Погодинна оплата праці: як встановити графік і чи потрібно виконувати норму робочого часу

1. Основні правила щодо оплати праці на норму робочого часу
2. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: особливості застосування
3. Висновки

Основні правила щодо оплати праці на норму робочого часу

Нагадаємо, що основні правила щодо оплати та нормування праці встановлені:

1. Кодексом законів про працю України (далі – КЗпП) (глава VI «Нормування праці», глава VII «Оплата праці»);
2. Законом України від 24.03.1995 № 108/95-ВР «Про оплату праці» (далі – Закон № 108).

Крім того, роботодавцям, які застосовують погодинну оплату праці, варто використовувати Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики від 16.04.1999 № 69.

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, а розмір зарплати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується (ст. 94 КЗпП)

Трудовим законодавством передбачені мінімальні гарантії оплати праці найманих працівників у вигляді мінзарплати.

Так, відповідно до ст. 95 КЗпП:

мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці

Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в місячному та погодинному розмірах. Так, у 2025 році мінімальна зарплата встановлена (ст. 8 Закону України від 19.11.2024 № 4059-IX «Про Державний бюджет України на 2025 рік»):

1. у місячному розмірі – 8000 грн;
2. у погодинному розмірі – 48 грн.

Саме на ці показники орієнтуються роботодавці при встановленні розмірів та систем оплати праці.

Але, крім мінімальних гарантій в оплаті праці, роботодавці також повинні дотримуватися інших правил трудового законодавства. Зокрема, й норми тривалості робочого часу (ст. 50 КЗпП).

Перебуваєте у постійних пошуках довідкової інформації? Тоді мерщій до розділу Довідники! Бібліотека довідників повсякчас доповнюється, а головне, що інформація, розміщена тут, відповідає всім нормам чинного законодавства!

Норма тривалості робочого часу для працівників може бути меншою, ніж встановлено ст. 50 КЗпП (40 годин на тиждень) лише у певних випадках, встановлених законодавством:

1. Коли згідно із законодавством або за угодою сторін встановлена скорочена тривалість робочого часу для певних категорій працівників (ст. 51 КЗпП).
2. Коли працівникові встановлений неповний робочий час (ст. 56 КЗпП).
3. У разі встановлення підсумованого робочого часу відповідно ст. 61 КЗпП. Тоді фактично відпрацьований час за тиждень може бути меншим або більшим, але норма робочого часу повинна бути виконаною за встановлений обліковий період.

Але, у ситуації, яку ми розглядаємо, роботодавець не бажає запроваджувати неповний робочий час працівникам, яким встановлена погодинна ставка. В цьому випадку, якщо встановлена законодавством норма робочого часу не може бути виконана (у роботодавця нема необхідного обсягу робіт), як варіант, можна запропонувати такому роботодавцю застосувати щодо працівників трудовий договір з нефіксованим робочим часом на підставі ст. 21¹ КЗпП. Це відносно новий інструмент трудового законодавства, який з’явився у КЗпП у 2022 році, тому не всі роботодавці з ним знайомі та не часто застосовують на практиці.

Отже, розглянемо детальніше, за якими правилами може бути застосований трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом: особливості застосування

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених статтею ст. 21¹ КЗпП (ч. 1 ст. 21¹ КЗпП).

Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

Тобто, такий трудовий договір варто застосовувати у тих випадках, коли у роботодавця виникає потреба у залученні працівників на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які мають непостійний, але повторюваний характер. Зазвичай, у таких випадках роботодавці укладають з фізособами договори цивільно-правового характеру (далі – ЦПХ) на виконання робіт (надання послуг). Але, в органів контролю особливе ставлення до договорів ЦПХ – представники органів ДПС та Держпраці нерідко намагаються визнати такі договори трудовими з відповідними фінансовими наслідками (штрафні санкції, донарахування податків тощо). Щоб такого не відбувалося, роботодавець може застосувати до своїх відносин з фізособами трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Ухвалюючи рішення про застосування цього особливого виду трудового договору, зауважте на наступні особливості його застосування.

1. Форма договору.

Цей трудовий договір повинен укладатися у письмовій формі (п. 6² ч. 1 ст. 24 КЗпП). Але, у період дії воєнного стану сторони за згодою самостійно визначають форму трудового договору (ч. 1 ст. 2 Закону України від 15.03.2022 № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). Проте, щоб запобігти непорозумінь у майбутньому, рекомендуємо застосовувати для цього договору письмову форму й зараз.

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджена наказом Мінекономіки від 26.10.2022 № 4179.

2. Обмеження для роботодавця щодо кількості трудових договорів.

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. А, якщо у роботодавця працює менше ніж 10 працівників, він може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

3. Обов’язкові умови трудового договору.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

1. спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
2. інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні);
3. спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених ч. 8 ст. 21¹ КЗпП. Йдеться про те, що працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо йому було повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом.

4. Мінімальна тривалість робочого часу.

Хоч за цим трудовим договором працівники залучаються на нерегулярній основі, але певні мінімальні гарантії для працівників щодо робочого часу все одно законодавством встановлені. Так, мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години. Якщо працівник протягом місяця виконував роботу менше ніж 32 години, йому все одно потрібно виплачувати зарплату не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором.

Пам’ятку від Держпраці щодо цього виду трудового договору можна знайти за посиланням. Також роз’яснення Держпраці щодо цього виду трудового договору можна знайти тут.

Висновки

1. Якщо у роботодавця немає постійного обсягу робіт для працівників, а праця таких осіб йому потрібна тільки час від часу, він має право укласти з працівниками трудовий договір з нефіксованим робочим часом.
2. Такий трудовий договір за мирних часів потрібно укладати у письмовій формі, у період воєнного стану – форму договору визначають сторони самостійно, але, бажано, все одно укладати його у письмовій формі.
3. При оформленні трудових відносин за трудовим договором з нефіксованим робочим часом необхідно дотримуватися правил, встановлених ст. 21¹ КЗпП.
4. Якщо трудовий договір із нефіксованим робочим часом не дозволяє закрити ваші потреби і й ви знаєте приблизний обсяг роботи на тиждень, радимо все ж не порушувати законодавство та подумати про запровадження для працівника неповного робочого часу.

Оксана КОВАЛЬЧУК, консультант з кадрових питань

Шаблони та зразки документів:

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом

Наказ про прийняття на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом

Заява про прийняття на роботу за трудовим договором з нефіксованим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (у довільній формі)

Статті на тему:

Письмові трудові договори: (не)обов’язковість, форми, нюанси воєнного стану

Процедура прийняття на роботу: 5 кроків до оформлення трудових відносин