Сумісництво у сучасних умовах: (не)обмеження, працевлаштування та особливості роботи

Сумісництво: крапки над «і»

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи (ч. 1 ст. 102-1 Кодексу законів про працю України  від 10.12.1997 №322-VIII (далі – КЗпП)).

З визначення можна зробити кілька висновків:

1. сумісництво буває внутрішнім (коли воно оформлене у того самого роботодавця, що й основне місце роботи) та зовнішнім (коли основне місце роботи знаходиться в іншого роботодавця);
2. посади за сумісництвом та основним місцем роботи можуть бути однакові або ж не збігатися;
3. робота за сумісництвом виконується у вільний від основної роботи час. Це важливо: графіки роботи не мають збігатися;
4. на сумісництво можна прийняти безстроково чи на певний строк або на час виконання певної роботи;
5. кількість місць роботи за сумісництвом законодавчо не обмежена;
6. за сумісництвом може бути встановлена повна та неповна зайнятість;
7. робота за сумісництвом може бути до та після роботи за основним місцем роботи.

Орієнтир для визначення суміщення зазначений у ст. 105 КЗпП.

Обмеження на сумісництво: реальні й вигадані

Для працівників комерційного сектору жодних обмежень щодо сумісництва чи тривалості роботи за сумісництвом ніколи не було і немає зараз.

Єдине, на що слід звертати увагу при працевлаштуванні працівника за сумісництвом (особливо – внутрішнім!), щоб години роботи за основним місцем роботи і сумісництвом не перетиналися. Водночас зазначимо, що законодавчо не встановлено обов’язку для роботодавця з’ясовувати графік роботи працівника за іншим місцем роботи.

Важливий нюанс для воєнного сьогодення: якщо на основному місці роботи працівник не працює, тобто знаходиться у неоплачуваній відпустці, з ним призупинено дію трудового договору, встановлено простій (без обов’язку перебувати на робочому місці) та інше, то його можна прийняти за сумісництвом, причому на повну зайнятість.

Звідки ж тоді «чутки» про обмеження на роботу за сумісництвом? Річ у тім, що тривалий час були встановлені обмеження щодо тривалості роботи за сумісництвом для державного сектора.

Однак з 19 липня 2022 року скасовано норму, згідно з якою умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій визначаються Кабміном. Додамо, що згодом і відповідну нормативку теж було скасовано. Зокрема:

1. наказ Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну «Про затвердження Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 28.06.1993 № 43;
2. постанову КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245.

Якщо нормативка скасована, то тепер і для держсектора обмежень на сумісництво немає? Це не зовсім так. Наразі для зазначеного кола працівників заборона для сумісництва може міститися в колективних чи трудових договорах, а також у Законі України від 14.10.2014 № 1700-VII «Про запобігання корупції» (для держслужбовців та посадових осіб ОМС та ін.).

Приймаємо сумісника

Процедура прийняття на роботу сумісника є стандартною:

1. Укладається трудовий договір. Звернуть увагу, що випадки, коли трудовий договір має бути обов’язково укладений в письмовій формі, визначені в ч. 1 ст. 24 КЗпП, і сумісництва там немає. Тож трудовий договір може бути укладений і в усній формі. У цьому випадку отримуємо від особи заяву. Бажано, щоб у заяві зазначалося, що це місце роботи є сумісництвом (хоча формально такий обов’язок встановлений тільки щодо основного місця роботи);
2. Видається наказ (розпорядження) про прийняття на роботу (в обов’язковому порядку);
3. До податкової подається Повідомлення про прийняття працівника на роботу за формою, визначеною у додатку до постанови КМУ від 17.06.2015 № 413 «Про порядок повідомлення Державній податковій службі та її територіальним органам про прийняття працівника (домашнього працівника) на роботу/укладення гіг-контракту або припинення трудового договору з домашнім працівником». Нагадуємо, що Повідомлення слід подати до початку фактичної роботи працівника. Оскільки приймаємо сумісника, то в графі 5 Повідомлення проставляємо позначку «2» – працівники за сумісництвом;
4. До початку роботи в узгоджений з працівником спосіб інформуємо працівника про місце та умови роботи, як то передбачено ст. 29 КЗпП.

Зауважте, що суміснику на загальних умовах може бути встановлено випробування (ст. 26 КЗпП).

А чи варто перевіряти наявність у сумісника основного місця роботи? Законодавство не зобов’язує ані працівника повідомляти про наявність основного місця роботи й приносити підтвердні документи, ані роботодавця перевіряти наявність основного місця роботи у працівника (лист Мінсоцполітики від 25.05.2015 № 198/06/186-15). 

Крім того, відповідальність до роботодавця не має застосовуватися, адже працівник сам зазначає у заяві, яке це місце роботи для нього – основне або за сумісництвом.

Звільняємо сумісника

Трудовий договір із сумісником припиняється на підставі норм КЗпП. Якщо звільнення відбувається за ініціативою працівника, то він пише заяву, а роботодавець видає відповідний наказ. 

В день звільнення необхідно:

1. Провести остаточний розрахунок. Зокрема, суміснику має бути виплачена:

1. зарплата за відпрацьований час;
2. належні компенсаційні та заохочувальні виплати;
3. компенсація за невикористані відпустки тощо;

2. Видати копію наказу (розпорядження) про звільнення та письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Зверніть увагу, що запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, вносить кадрова служба за основним місцем роботи після звільнення з роботи за сумісництвом (п. 2.14 Інструкції про ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту від 29.07.1993 № 58).

Особливості відпочинку сумісників

Сумісники, як і всі наймані працівники, мають право на щорічну відпустку зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати (ст. 2 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки)).

Мінімальна тривалість щорічної основної відпустки для сумісників – 24 календарні дні. Однак, наприклад, якщо працівнику встановлено інвалідність, то він має право на відпустку більшої тривалості як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом.

Сумісник має право на соціальні відпустки, передбачені Законом про відпустки.

А от щодо щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими й важкими умовами праці, особливий характер праці (ст. 7 і 8 Закону про відпустки), то вона надається за умови, що:

1. робота за сумісництвом підпадає під Список № 1 або Список № 2, які затверджені постановою КМУ від 17.11.1997 № 1290;
2. фактична зайнятість в таких умовах становить не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників цього виробництва, цеху, професії або посади.

Пам’ятайте основні правила:

1. Тривалість відпустки сумісника не визначають пропорційно зайнятості.
2. Суміснику на його бажання може бути надана щорічна відпустка повної тривалості до настання 6-місячного строку безперервної роботи у перший рік роботи на цьому підприємстві (п. 6 ч. 7 ст. 10 Закону про відпустки). Передумова – відпустка за основним місцем роботи. Зауважте, що в такому випадку це обов’язок роботодавця (відмовити працівнику не можна). Але, подаючи заяву про надання відпустки, сумісник має подати також довідку довільної форми з основного місця роботи, в якій має бути зазначено строк надання йому щорічної відпустки.
3. Суміснику обов’язково надається відпустка без збереження заробітної плати за його бажанням на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи (п. 14 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки). Це можливо, якщо за основним місцем роботи працівнику надано відпустку більшої тривалості, ніж на підприємстві, де він працює за сумісництвом.
4. При оплаті відпустки або нарахуванні компенсації за відпустку суміснику визначають окремо тривалість відпустки, розрахунковий період, сумарний заробіток, середню зарплату.

Висновки

1. Для комерційних роботодавців немає обмеження щодо сумісництва.
2. За сумісництвом може встановлюватися повна зайнятість.
3. На сумісників розповсюджується загальне законодавство про працю, зокрема, щодо основних трудових гарантій.

Яна ЯРОШЕНКО, редактор kadroland