Працівник з інвалідністю працює менше норми робочого часу: чи можна врахувати у виконання 4% квоти

1. Як аналізуватимемо встановлення та виконання нормативу за законом
2. Як обчислюється розмір внеску
3. Як визначати кількість осіб, яких потрібно працевлаштувати (встановлення нормативу)
4. Що таке заходи розумного пристосування для осіб з інвалідністю
5. Чи прописувати заходи розумного пристосування у документах підприємства
6. Чи є заходом розумного пристосування встановлення неповного / скороченого робочого часу
7. Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю на умовах неповного робочого часу
8. Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка відпрацювала не весь місяць (прийняття / звільнення)
9. Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка відпрацювала не весь місяць (простій, місяць оголошення призупинення трудових відносин)
10. Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка хворіла частину місяця
11. Висновки

Як аналізуватимемо встановлення та виконання нормативу за законом

Аналізуватимемо ми у нашій статті звісно ж, у першу чергу, положення Закону України від 21.03.1991 №875-XII «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» (далі – Закон № 875), а переважним чином саме його ст. 18-2.

Одразу пропоную розділити питання визначення нормативу для працевлаштування та власне його виконання, адже саме так зроблено у Законі №875 та постанові КМУ від 01.04.2026 №490 «Деякі питання розрахунку та виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю» (далі – постанова №490). Зауважимо, що постанову №490 прийняли ще на початку квітня, набула чинності вона 16.04.2026, але застосовується з 01.01.2026.

Як обчислюється розмір внеску

Почнемо з аналізу положення ч. 3 ст. 18-2 Закону №875:

Як бачимо, в цій нормі немає ані слівця про те, як саме особа з інвалідністю має працювати: на умовах повного, неповного чи скороченого робочого часу. Акцент зроблено саме на фінансовій стороні питання – зарплата особи з інвалідністю має перевищувати мінзарплату (це ми звісно трішки наперед забігли).

Як визначати кількість осіб, яких потрібно працевлаштувати (встановлення нормативу)

Процитуємо тут положення ч. 6 ст. 18-2 Закону №875.

Отже, саме під час встановлення нормативу законодавці згадали чомусь про умову, що середньооблікова кількість штатних працівників облікового складу за квартал з розрахунку нормальної тривалості робочого часу або якщо за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Направду ж у цьому немає жодного сенсу. Хіба потрібно вважати, що, наприклад, для встановлення неповної зайнятості всіх працівників мають застосовуватися заходи розумного пристосування?... Залишимо це питання без відповіді.

Кого враховують у кількість осіб з інвалідністю, яких працевлаштували (виконання нормативу)

А тепер увага на ч. 9 ст. 18-2 Закону №875. Тут сказано про те, що:

До виконання зазначеного нормативу робочих місць зараховується працевлаштування роботодавцем відповідної кількості осіб з інвалідністю, розмір оплати праці кожної з яких перевищує розмір мінімальної заробітної плати у розрахунку за повністю відпрацьований календарний місяць. У разі недотримання роботодавцем вимоги щодо розміру оплати праці працівника, який є особою з інвалідністю, такий роботодавець не має право враховувати цю працюючу особу з інвалідністю у виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю.

Звідси висновуємо:

1. зарплата працевлаштованого інваліда, який може бути зарахований у виконання нормативу, має перевищувати показник мінзарплати в розрахунку на місяць (наразі, більшою за 8647 грн). Наскільки більшою має бути зарплата особи з інвалідністю законодавство не встановлює. Достатньо навіть 1 грн;
2. жодних вимог щодо роботи особи з інвалідністю на умовах нормальної (повної) тривалості робочого часу ця норма не висуває, як не висуває їх й щодо скороченої чи неповної тривалості робочого часу виключно за рахунок заходів розумного пристосування;
3. особу з інвалідністю не буде зараховано у виконання нормативу із працевлаштування виключно за однієї умови: його зарплата не перевищує розмір мінзарплати (тобто зарплата менша за 8647 грн).

Але це ще не все. Маємо також особливе правило для застосування подвійного зарахування осіб з інвалідністю у виконання нормативу.

Нагадаю, що роботодавець у порядку, встановленому КМУ, має право зарахувати до виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю забезпечення роботою осіб з інвалідністю І групи незалежно від причин її встановлення або осіб з інвалідністю ІІ групи з порушенням зору або психічними розладами у розрахунку одна працююча особа з інвалідністю за двох штатних працівників (два робочих місця визначеного нормативу).

Такий порядок наразі урядовці прописали у Порядку зарахування роботодавцем до виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю забезпечення роботою осіб з інвалідністю першої групи незалежно від причин її встановлення або осіб з інвалідністю другої групи з порушенням зору або психічними розладами, затвердженому постановою №490 (далі – Порядок №490). Розповідали про нього тут.

Тут читаємо про те, що роботодавці мають право застосувати подвійне зарахування коли (п. 4 Порядку №490):

1. особа з інвалідністю, визначена п. 3 Порядку №490, працює на умовах трудового договору (контракту) або на інших умовах найманої праці чи служби (незалежно від виду служби та органу проходження такої служби), передбачених законодавством (крім осіб, які виконують роботу або надають послуги на умовах цивільно-правового договору), або проходить стажування та отримує заробітну плату в розмірі, що перевищує розмір мінімальної заробітної плати, на підставі договору про стажування;
2. розмір оплати праці такої особи з інвалідністю за повністю відпрацьований календарний місяць перевищує встановлений законом розмір мінзарплати при нормальній тривалості робочого часу або коли за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу є скороченою або неповною.

Якщо ж такі вимоги не дотримано, працевлаштування особи з інвалідністю, визначеної п. 3 Порядку №490, не може бути зараховано до виконання нормативу у відповідному обліковому періоді.

Якщо поглянути на конструкцію п. 4 Порядку №490, то бачимо суттєву відмінність від положень ч. 6 ст. 18-2 Закону №875, адже від переміни слів змінюється й сутність норми.

Та, на жаль, її можна прочитати по-різному.

Варіант 1. У нормі сказано про те що особа з інвалідністю із п. 3 Порядку №490 зараховується у виконання нормативу у подвійному розмірі у разі виконання однієї із двох умов:

1. або якщо такій особі нараховано оплату праці у розмірі, який перевищує розмір мінзарплати;
2. або якщо за рахунок заходів розумного пристосування тривалість робочого часу такої особи скороченою або неповною. А отже, у цьому випадку розмір зарплати працівника з інвалідністю не має значення.

Та варіант 1 фактично малоймовірний, адже тоді норми Порядку №490 суперечать положенням ч. 9 ст. 18-2 Закону №875.

Варіант 2. У нормі сказано про те що особа з інвалідністю із п. 3 Порядку №490 зараховується у виконання нормативу у подвійному розмірі, якщо такій особі нараховано оплату праці у розмірі, який перевищує розмір мінзарплати:

1. або при нормальній тривалості робочого часу;
2. або коли йдеться про скорочену або неповну тривалість робочого часу за рахунок заходів розумного пристосування.

А отже, й у цьому випадку має значення розмір зарплати працівника з інвалідністю.

Ба більше, виходить, що скорочений або неповний робочий час мають бути встановлені внаслідок заходів розумного пристосування. Якщо ж скорочений або неповний робочий час установлено без посилання на заходи розумного пристосування, не виключено що контролери будуть проти врахування особи з інвалідністю у виконання нормативу у подвійному розмірі.

У такої конструкції норми Порядку № 490 є логіка та сенс.

Отже, безпечним виглядає саме другий варіант прочитання цієї норми, адже він цілковито вписується у ч. 9 ст.18-2 Закону № 875. От тільки не зрозуміло чому маємо говорити про заходи розумного пристосування. Але якщо вже про них зайшла мова, то далі ми присвятили ним кілька питань

Та повернімося до формулювання ч. 6 ст.18-2 Закону № 875. Його точно потрібно переписувати, адже наведена у ньому законодавча конструкція не впливає на порядок обчислення середньооблікової кількості штатних працівників, оскільки такий показник визначається незалежно від режиму робочого часу. Водночас її включення до норми створює методологічну невизначеність, оскільки закон не передбачає механізму перерахунку показника залежно від повної чи неповної зайнятості. Сподіваюся що законодавці вже найближчим часом скоригують цей момент.

Що таке заходи розумного пристосування для осіб з інвалідністю

Як зазначено у ст.1 Закону № 875 термін «розумне пристосування» слід вживати у значенні, наведеному у Конвенції про права осіб з інвалідністю. А Принципи, критерії і межі розумного пристосування та універсального дизайну визначає КМУ – затверджені постановою КМУ від 17.12.2025 № 1673 (далі – Принципи № 1673).

За нормами Конвенції:

«розумне пристосування» означає внесення, коли це потрібно в конкретному випадку, необхідних і підхожих модифікацій і коректив, що не становлять непропорційного чи невиправданого тягаря, для цілей забезпечення реалізації або здійснення особами з інвалідністю нарівні з іншими всіх прав людини й основоположних свобод

Ще одне корисне визначення зустрічаємо у Порядку проведення перепланування, ремонтних робіт, дообладнання приміщень з метою приведення їх у стан, придатний для осіб з інвалідністю, затвердженого постановою КМУ від 08.10.2025 № 1308 (далі – Порядок № 1308):

розумне пристосування робочого місця – зміни чи адаптація робочого простору, що дають змогу особі з інвалідністю виконувати свої трудові обов’язки, не становлять непропорційного чи невиправданого тягаря для роботодавця та здійснюються шляхом перепланування, проведення ремонтних робіт, дообладнання приміщень (робочих місць)

Невичерпний перелік таких заходів розумного пристосування наведено у ст. 17-1 Закону №875.

Отже, коли говоримо про заходи розумного пристосування у контексті Закону №875 маємо говорити не про загальне покращення робочого середовища, а саме про точкові рішення, які враховують конкретні потреби людини з інвалідністю в певній ситуації.

Наприклад, це може бути облаштування робочого місця спецобладнанням, забезпечення доступності приміщень (пандуси, ліфти), гнучкий графік роботи або надання інформації в альтернативних форматах. Важливо, що такі заходи повинні бути ефективними та доцільними саме для конкретної особи.

А отже, заходи розумного пристосування – важливий інструмент реалізації принципу рівності та недискримінації. Якщо говорити власне про сферу трудових відносин, то такі заходи спрямовані не лише на формальне надання права на працю, а й на створення реальних умов для його ефективного здійснення особами з інвалідністю.

Чи прописувати заходи розумного пристосування у документах підприємства

Прямої законодавчої вимоги немає. На законодавчому рівні вони більш менш окреслені й, як ми з’ясували, є індивідуальними.

Утім, ніхто не забороняє затвердити на підприємстві скажімо Положення про заходи розумного пристосування для працівників з інвалідністю. Це допоможе довести не лише те, що ви переймаєтеся цим питанням, а й підкріпити документально необхідність понесення витрат на такі заходи під час перевірок.

У такому положенні можете визначити:

1. порядок звернення працівника з інвалідністю щодо необхідності пристосування;
2. процедуру розгляду такого звернення;
3. критерії оцінки «розумності» (з урахуванням витрат, можливостей підприємства, медичних рекомендацій);
4. види можливих заходів (у тому числі щодо робочого часу);
5. також відповідальних осіб за прийняття рішень;
6. порядок документування кожного випадку надання або відмови в наданні розумного пристосування. Це може бути заява працівника, висновки медичних чи реабілітаційних документів, рішення роботодавця (наказ), а також обґрунтування у разі відмови. Саме ці документи мають ключове значення у разі спорів або перевірок.

Звісно можна обійтися й без відповідного положення, але у такому разі кожен випадок розумного пристосування все одно варто належним чином задокументувати (фіксуйте це у відповідних наказах щодо окремих працівників). Це мінімізує юридичні та фінансові ризики.

Чи є заходом розумного пристосування встановлення неповного / скороченого робочого часу

Так, такі заходи можуть розглядатися як заходи розумного пристосування. В контексті не лише ст. 17-1 Закону №875, а ст. 18-2 та Порядку №490 цей зв’язок досить чітко прослідковується.

Хоча, якщо розглядати норми трудового законодавства і зокрема статей 51, 56 та 172 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) далеко не завжди йдеться про заходи розумного пристосування.

Неповний робочий день або неповний робочий тиждень може встановлюватися за угодою між працівником і роботодавцем як при прийнятті на роботу, так і згодом (ст. 56 КЗпП).

А у ст. 172 КЗпП у випадках, передбачених законодавством, на роботодавця покладається обов'язок організувати працевлаштування осіб з інвалідністю відповідно до медичних рекомендацій, встановити на їх прохання неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці.

Отже, неповний робочий час може встановлюватися на прохання особи з інвалідністю, і лише коли за нормами законодавства визначено обов’язок зі встановлення неповного робочого часу роботодавець повинен установити його особі з інвалідністю на її прохання

А за нормами ст. 51 КЗпП скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися для осіб з інвалідністю за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій.

Отже, скорочений робочий час для особи з інвалідністю може встановлюватися, але це не обов’язок роботодавця

Водночас коли за медичними висновками особі з інвалідністю мають бути надані додаткові перерви у роботі або зменшено час зайнятості упродовж дня, це може бути зроблено у якості заходів розумного пристосування. Ба більше наразі ліпше це чітко закріплювати у наказах стосовно впровадження неповного / скороченого робочого часу для конкретних працівників з інвалідністю.

Тож неповний і скорочений робочий час, а також гнучкі режими роботи можна розглядати, як практичні інструменти реалізації заходів розумного пристосування. Вони дозволять врахувати індивідуальні потреби працівника з інвалідністю та створити умови, за яких він може ефективно виконувати свої трудові функції без надмірного навантаження. Але й без них інваліда на неповному часі, за умови що нарахована йому зарплата більша за мінзарплату, можна включати в норматив (деталі нижче).

Рекомендація: закріпить у документах підприємства, що робота осіб з інвалідністю на умовах неповного або скороченого робочого часу відбувається у межах заходів розумного пристосування. Це може допомогти зняти зайві запитання контролерів

З огляду на сказане перейдемо до відповідей на найцікавіші запитання.

Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю на умовах неповного робочого часу

Так, адже законодавство не вимагає повної зайнятості для включення працівника до виконання такого нормативу. Але для врахування особи з інвалідністю у виконання нормативу мають бути дотримані два ключові фактори:

1. перебування особи з інвалідністю у трудових відносинах з роботодавцем за основним місцем роботи з оформленням її відповідно до вимог законодавства;
2. нарахована працівникові з інвалідністю заробітна плата за відповідний місяць перевищує розмір мінзарплати.

Таким чином якщо працівник з інвалідністю працює на умовах неповної зайнятості і йому за місяць нараховано, скажімо 5000 грн, його не братимемо у виконання нормативу, А от якщо зарплата такого працівника за місяць (за рахунок усіх її складових, зокрема, надбавок та премій) буде більшою за 8647 грн) ми сміливо можемо враховувати такого працівника у виконання нормативу.

Кількість зарахованих осіб визначається у цілих одиницях (одна особа = одна одиниця), незалежно від режиму робочого часу. Тобто навіть при неповній зайнятості працівник з інвалідністю зараховується за кожен день як одна особа, а не пропорційно відпрацьованому часу (звісно коли працівник весь місяць перебував у трудових відносинах).

Отже, неповний робочий час є допустимою формою зайнятості в межах виконання нормативу і водночас може виступати як захід розумного пристосування. А от те чи йдеться про застосування заходів розумного пристосування не повинно впливати на сам факт зарахування працівника до відповідного показника. Але згадайте надану вище рекомендацію

Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка відпрацювала не весь місяць (прийняття / звільнення)

Так, зараховувати, але виключно за умови, що сума його оплати праці за такий місяць перевищує показник мінзарплати.

Утім тут є цікавий нюанс.

Під час обчислення внеску потрібно знайти різницю між встановленим нормативом робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю і середньообліковою кількістю штатних працівників – осіб з інвалідністю за квартал, які працевлаштовані роботодавцем з урахуванням вимог, визначених ст.18-2 Закону №875 щодо розміру оплати праці.

І ось тут вас може спіткати казус. Особу буде враховано, але не як цілу одиницю за весь місяць, а пропорційно до кількості днів перебування у трудових відносинах (бо ми ж обчислюємо середньооблікову кількість). Розберемо це питання на прикладі у одній із наших наступних публікацій. Слідкуйте за нашими матеріалами.

Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка відпрацювала не весь місяць (простій, місяць оголошення призупинення трудових відносин)

І знову так. Але на відміну від попереднього запитання тут не виникне ситуації із пропорційним врахуванням особи (звісно якщо йдеться про особу з інвалідністю, яка весь місяць перебувала у трудових відносинах).

Чи зараховувати у виконання нормативу особу з інвалідністю, яка хворіла частину місяця

Так зараховувати, але виключно за умови, що сума його оплати праці за такий місяць перевищує показник мінзарплати.

При цьому питання врахування до показника оплати праці суми оплати за перші 5 днів непрацездатності та суми допомоги з тимчасової непрацездатності дискусійне. З одного боку, було б логічно говорити про врахування таких сум, з іншого – маємо справу із виплатами, які не належать до зарплатних. Тож оптимально вважати (принаймні до появи чітких роз’яснень від контролерів), що такі виплати не можуть враховувати у суму, яку порівнюють із показником мінзарплати.

Висновки

1. Особа з інвалідністю може бути врахована у виконання нормативу незалежно від того, працює вона на умовах повного, неповного чи скороченого робочого часу. Вирішальним є розмір фактичної зарплати (див. п.2).
2. Для зарахування до виконання нормативу порівнюється саме фактично нарахована заробітна плата працівника з розміром мінімальної заробітної плати у місячному розмірі.
3. Якщо зарплата працівника з інвалідністю не перевищує мінімальну, така особа не враховується у виконання нормативу незалежно від інших обставин.
4. Механізм «1 особа = 2 місця» може використовуватися тільки щодо працівників, які відповідають вимозі щодо мінімального рівня оплати праці.
5. Хоча це прямо не впливає на зарахування, документальне підтвердження зв’язку з заходами розумного пристосування знижує ризики спорів з органами контролю.
6. Навіть у разі прийняття чи звільнення посеред місяця працівник буде врахований лише за умови, що його фактична зарплата за цей період перевищує мінімальну.

Василь ЦИГАНЕНКО, головний редактор текстового контенту kadroland, експерт з питань трудового законодавства, оплати праці та оподаткування

Мінікурси на тему:

Норматив 4%: як перевірити виконання за І квартал

Нові правила квоти 4% з 2026 року: кого не зарахують до нормативу і хто не має виконувати

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю: перспективи 2026 року

Статті та консультації на тему:

«Подвійне зарахування» працівників з інвалідністю: чи враховуємо вже за І квартал

Чи дійсно потрібно 2 працівники з інвалідністю, якщо СКШП за квартал більше 25

Звіт про внесок за (не)виконання нормативу з працевлаштування осіб з інвалідністю: чи дійсно звітувати до 20 квітня

Середньооблікова кількість штатних працівників: де застосовувати, останні зміни та приклади розрахунку

Є працівник з інвалідністю, але норматив не виконано: розбір кейсів

Чи включати мобілізованих в СКШП: законодавчий «ляп» та можливий штраф за несплату інвалідного внеску

Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю у 2026 році: формула внеску та приклад розрахунку