готові зразки документів»

Довідники:

Підстави звільнення працівників

Переважне право на залишення на роботі при скороченні

Коли можливе звільнення без «відпрацювання»

Критерії масового звільнення

Статті та консультації на тему:

Звільнення за власним бажанням або угодою сторін: принципові відмінності, плюси та мінуси

Звільнення за угодою сторін: заява + наказ

Розрахунок при звільненні та компенсація за несвоєчасну виплату

Випробування не пройдене: звільняємо працівника

Скорочення персоналу на підприємстві: як правильно оформити звільнення

Скорочення працівників: 7 кроків для звільнення 

Повідомлення про заплановане вивільнення у зв'язку з ліквідацією ТОВ