👆 Таке питання надійшло до сервісу «Особистий Консультант», наші експерти ретельно працювали над ним та надали вичерпну відповідь🕵️:
Відмова у прийнятті на роботу є законною, якщо вона не має дискримінаційного характеру.
Відповідно до ст. 22 КЗпП власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, має право вільного вибору серед кандидатів на зайняття робочого місця (посади).
Як зазначає Державний центр зайнятості та Держпраці, існує низка обставин, які роблять законною відмову в працевлаштуванні. Зокрема, вимоги можуть стосуватися:
- наявності громадянства України (наприклад, для посад державної служби);
- віку (зокрема, для робіт з важкими і шкідливими умовами або робіт, що можуть зашкодити моральному розвитку неповнолітніх);
- статі (наприклад, для робіт з важкими і шкідливими умовами праці);
- рівня освіти (приміром, медичним працівником може працювати особа з відповідною освітою);
- стажу (наприклад, допустимою є вимога мінімального стажу роботи за спеціальністю для зайняття посади);
- стану здоров’я (зокрема, до роботи на судні допускаються особи, визнані придатними для цього за станом здоров'я);
- судимості чи заборони займати певні посади (приміром, особи, які мають судимість за корисливий злочин, не можуть обіймати керівні посади і посади, пов’язані з матеріальною відповідальністю) тощо.
У всіх інших випадках відмову у найманні працівника слід вважати такою, що суперечить трудовому законодавству.
Зауважте, що відповідно до ч. 2 ст. 22 КЗпП забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених Законом.
Держпраці конкретизує, що «необґрунтованою» вважається відмова, яка не містить конкретних причин або посилається на мотиви, які не пов’язані з діловими або професійними якостями претендента на робоче місце. Неприпустимо відмовляти в працевлаштуванні з дискримінаційних мотивів. Перелік ознак, за якими забороняється обмеження прав, міститься, зокрема, у ст. 2-1 КЗпП.
Однак не буде вважатися необґрунтованою відмова у прийомі, якщо на підприємстві відсутня відповідна вакансія.
Роботодавець має право відмовити претенденту, якому за медичним висновком така робота протипоказана за станом здоров’я.
Також роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному підприємстві осіб, які є близькими родичами чи свояками у випадках, зазначених у ст. 25-1 КЗпП.
Відповідно до ч. 3 ст. 22 КЗпП:
На вимогу особи, якій відмовлено в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, <...>
Крім того, роботодавець зобов’язаний письмово повідомити причину відмови у працевлаштуванні жінок, визначених в ч. 1 ст. 184 КЗпП.
Повідомлення причини відмови у працевлаштуванні відбувається за довільною формою. Залежно від причини відмови текст повідомлення буде відрізнятися. Формулювання може бути, наприклад, таким:
Дякуємо за інтерес до вакансії. За результатами відбору ми обрали іншого кандидата, чий досвід більше відповідає поточним потребам компанії
Джерело: kadroland
Шаблони та зразки документів:
Повідомлення про причини відмови у прийнятті на роботу
Статті та консультації на тему:
Оформлення працівника на роботу: 7 ключових етапів без помилок
Чи можна прийняти на роботу, якщо фото в паспорті не актуальне
Чи вимагати «ідентифікаційний код», якщо він вказаний в ID-паспорті
Чи обов’язково вимагати атестат при прийнятті на роботу
