Підприємство «переїхало», а працівник відмовляється працювати в новому місці: що вирішив Суд

Під час воєнного стану багато роботодавців були змушені змінювати організацію роботи, переміщувати структурні підрозділи, визначати нові місця виконання трудових обов'язків та переглядати умови праці. Водночас такі рішення нерідко ставали предметом судових спорів.

У постанові від 06 серпня 2025 року у справі № 752/2048/23 Верховний Суд проаналізував, чи є правомірним звільнення працівника, який відмовився працювати в іншій місцевості після зміни роботодавцем місця виконання роботи, а також висловився щодо значення дистанційної роботи та ролі профспілки під час такого звільнення.

Обставини справи

Позивач працював директором департаменту внутрішнього аудиту Державного підприємства «Адміністрація морських портів України».

У вересні 2022 року на підприємстві було запроваджено дистанційну роботу на період дії воєнного стану, яка поширювалася і на позивача.

Наприкінці грудня 2022 року роботодавець видав наказ про запровадження змін в організації виробництва і праці. Ним було визначено, що робочі місця окремих працівників апарату управління, які знаходилися у місті Києві, з 17 січня 2023 року переміщуються до міста Одеси.

Підприємство мотивувало це необхідністю забезпечення належного управління відокремленими підрозділами, економного використання матеріальних і фінансових ресурсів та підвищення продуктивності праці.

Позивача було письмово повідомлено про майбутні зміни.

Працівник відмовився продовжувати роботу за новим місцем її виконання, після чого був звільнений на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Позиція позивача

Оскаржуючи звільнення, працівник зазначав, що:

1. підприємство фактично не змінювало свого місцезнаходження;
2. роботодавець неправильно застосував положення статті 32 КЗпП України;
3. він працював дистанційно, тому підстав для зміни місця роботи не існувало;
4. звільнення проведено без належного погодження профспілки;
5. роботодавець не запропонував йому іншої роботи.

Рішення судів

Суд першої інстанції задовольнив позов.

Після тривалого перегляду справи Верховний Суд скасував рішення попередніх інстанцій та ухвалив нове рішення — у задоволенні позову відмовити.

Чому Верховний Суд підтримав роботодавця

Роботодавець мав право змінити місце виконання роботи.

Верховний Суд встановив, що наказ про зміну місця роботи був прийнятий у межах повноважень роботодавця, залишався чинним і не був оскаржений.

Суд звернув увагу, що діяльність підприємства безпосередньо пов'язана із забезпеченням функціонування морських портів України, а більшість його структурних підрозділів розташована саме в південних регіонах держави.

Робочі місця були перенесені до Одеси з метою:

1. більш ефективної організації управління;
2. раціонального використання ресурсів;
3. забезпечення діяльності підприємства в умовах воєнного стану.

Воєнний стан змінив порядок повідомлення працівника

Суд окремо звернув увагу на спеціальні норми Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану».

Якщо у мирний час працівника потрібно попередити про зміну істотних умов праці не пізніше ніж за два місяці, то під час воєнного стану повідомлення здійснюється не пізніше моменту запровадження таких умов.

У цій справі Верховний Суд встановив, що роботодавець дотримався саме цього порядку.

Дистанційна робота не вплинула на законність звільнення

Одним із ключових питань було те, що на момент звільнення позивач працював дистанційно.

Верховний Суд зазначив, що саме у цій справі питання дистанційної роботи не мало вирішального значення для оцінки законності зміни місця виконання роботи.

Тобто сам по собі дистанційний режим не спростовує право роботодавця визначити нове місце виконання трудового договору.

Відмова працівника стала підставою для припинення трудового договору

Після аналізу матеріалів справи Верховний Суд встановив, що працівник відмовився від переведення на роботу в іншу місцевість.

За таких обставин звільнення за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України було визнано правомірним.

Що сказав Верховний Суд щодо профспілки

Суд погодився, що позивач був заступником голови профспілкового комітету, а тому користувався спеціальними трудовими гарантіями.

Водночас Верховний Суд підкреслив важливий момент:

рішення профспілки про відмову у погодженні звільнення має бути належним чином обґрунтованим.

У цій справі профспілка фактично посилалася лише на порушення строків звернення роботодавця, не навівши переконливих аргументів щодо незаконності самого звільнення.

Верховний Суд визнав рішення профспілкового органу необґрунтованим.

Практичне значення постанови

Із постанови випливають такі висновки:

1. роботодавець може змінити місце виконання роботи, якщо це належним чином обґрунтовано та оформлено;
2. під час воєнного стану діє спеціальний порядок повідомлення працівників; дистанційна робота сама по собі не свідчить про незаконність зміни місця роботи;
3. рішення профспілки повинно бути мотивованим;
4. відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість за наявності законних підстав може бути підставою для припинення трудового договору за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Висновок

Постанова Верховного Суду у справі № 752/2048/23 демонструє, що при вирішенні спорів щодо зміни місця виконання роботи суд оцінює всю сукупність обставин, а не окремі факти.

Ключове значення мають:

1. реальність організаційних змін;
2. законність наказів роботодавця;
3. дотримання спеціальних норм законодавства, що діють під час воєнного стану;
4. належне оформлення процедури;
5. конкретні обставини відмови працівника від продовження роботи.

Джерело: Інспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради

Схожі публікації:

Релокація працівників: коли можлива та як уникнути помилок

Вихідний 1 січня для працівника: чи вважається це зміною істотних умов праці

Зміна істотних умов праці під час воєнного стану

Повідомлення про зміну істотних умов праці: які строки діють зараз

Переведення та зміна істотних умов праці під час війни: що дозволено роботодавцю