Працівник з інвалідністю має медичні обмеження: алгоритм для кадровика

1. Алгоритм дій для кадровика
2. Якщо працівник відмовляється від переведення чи адаптації
3. Якщо відсутні вакансії для переведення на легшу роботу
4. Висновки

Відповідно до ст. 2-1 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у сфері праці забороняється дискримінація за ознакою інвалідності. Кожна людина повинна мати рівні можливості під час працевлаштування, виконання трудових обов’язків і професійного розвитку.

Водночас створення інклюзивного робочого середовища потребує конкретних дій.

Якщо в медичному висновку (витягу з рішення ЕКОПФО / довідці МСЕК) або в індивідуальній програмі реабілітації (далі – ІПР) працівника є обмеження, але немає прямої заборони на роботу, роботодавець не має права звільняти працівника чи відмовляти у працевлаштуванні. Звільнення з мотивів інвалідності прямо заборонено законом. Кадровик повинен організувати процес «розумного пристосування» робочого місця та привести умови праці у відповідність до медичних рекомендацій (ст. 17, ст. 17-1, ст. 18 Закону України від 21.03.1991 №875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні», далі – Закон № 875). Водночас потрібно перевірити чи може працівник виконувати обов’язки безпечно.

Алгоритм дій для кадровика

Пропонуємо діяти за таким алгоритмом:

1. Проаналізуйте характер обмежень

Уважно вивчіть формулювання у медичних документах (наприклад: «протипоказана значна фізична напруга», «не рекомендована тривала робота за комп’ютером», «потребує додаткових перерв»).

Саме по собі формулювання про виражений ступінь обмеження не є забороною працювати. Оцінюйте конкретні медичні рекомендації щодо роботи, а за їх неоднозначності попросіть працівника отримати уточнення в уповноваженого медичного органу

Порівняйте ці обмеження з посадовою інструкцією працівника та фактичними умовами праці на його робочому місці.

2. Зафіксуйте результати оцінювання умов праці

Спільно з фахівцем з охорони праці та безпосереднім керівником працівника зафіксуйте, чи впливають медичні обмеження на виконання щоденних обов’язків. Оцініть, які саме корективи у робочий процес потрібно внести та чи потрібні пристосування.

3. Запропонуйте варіанти пристосування або переведення

Залежно від результатів аналізу роботодавець зобов’язаний діяти за одним із двох сценаріїв:

Сценарій А. Зміна умов праці на поточній посаді

Якщо посада загалом підходить, адаптуйте її під працівника. Це називається розумним пристосуванням. Ви можете встановити, наприклад:

1. неповний робочий час (на прохання працівника або за рекомендацією лікарів) (ст. 56, ст. 172 КЗпП);
2. індивідуальний графік роботи чи додаткові перерви для відпочинку (ст. 17-1 Закону №875);
3. спеціальне технічне облаштування робочого місця (наприклад, ортопедичне крісло, додаткове освітлення) (ст. 17-1 Закону №875).

Увага! Дистанційну роботу можна запровадити за погодженням сторін, якщо це дозволяє характер роботи та роботодавець має відповідні ресурси й засоби. Тож якщо серед медичних рекомендацій буде вимога щодо організації роботи вдома або дистанційно їх без сумніву варто враховувати, але все одно роботодавець тут має право голосу, адже мають також бути можливості для організації надомної або дистанційної праці (ст. 60-2 КЗпП, ст. 18 Закону №875)

Сценарій Б. Переведення на легшу роботу (ст. 170 КЗпП)

Якщо поточні обов’язки категорично порушують обмеження, письмово запропонуйте працівникові всі наявні вакантні посади, які відповідають стану його здоров’я.

Важливо саме письмово запропонувати працівникові переведення на легшу роботу, яка відповідає медичному висновку. Це необхідно для фіксації того факту, що роботодавцем були дотримані вимоги ст. 170 КЗпП.

При цьому пам’ятайте, що:

1. переведення можливе виключно за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП);
2. при переведенні за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу попередній середній заробіток зберігається протягом двох тижнів із дня переведення. Довше його зберігають або надають страхове забезпечення лише у випадках, передбачених законом (ч. 2 ст. 170 КЗпП). Для потерпілого від виробничого нещасного випадку чи профзахворювання, тимчасово переведеного на таку роботу, діють спеціальні умови ст. 33 Закону України від 23.09.1999 № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»:

4. Документально оформіть зміни

Отримайте від працівника заяву (наприклад, про встановлення неповного робочого дня або про переведення на іншу посаду) (ст. 56, ст. 170, ст. 172 КЗпП).

На підставі заяви працівника та медичних рекомендацій видайте наказ про встановлення відповідного режиму роботи або переведення. Якщо змінюються умови письмового трудового договору, оформіть також додаткову угоду. За зміни істотних умов праці з ініціативи роботодавця дотримуйтеся окремої процедури, передбаченої ст. 32 КЗпП, з урахуванням ч. 2 ст. 3 Закону № 2136.

Якщо працівник відмовляється від переведення чи адаптації

Особа з інвалідністю має законне право частково або повністю відмовитися від виконання ІПР (ст. 23 Закону України від 06.10.2005 № 2961-IV «Про реабілітацію осіб з інвалідністю в Україні»).

Якщо працівник наполягає на роботі у звичайних умовах, зафіксуйте його письмову відмову (заява або надпис із підпис на повідомленні про пропозицію легшої роботи).

Роботодавцю ж зі свого боку доцільно зафіксувати запропоновані заходи та відмову працівника в заяві, повідомленні або акті. Ці документи підтверджують дії роботодавця. Водночас роботодавець має обов’язок забезпечити безпечні умови праці будь-якого працівника (статті 5, 6, 13 Закону про охорону праці). Допускати працівника до роботи, протипоказаної за медичним висновком однозначно не варто.

Якщо відсутні вакансії для переведення на легшу роботу

Звільняти працівника за п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП (невідповідність посаді за станом здоров’я) можна лише як крайній захід. Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП допускається, якщо медичні документи підтверджують, що стан здоров’я перешкоджає продовженню роботи, а належне пристосування не дає змоги її виконувати. Додатково має бути встановлена неможливість переведення за згодою працівника: відповідних вакансій немає або він від них відмовився.

Отже, звільнення законно якщо:

1. На підприємстві взагалі немає легших вакансій, які відповідають медвисновку. Але якщо інвалідність настала внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання в цього роботодавця, перш ніж розв'язувати питання про звільнення перевірте виконання спеціальних обов’язків щодо повернення працівника на роботу та здійснення необхідних заходів розумного пристосування за ст. 18 Закону № 875.

Якщо відповідних вакансій немає, зафіксуйте цей факт актом комісії, а працівника письмово повідомте про відсутність посад, які відповідають його стану здоров’я.

2. Працівник письмово відмовився від усіх запропонованих варіантів переведення.

Після документального підтвердження відсутності вакансій та належного інформування працівника або зафіксованої відмови від усіх запропонованих варіантів трудовий договір можна припинити у зв’язку з невідповідністю виконуваній роботі за станом здоров’я (п. 2 ч.1 ст. 40 КЗпП).

Докладно про звільнення за цією підставою ви можете почитати тут та тут.

Висновки

1. Для розумного пристосування робочого місця відповідно до медичного висновку дійте за запропонованим алгоритмом.
2. Звільнення за п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗпП можливе за документально підтвердженої невідповідності за станом здоров’я, яка перешкоджає продовженню роботи, якщо неможливо забезпечити її виконання шляхом належного пристосування та перевести працівника за його згодою на відповідну роботу.
3. Усі факти відсутності вакансій або відмов мають бути задокументовані.

Шаблони та зразки документів:

Акт про відмову від отримання повідомлення

Наказ про звільнення у зв’язку з встановленням невідповідності займаній посаді за станом здоров’я

Мінікурс на тему:

Припинення трудових відносин: покроковий алгоритм дій для роботодавця

Читайте більше:

Звільнення працівників: ТОП-5 (не)стандартних ситуацій