Надомна робота по-новому: що змінить Трудовий кодекс для роботодавців і працівників

Чинний Кодекс законів про працю (далі – КЗпП) досить детально регулює надомну працю (ст. 60-1). Водночас проєкт нового Трудового кодексу (законопроєкт №16010) пропонує перенести ці правила в сучаснішу систему трудового договору та додати важливий елемент – пряму матеріальну відповідальність за обладнання роботодавця.

Що саме може змінитися?

1. Надомна робота стане окремим видом трудового договору

За чинним КЗпП надомна робота – це форма організації праці:

людина працює вдома або в іншому визначеному нею приміщенні, але поза робочими приміщеннями роботодавця

Проєкт нового Трудового кодексу (далі – проєкт) змінює акцент:

трудовий договір про надомну роботу визначається як особливий вид трудового договору

Тобто надомна робота стає не просто способом організації праці, а окремою договірною конструкцією.

Це важливо насамперед для кадрового оформлення: умови такої роботи мають бути чітко закріплені у трудових відносинах.

2. «Працюю звідки хочу» – це не про надомну роботу

І чинний КЗпП, і проєкт виходять із принципу фіксованого робочого місця надомного працівника.

Працівник не може самовільно перенести роботу, наприклад, із квартири до іншого міста чи працювати:

1. сьогодні вдома;
2. завтра в кав'ярні;
3. післязавтра – у родичів.

Зміна робочого місця потребує погодження з роботодавцем у порядку, визначеному трудовим договором.

Водночас зберігається важлива гарантія: якщо працівник не може виконувати роботу на фіксованому місці з незалежних від нього причин, він може його змінити, повідомивши роботодавця не менш як за три робочі дні.

Отже, надомна робота – це не повна свобода пересування. Це робота поза приміщенням роботодавця, але з визначеним робочим місцем

3. Робочий час принципово не «розчиняється»

Проєкт зберігає правило, за яким на надомного працівника поширюється загальний режим роботи роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором.

При цьому тривалість робочого часу не може перевищувати встановлених законодавством норм. Тобто робота вдома не означає: «Я працюю коли хочу і скільки хочу». Навпаки – роботодавець повинен організувати роботу та забезпечити достовірний облік виконаної роботи.

4. Зарплата через роботу вдома не повинна автоматично зменшуватися

І чинний КЗпП, і проєкт прямо передбачають: виконання надомної роботи не означає зміни нормування, оплати праці або обсягу трудових прав працівника.

Сам факт того, що людина працює вдома, не є підставою платити їй менше за ту саму роботу. Це принципово: змінюється місце виконання роботи, але не сам статус працівника.

5. Хто забезпечує працівника обладнанням?

Загальне правило залишається знайомим: необхідними засобами виробництва, матеріалами та інструментами працівника забезпечує роботодавець, якщо інше не визначено трудовим договором.

6. З'являється спеціальна норма про матеріальну відповідальність за техніку

Проєкт передбачає, що працівник може нести повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну майнову шкоду, якщо вона заподіяна недостачею, неповерненням, знищенням або пошкодженням обладнання та засобів, наданих йому для надомної або дистанційної роботи.

Щобільше, якщо працівник звільняється і не повертає передане йому обладнання та засоби, проєкт передбачає можливість стягнення їхньої балансової вартості у встановленому законодавством порядку.

Робочий ноутбук, монітор, телефон, інше обладнання роботодавця перестають бути просто «виданою технікою». Питання їх передачі, користування, збереження та повернення набуває значно більшої юридичної ваги

7. Повна матеріальна відповідальність може бути прямо передбачена договором

Проєкт передбачає можливість встановлення у трудовому договорі умови про повну матеріальну відповідальність працівника віком від 18 років, який працює за договором про надомну або дистанційну роботу та користується обладнанням і засобами роботодавця.

Тому для роботодавця особливого значення набуватимуть:

1. акт приймання-передачі техніки;
2. перелік переданого обладнання;
3. його вартість та стан;
4. правила користування;
5. порядок повернення;
6. умови матеріальної відповідальності.

Інакше кажучи, ноутбук працівнику – це вже не просто «видали під розпис».

8. Соціальні гарантії щодо надомної роботи змінюються

Чинна стаття 60-1 КЗпП передбачає значно ширше коло працівників, які можуть працювати надомно, якщо це можливо за характером роботи та роботодавець має відповідні ресурси.

Зокрема, йдеться про:

1. вагітних жінок;
2. працівників із дітьми до трьох років;
3. працівників, які доглядають за дитиною за медичним висновком;
4. працівників із двома або більше дітьми до 15 років;
5. працівників із дитиною з інвалідністю;
6. окремі категорії батьків та опікунів.

Проєкт формулює цю гарантію інакше:

передбачає можливість запровадження надомної роботи за заявою вагітних працівниць, працівників, які мають дитину віком до півтора року або дитину з інвалідністю, якщо це можливо з огляду на роботу та роботодавець має відповідні ресурси

Тобто перелік у запропонованій нормі істотно відрізняється від чинного. Це важлива ділянка для подальшого парламентського опрацювання, адже порівнювати ці гарантії потрібно не за назвами, а за реальним обсягом прав кожної категорії працівників.

9. Воєнні та надзвичайні обставини залишаються окремою підставою

І чинне законодавство, і проєкт передбачають спеціальний підхід на випадок надзвичайних обставин. Чинний КЗпП дозволяє за загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції, виникнення загрози збройної агресії чи надзвичайної ситуації запровадити надомну роботу наказом роботодавця без обов'язкового укладення письмового трудового договору про надомну роботу.

У проєкті ця можливість також зберігається, хоча формулювання дещо змінюється.

Для України, яка живе в умовах війни, це не теоретична норма. Вона безпосередньо пов'язана зі здатністю підприємства продовжувати роботу тоді, коли звичайне робоче місце стає недоступним.

А що залишається незмінним?

Попри нову конструкцію, основна логіка надомної роботи зберігається:

1. робота вдома ≠ відсутність трудових прав;
2. робота вдома ≠ автоматичне зменшення зарплати;
3. робота вдома ≠ відсутність контролю роботодавця;
4. робота вдома ≠ необмежене право змінювати місце роботи.

Працівник залишається працівником, а роботодавець – роботодавцем.

Головна зміна – у деталях

Для працівника це означає необхідність уважніше читати умови трудового договору.

Для роботодавця – необхідність чіткіше документувати:

1. де знаходиться робоче місце;
2. як працівник отримує завдання;
3. як контролюється виконання роботи;
4. яке обладнання йому передано;
5. хто відповідає за його збереження;
6. як і коли техніка має бути повернута;
7. як врегульовуються відрядження та інші організаційні питання.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Схожі публікації:

Новий Трудовий кодекс: 7 змін у прийнятті на роботу, яких немає у КЗпП

Новий Трудовий кодекс: який із двох проєктів підтримав профільний Комітет

Усні трудові договори скасують? Порівнюємо КЗпП і новий Трудовий кодекс

Трудовий кодекс змінить правила роботи в Україні: 10 нововведень для працівників і роботодавців

Новий проєкт Трудового кодексу: що насправді зміниться для роботодавців і працівників