Звільнення директора ТОВ: трудове законодавство більше не головне – Верховний Суд

1. Як було раніше: «трискладова процедура» й трудова логіка
2. Корпоративна природа статусу директора: як формувалася ця позиція
3. Що з цього випливає для трьох служб підприємства

Картину змінила Велика Палата Верховного Суду, яка в постанові від 06.09.2023 у справі №127/27466/20 остаточно закріпила: статус керівника товариства є насамперед корпоративним, а трудові права є похідними від нього.

З цього випливає головне практичне правило, яке варто тримати в голові, читаючи решту статті:

Враховуючи, що абсолютна більшість власників ТОВ не укладають з керівником контрактів чи інших письмових трудових договорів, аналізований в цій статті підхід набуває ще більшого значення.

Сьогодні розкриємо лише загальну картину: звідки взявся новий підхід та як він формувався в практиці Верховного Суду. Конкретні інструкції для кадрової служби, бухгалтерії та юриста – теми для наступних статей.

Як було раніше: «трискладова процедура» й трудова логіка

До 2023 року суди, а слідом за ними кадровики, орієнтувались на підхід, який можна назвати «трискладовою процедурою» самозвільнення керівника. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду в постанові від 24.12.2019 у справі № 758/1861/18 виходив із того, що директор може припинити свої повноваження сам, послідовно виконавши три дії: подати заяву про звільнення, вчинити дії щодо її надіслання уповноваженому органу товариства та забезпечити передання справ і документації. По суті, це була спроба підлаштувати трудову логіку звільнення за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) під керівника. Саме так багато років і розуміли ситуацію кадровики та бухгалтери: подав заяву, відпрацював (чи не відпрацював), і за два тижні вільний. А кадрові документи можна «закривати».

Саме від цього підходу Велика Палата Верховного Суду відступила в постанові від 06.09.2023 у справі №127/27466/20. Логіка змінилася на протилежну: підставою повноважень директора є не трудовий договір, а рішення компетентного органу товариства про його обрання чи призначення (ст. 99 ЦКУ, Закон № 2275). Тому й застосувати до директора саме ст. 38 КЗпП, яка регулює розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника, можна лише тоді, коли трудовий договір (контракт) із керівником дійсно укладено як окремий документ. Якщо такого письмового трудового договору чи контракту не було (а відносини оформлені протоколом про призначення та наказом), підстави казати про розірвання трудового договору за ст. 38 КЗпП просто відсутні. Адже немає самого договору, який можна розірвати в розумінні цієї статті. Подання заяви та сплив двотижневого строку самі по собі більше не припиняють статус керівника.

Варто зауважити, що ця позиція Великої Палати не була одноголосною: п'ятеро суддів (з 21 судді Великої Палати) виклали окрему думку, вважаючи спір індивідуальним трудовим, а не корпоративним.

Натомість Велика Палата визначила інший шлях: директор зобов'язаний скликати загальні збори учасників за процедурою статей 31–32 Закону № 2275 (з повідомленням кожного учасника не пізніше ніж за 30 днів) із питанням про припинення своїх повноважень і призначення нового керівника. Якщо збори не ухвалюють рішення, то належним способом захисту для директора є позов про припинення трудових відносин за рішенням суду. Детальніше про те, що це означає на практиці для кадрової служби розповімо дуже скоро у наступній статті.

Вимоги про звільнення директора чи припинення трудових відносин насамперед спрямовані на припинення правовідносин з управління між директором і товариством, а корпоративні відносини превалюють над трудовими

Корпоративна природа статусу директора: як формувалася ця позиція

Постанова у справі №127/27466/20 не виникла на порожньому місці. Це підсумок багаторічної практики, яка поступово відсувала директора з площини «трудового права» в площину «корпоративного права».

Початок цієї лінії можна побачити ще в рішенні Конституційного Суду України від 12.01.2010 № 1-рп/2010, де йшлося про офіційне тлумачення ч. 3 ст. 99 ЦКУ. Тоді КСУ вперше чітко зазначив, що рішення компетентного органу товариства про обрання, усунення, відсторонення чи відкликання члена виконавчого органу слід розглядати не в межах трудових, а саме корпоративних правовідносин. Це була передісторія, а попереду — ще понад десятиліття практики Верховного Суду, яка розвинула цю ідею.

Велика Палата Верховного Суду повернулася до цієї логіки у постанові від 30.01.2019 у справі № 145/1885/15-ц (провадження № 14-613цс18) і сформулювала позицію, яку варто навести детальніше, бо саме на ній базується вся подальша практика. І хоча наведена справа стосується відсторонення керівника від роботи, а не звільнення, вона є важливим етапом еволюції правової проблеми, яку ми аналізуємо. Велика Палата виклала кілька ключових тез:

1. Повноваження керівника виникають із факту його обрання чи призначення загальними зборами учасників. Саме це рішення є первинним, а не трудовий договір.
2. Відсторонення керівника від виконання обов'язків за своєю правовою природою – не те саме, що відсторонення працівника від роботи за ст. 46 КЗпП, адже підставою тут є ст. 99 ЦКУ, а не норми трудового права.
3. Рішення про обрання, усунення чи відсторонення керівника реалізує корпоративне право учасників на управління товариством. Навіть якщо таке рішення зачіпає трудові відносини, визначальними залишаються відносини корпоративні.
4. Уповноважений орган товариства може усунути керівника від виконання обов'язків «у будь-який час, на свій розсуд, з будь-яких підстав». Це специфічна корпоративна форма захисту прав учасників, а не питання трудового права.

Простими словами: власники товариства можуть у будь-який момент і з будь-яких підстав відсторонити чи усунути керівника від управління. І це не «трудове» рішення, яке потребує підстав для відсторонення чи звільнення за КЗпП, а корпоративне рішення, яке реалізує право власників контролювати свою компанію.

Навіть якщо в основі відносин лежить виконання трудової функції, це автоматично не перетворює спір щодо повноважень керівника на трудовий спір, який вирішується за правилами КЗпП

Цю ж лінію Велика Палата підтвердила в постановах від 10.09.2019 у справі № 921/36/18 (провадження № 12-293гс18) та від 16.10.2019 у справі № 752/10984/14-ц. В обох справах суд послідовно визнавав спір щодо повноважень керівника як виконавчого органу насамперед корпоративним. В постанові від 14.12.2022 у справі № 201/909/20 Велика Палата йшла тим самим шляхом і визнала спір про повноваження керівника корпоративним, а не трудовим.

Усі ці судові рішення — підготовчий етап до ключового висновку 2023 року. У постановах від 14.06.2023 у справі № 448/362/22 та від 06.09.2023 у справі №127/27466/20 Велика Палата вже прямо сформулювала: вимоги про звільнення директора чи припинення трудових відносин насамперед спрямовані на припинення правовідносин з управління між директором і товариством, а корпоративні відносини превалюють над трудовими.

Чому це не просто теорія: свіжа практика 2024–2025 років

Щоб переконатися, що це не разовий висновок, а стійка лінія, варто подивитись на свіжішу практику. У постанові від 19.02.2024 у справі № 760/1125/20-ц Верховний Суд пояснив саму логіку, чому цивільне право превалює над трудовим у спірних питаннях. Верховний Суд пояснив це через загальне співвідношення галузей права: трудове право є частиною права приватного і там, де спеціальні норми КЗпП не врегульовують питання, застосовуються приписи Цивільного кодексу, який є «стрижнем цивільного законодавства» і заповнює прогалини в спеціальних сферах, включно з трудовим законодавством. Ба більше, навіть чіткі норми трудового права не підлягають застосуванню, якщо вони суперечать засадам приватного права.

А в постанові від 15.01.2025 у справі № 910/15094/23 Верховний Суд застосував цей підхід до конкретного спору про контракт з членом правління і додав важливе уточнення: сам факт перебування керівника у трудових відносинах із товариством не означає пріоритету трудового регулювання над цивілістичним, бо до відносин із керівником не застосовується звична модель «роботодавець – працівник». Правовий статус керівника суттєво відрізняється від статусу інших працівників саме через специфіку його функції – управління товариством.

В тій же справі суд відхилив аргумент нижчих інстанцій про те, що предметом контракту є праця, а отже спір є суто трудовим:

Інакше кажучи: навіть якщо в основі відносин лежить виконання трудової функції, це автоматично не перетворює спір щодо повноважень керівника на трудовий спір, який вирішується за правилами КЗпП.

На додаток, що стосується контракту з керівником, то наявність у контракті умов, подібних до трудових, не змінює його цивільно-правової природи. А законність призначення та припинення повноважень директора має оцінюватися передусім крізь призму корпоративного законодавства та статуту, а не КЗпП (КГС ВС у постанові від 15.01.2025 у справі № 910/15094/23).

Усе викладене вище – саме той каркас, який ми сформулювали на початку: статус директора підпорядкований корпоративним, а не трудовим правилам. Як саме це правило працює на практиці в оформленні кадрових документів, у виплатах і звітності, у роботі юриста підприємства, ми детально розпишемо в наступних статтях. Також пізніше ми розглянемо питання, чи дійсно контракт «став обов'язковим» за новим законодавством, і чим контракт корисний для бізнесу навіть без формального примусу.

Що з цього випливає для трьох служб підприємства

Підіб'ємо підсумок на рівні загальної картини

Для кадрової служби нова логіка означає, що головним документом щодо директора є не заява чи наказ, а протокол загальних зборів (рішення одноосібного власника), і що звичний механізм «два тижні – і вільний» до керівника не застосовується. Що стосується наказу: «приступаю до виконання обов’язків директора», то цей наказ – дещо технічний, похідний документ. Він є скоріше розпорядженням для інших працівників і служб та відправною точкою для певних процесів (наприклад, нарахування заробітної плати, обчислення відпусток). Ви ніколи не зареєструєте в державному реєстрі призначеного або звільненого керівника на підставі наказу, навіть якщо власники ухиляються від його звільнення, і цей факт вже про щось говорить.

Для бухгалтерії це означає, що доки немає протоколу зборів (рішення одноосібного учасника) чи рішення суду, директор юридично залишається керівником з усіма наслідками, від подання звітності за його КЕП до нарахування зарплати. Деталі розглянемо у наших наступних публікаціях.

Для юрисконсульта підприємства це сигнал переглянути статут, контракт і внутрішні процедури компанії так, щоб вихід чи конфлікт із керівником не паралізував бізнес, а також чітко розуміти межі та підстави відповідальності директора. Про це також в окремих статтях.

Головне, що варто винести із загальної картини вже зараз: статус директора – це насамперед статус довіреної особи, якій власники доручили управління своєю власністю, і яку вони ж можуть у будь-який момент цієї довіри позбавити. Трудові гарантії при цьому не зникають, але порядок набуття й втрати повноважень підпорядкований корпоративним, а не трудовим правилам.

Дмитро ГАРНИЙ, партнер #BusinessOcean (ТОВ «Бізнес Оушен Юей»)

Шаблони та зразки документів:

Рішення учасника ТОВ про зміну керівника

Протокол загальних зборів учасників про зміну керівника ТОВ

Протокол про призначення та звільнення директора

Рішення засновника про звільнення директора

Протокол загальних зборів учасників товариства про звільнення та призначення директора за сумісництвом

Статті на тему:

Як звільнити директора ТОВ без згоди власників

Звільнення та призначення директора ТОВ: рішення власників і кадрове оформлення

Звільнення директора ТОВ: чому це не просто «звільнення за ст. 38 КЗпП»

Заява про звільнення директора за власним бажанням