Відмова у прийнятті на роботу через «репутаційні ризики»: як діяти роботодавцю

1. Що означають «репутаційні ризики» щодо кандидата
2. Коли відмова у працевлаштуванні може бути законною
3. Чи можна передбачити репутаційні ризики в локальних документах
4. Що враховувати під час воєнного стану
5. Чи потрібно письмово пояснювати відмову у працевлаштуванні
6. Як правильно відмовити у прийнятті на роботу
7. Висновки

Що означають «репутаційні ризики» щодо кандидата

Наприклад, роботодавець може пов’язувати такі ризики з недостовірними відомостями про професійний досвід, підтвердженими фактами порушення професійної етики або іншими обставинами, що мають значення для майбутньої роботи.

Однак слід розмежовувати репутаційний ризик для підприємства та суб’єктивну оцінку особистої репутації кандидата.

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП) не визначає «репутаційні ризики» як самостійну підставу для відмови у прийнятті на роботу.

Коли відмова у працевлаштуванні може бути законною

Відповідно до ст. 22 КЗпП роботодавець має право вільно обирати серед кандидатів на посаду.

Водночас забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів, з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом.

Отже, роботодавець може враховувати підтверджені обставини, які мають значення для виконання посадових обов’язків. Наприклад, якщо кандидат надав недостовірні відомості про професійний досвід, це може вплинути на оцінювання його відповідності посаді.

Натомість чутки, неперевірена інформація або суб’єктивні припущення про можливі репутаційні наслідки не є належним обґрунтуванням відмови. Крім того, ст. 2-1 КЗпП забороняє дискримінацію у сфері праці.

Таким чином, саме посилання на «репутаційні ризики» не підтверджує законності відмови. Роботодавець повинен мати конкретні, перевірені та правомірні підстави для такого рішення.

Докладніше про загальні правила відмови – у консультації «Як безпечно відмовити у працевлаштуванні».

Чи можна передбачити репутаційні ризики в локальних документах

Роботодавець може визначити порядок оцінювання репутаційних ризиків у положенні про добір персоналу, кадровій політиці, кодексі етики або іншому локальному документі.

Зокрема, передбачити перевірку достовірності відомостей про освіту, кваліфікацію та професійний досвід кандидата, а також його відповідності спеціальним вимогам до посади.

Проте локальні документи не можуть установлювати додаткові обмеження права на працю, що суперечать законодавству.

Наприклад, положення про відмову особам із «негативною репутацією» без об’єктивних критеріїв не є достатнім правовим обґрунтуванням за ст. 22 КЗпП.

Отже, внутрішні документи можуть визначати процедуру перевірки кандидатів, але не створюють нової законної підстави для відмови у працевлаштуванні.

Що враховувати під час воєнного стану

Закон України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» встановлює особливості трудових відносин у цей період, однак не передбачає «репутаційні ризики» як самостійну підставу для відмови у прийнятті на роботу.

Якщо роботодавець перевіряє соціальні мережі чи інші відкриті джерела, необхідно дотримуватися статей 6 та 11 Закону України від 01.06.2010 №2297-VI «Про захист персональних даних». Обробка персональних даних повинна мати законну мету, належну правову підставу та не бути надмірною.

Чи потрібно письмово пояснювати відмову у працевлаштуванні

Припустімо, після відмови кандидат письмово звернувся до роботодавця з вимогою пояснити її причину, але відповіді не отримав.

Відповідно до ч. 3 ст. 22 КЗпП на вимогу особи, якій відмовлено у прийнятті на роботу, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити причину такої відмови.

При цьому зазначена причина має відповідати вимогам ч. 1 ст. 22 КЗпП, тобто рішення повинно бути належно обґрунтованим і не суперечити встановленим законом гарантіям при прийнятті на роботу.

Отже, залишати таку вимогу без відповіді неправомірно. Водночас загального обов’язку надсилати письмову відмову кожному кандидату без відповідної вимоги немає. Окремі гарантії передбачені, зокрема, ст. 184 КЗпП.

Формулювання «через репутаційні ризики» без конкретизації не дозволяє оцінити законність рішення. Якщо кандидат не відповідає кваліфікаційним вимогам, необхідно зазначити конкретну невідповідність.

Причина, наведена у відповіді, повинна відповідати фактичним обставинам ухвалення рішення. Зразок відповідного документа ви знайдете в статті «Повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу».

Як правильно відмовити у прийнятті на роботу

Перед оформленням відмови кадровику чи іншому працівнику роботоадвця варто перевірити:

1. Які саме обставини стали підставою для рішення та чи підтверджені вони.
2. Чи пов’язані ці обставини з професійними якостями кандидата або законними вимогами до посади.
3. Чи передбачені спеціальні законодавчі обмеження та, чи немає ознак дискримінації.
4. Чи відповідає перевірка кандидата локальним документам підприємства та вимогам щодо захисту персональних даних.

На вимогу кандидата необхідно підготувати письмову відповідь із зазначенням фактичної причини відмови.

Висновки

1. «Репутаційні ризики» не є самостійною законною підставою для відмови у працевлаштуванні. Рішення роботодавця повинно відповідати ст. 22 КЗпП та ґрунтуватися на конкретних обставинах, пов’язаних із вимогами до посади.
2. Перевірку репутаційних ризиків можна передбачити в локальних документах, але без установлення незаконних обмежень права на працю. Воєнний стан також не надає загального права відмовляти через такі ризики.
3. На вимогу кандидата роботодавець зобов’язаний письмово повідомити причину відмови. Роботодавцю слід перевірити обґрунтованість відмови, дотримання вимог законодавства України та належним чином оформити відповідь

Шаблони та зразки документів:

Повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу

Читайте більше:

Повідомлення про прийняття на роботу: питання і відповіді

Згода працівників на обробку персональних даних і зобов’язання про їх нерозголошення: чи повинен вимагати роботодавець

Прийняття на роботу військовозобов’язаного: алгоритм для кадрового та військового обліку, бронювання

Прийняття на роботу дистанційно: правила та нюанси

Роботодавець вимагає надання інформації про місце проживання: правові підстави та наслідки