Чужі обов’язки без доплати: коли це законно, а коли – суміщення і доплата

1. Що таке суміщення посад і не плутаємо із сумісництвом
2. Чи обов’язково виконувати всі обов’язки за іншою посадою
3. Змішана трудова функція та суміщення – різні механізми
4. Для суміщення зазвичай має бути вакантна посада
5. Посаду залишили вакантною, а її роботу передали іншому працівнику
6. А якщо іншої посади у штатному розписі немає
7. Чи можна додати нові обов’язки працівнику, який уже працює
8. Не плутайте суміщення зі збільшенням обсягу робіт
9. А якщо потрібно замінити тимчасово відсутнього працівника
10. Чи обов’язково доплачувати за суміщення
11. Як відрізнити змішану трудову функцію від суміщення
12. Який варіант обрати обережному роботодавцю
13. Висновки

Що таке суміщення посад і не плутаємо із сумісництвом

Стаття 105 КЗпП передбачає: якщо працівник поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, виконує на тому самому підприємстві додаткову роботу за іншою професією або посадою без звільнення від основної роботи, йому провадиться доплата за суміщення професій або посад.

Отже, для суміщення характерні такі ознаки:

1. працівник має основну роботу, обумовлену трудовим договором;
2. поряд із нею виконує додаткову роботу;
3. додаткова робота належить до іншої професії або посади;
4. обидві роботи виконуються протягом установленого працівникові робочого часу;
5. за додаткову роботу встановлюють доплату.

Цим суміщення відрізняється від сумісництва. За сумісництвом працівник укладає окремий трудовий договір і виконує іншу оплачувану роботу у вільний від основної роботи час. При суміщенні окремого трудового договору не укладають, а додаткову роботу виконують одночасно з основною.

Чи обов’язково виконувати всі обов’язки за іншою посадою

Стаття 105 КЗпП не вимагає, щоб при суміщенні працівникові доручали абсолютно всі обов’язки за іншою посадою.

Працівнику можуть передати як повний, так і частковий обсяг роботи за іншою посадою. Саме по собі виконання лише частини функцій не виключає суміщення, якщо ці функції становлять окрему додаткову роботу за іншою професією або посадою.

Наприклад, у штатному розписі є вакантна посада юрисконсульта. Бухгалтеру поряд із веденням бухгалтерського обліку доручили готувати проєкти договорів, претензії та правові висновки. Те, що бухгалтер виконує не всі обов’язки, передбачені посадовою інструкцією юрисконсульта, ще не означає, що суміщення відсутнє.

Обсяг переданої роботи може впливати на розмір доплати, але не є єдиним критерієм для визначення правової природи такої роботи.

Водночас не кожне окреме завдання, яке трапляється в посадовій інструкції іншого працівника, автоматично стає суміщенням. Треба оцінювати зміст домовленості сторін і фактичну організацію роботи.

Змішана трудова функція та суміщення – різні механізми

За ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і роботодавцем. Саме сторони домовляються, яку роботу виконуватиме працівник.

Тому законодавство не забороняє сторонам погодити широку або змішану трудову функцію. Наприклад, під час прийняття на роботу сторони можуть домовитися, що бухгалтер не лише веде бухгалтерський облік, а й:

1. готує договори за затвердженими шаблонами;
2. перевіряє реквізити сторін договору;
3. контролює строки розрахунків;
4. веде реєстр договорів;
5. готує документи для претензійної роботи.

Якщо ці завдання від початку включені до погодженої сторонами трудової функції, працівник не виконує їх «поряд зі своєю основною роботою». Вони і є частиною його основної роботи. Отже, підстав автоматично визнавати таку модель суміщенням немає.

Аналогічно сторони можуть за взаємною згодою змінити трудову функцію вже працюючого працівника. Таку домовленість доцільно зафіксувати в додатковій угоді до трудового договору, наказі та новій редакції посадової інструкції. Якщо укладався так званий усний трудовий договір, потрібна заява працівника і наказ роботодавця.

Проте самого внесення обов’язків до посадової інструкції недостатньо, якщо фактичні обставини свідчать про інше: основна робота працівника збереглася, а поряд із нею йому передали додаткову роботу за іншою посадою.

Тому межу між змішаною трудовою функцією та суміщенням не можна провести лише за кількістю доданих обов’язків або назвою документа, в якому вони записані.

Для суміщення зазвичай має бути вакантна посада

Верховний Суд у постановах від 14.11.2018 у справі № 804/3583/17 та від 26.08.2020 у справі № 127/26237/17 пов’язував суміщення з наявністю вакантної посади у штатному розписі.

Зокрема, характерними ознаками суміщення суд називав такі обставини:

1. додаткова робота виконується за іншою професією або посадою;
2. відповідна посада залишається вакантною;
3. робота за нею виконується поряд з основною;
4. окремого трудового договору не укладають;
5. додаткову роботу окремо не табелюють;
6. суміщення оформлюють наказом;
7. працівникові встановлюють доплату.

Отже, наявність вакантної посади є вагомою ознакою суміщення. Проте вона не повинна оцінюватися ізольовано від інших обставин.

Сам факт існування у штатному розписі вакантної посади ще не означає, що будь-який схожий обов’язок іншого працівника автоматично є роботою за цією посадою. Необхідно з’ясувати, чи справді працівникові передали окрему додаткову роботу за вакантною посадою, чи відповідні завдання є частиною погодженої сторонами трудової функції.

Посаду залишили вакантною, а її роботу передали іншому працівнику

Особливо ризикованою є ситуація, коли послідовність подій очевидно свідчить про заміну одного механізму іншим.

Схожу ситуацію розглянув Верховний Суд у постанові від 24.10.2019 у справі № 824/238/19-а. Функції інженера з охорони праці виконували секретар, головний агроном і генеральний директор, а відповідні обов’язки містилися в їхніх посадових інструкціях.

Проте у штатному розписі підприємства водночас була посада інженера з охорони праці, яка залишалася вакантною. Працівники виконували її функції до прийняття основного працівника. Суд урахував фактичний зміст роботи та дійшов висновку про наявність суміщення.

Таким чином, посадова інструкція сама по собі не розв'язує питання. Якщо працівникові фактично передали роботу за вакантною посадою поряд з основною, просте перенесення відповідних функцій до його посадової інструкції не гарантує відсутності суміщення.

А якщо іншої посади у штатному розписі немає

Якщо відповідної посади у штатному розписі взагалі немає, відсутня одна з характерних ознак суміщення.

Це стосується і нетипових обов’язків. Якщо закон не встановлює спеціальних вимог до освіти, кваліфікації, сертифіката або допуску для виконання певної роботи, сторони мають достатньо широку свободу у визначенні змісту трудового договору.

Водночас необхідно дотримуватися спеціальних законодавчих обмежень там, де певну роботу може виконувати лише особа з установленою освітою, кваліфікацією, професійним статусом або спеціальним допуском. Домовленість сторін трудового договору таких вимог не скасовує.

Чи можна додати нові обов’язки працівнику, який уже працює

Стаття 31 КЗпП забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Тому роботодавець не може просто затвердити нову посадову інструкцію і поставити працівника перед фактом, якщо нові обов’язки виходять за межі погодженої трудової функції.

Тут можливі два різні шляхи.

Перший – сторони змінюють трудову функцію за взаємною згодою. У такому разі вони погоджують новий зміст роботи та оформлюють відповідні зміни до трудового договору, наказу і посадової інструкції.

Другий – роботодавець доручає працівникові додаткову роботу поряд з основною. Якщо це робота за іншою професією або посадою, застосовують суміщення та встановлюють доплату.

Якщо ж роботодавець змінює істотні умови праці в односторонньому порядку, необхідно враховувати вимоги ст. 32 КЗпП. Але ст. 32 не забороняє сторонам добровільно домовитися про зміну трудової функції.

Не плутайте суміщення зі збільшенням обсягу робіт

Якщо працівник виконує більше роботи за своєю професією або посадою, це не суміщення різних посад, а збільшення обсягу виконуваних робіт.

Отже, насамперед потрібно визначити:

1. працівник виконує роботу за іншою посадою;
2. виконує більше роботи за своєю посадою;
3. чи відповідні завдання від початку або після погодженої зміни стали частиною його основної трудової функції.

Саме від цього залежить правильне оформлення.

А якщо потрібно замінити тимчасово відсутнього працівника

Стаття 105 КЗпП окремо передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника.

Отже, варто розрізняти:

1. вакантна інша посада та додаткова робота за нею – суміщення;
2. посада зайнята, але працівник тимчасово відсутній – виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
3. додатковий обсяг роботи за тією самою професією або посадою – збільшення обсягу виконуваних робіт;
4. широкий перелік різних завдань, погоджений як основна робота працівника, – єдина, у тому числі змішана, трудова функція.

Чи обов’язково доплачувати за суміщення

Так. Ст.105 КЗпП прямо встановлює, що працівникам, які поряд зі своєю основною роботою виконують додаткову роботу за іншою професією або посадою, провадиться доплата.

Для підприємств небюджетної сфери КЗпП не встановлює єдиного фіксованого розміру доплати. Її визначають на умовах, передбачених колективним договором.

Тому варіант «оформити суміщення, але встановити доплату 0 грн» не відповідає ст. 105 КЗпП.

Як відрізнити змішану трудову функцію від суміщення

Єдиного формального критерію законодавство не встановлює. Тому потрібно оцінювати сукупність обставин.

На користь єдиної змішаної трудової функції свідчить те, що:

1. відповідні завдання погоджені сторонами як основна робота працівника;
2. вони були передбачені під час прийняття або включені до трудового договору за взаємною згодою;
3. працівник не виконує їх як окрему додаткову роботу поряд зі своєю основною роботою;
4. у штатному розписі немає вакантної посади, роботу за якою фактично передали працівникові.

На користь суміщення свідчить те, що:

1. у працівника зберігається раніше визначена основна робота;
2. у штатному розписі є інша вакантна посада;
3. працівникові додатково передали характерну для неї роботу;
4. додаткова робота виконується поряд з основною протягом того самого робочого часу;
5. передача функцій пов’язана зі звільненням працівника, вакантністю посади або необхідністю виконувати роботу до прийняття іншої особи.

Отже, вирішальне значення має не назва документа і навіть не кількість переданих обов’язків, а те, що сторони визначили як основну роботу працівника та чи виконує він поряд із нею окрему додаткову роботу за іншою посадою.

Який варіант обрати обережному роботодавцю

Межа між змішаною трудовою функцією та суміщенням може бути спірною. Особливо коли у штатному розписі є вакантна посада, а іншому працівникові передають характерні для неї функції.

Тому роботодавець, який хоче максимально знизити ризик претензій Держпраці або трудового спору з працівником, може обрати один із традиційних механізмів:

1. оформити суміщення посад і встановити доплату, якщо додаткова робота виконується протягом основного робочого часу;
2. укласти окремий трудовий договір про роботу за внутрішнім сумісництвом, якщо працівник виконуватиме її у вільний від основної роботи час.

Це не означає, що погоджена сторонами змішана трудова функція заборонена. Але чим більше додані обов’язки схожі на самостійну роботу за вакантною посадою, тим складніше буде довести, що вони є лише частиною основної роботи працівника.

Висновки

1. Суміщення посад і змішана трудова функція – різні правові механізми.
2. Сторони трудового договору можуть погодити широкий перелік обов’язків, зокрема завдання, характерні для різних професійних напрямів. Якщо ці завдання становлять єдину погоджену трудову функцію, автоматичних підстав для доплати за суміщення немає.
3. Водночас суміщення виникає тоді, коли працівник поряд зі своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією або посадою. Для цього не обов’язково передавати йому абсолютно всі обов’язки за другою посадою.
4. Особливо обережно слід діяти, коли інша посада є у штатному розписі, залишається вакантною, а її роботу після звільнення працівника передають іншій особі. За таких обставин просте доповнення посадової інструкції не усуває ризику визнання роботи суміщенням.
5. Якщо ж роботодавець не готовий відстоювати правомірність змішаної трудової функції перед Держпраці або в суді, безпечніше оформити суміщення з доплатою чи внутрішнє сумісництво з окремим трудовим договором.

Шаблони та зразки документів:

Доповідна записка про встановлення суміщення

Наказ про встановлення суміщення (бюджетна установа)

Наказ про припинення суміщення, про суміщення посад (зведений)

Пропозиція працівнику щодо суміщення посад

Наказ про суміщення посад (часткове виконання обов'язків)

Заява про суміщення посад (в частині посадових обов'язків)

Шаблони та зразки документів:

Навігатор кадровика «Оформлення сумісництва, суміщення, тимчасового виконання обов’язків»

Статті та консультації на тему:

Як змінити посадові обов'язки працівника без його згоди чи за згодою

Строковий трудовий договір: оформлення, робочий час, відпустки та звільнення

Зміна істотних умов праці під час воєнного стану