Ліміти бронювання по-новому, норматив 4%, підвищення віку держслужби та відновлення призупинених договорів. Коротко про головне за тиждень 16.02–20.02.2026

1. Верховна рада підвищила граничний вік держслужбовців до 70 років
2. Бронювання понад 50%: Міноборони оприлюднило нові правила
3. Відновлення призупинених трудових договорів: коли працівники мають вийти на роботу
4. Працівник не виходить на зв’язок: правила табелювання у відпустці та при неявці
5. Новий порядок працевлаштування осіб з інвалідністю з 01.01.2026: нормативи, внески та облік для роботодавців
6. Соцвідпустка на дітей: чому її не можна ділити та як використати 17 днів?

Верховна рада підвищила граничний вік держслужбовців до 70 років

11 лютого 2026 року Верховна Рада ухвалила Закон України від 11.02.2026 №4782-IХ «Про внесення зміни до статті 23 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» щодо надання відстрочки від призову на військову службу під час мобілізації деяким категоріям громадян», який передбачає 12-місячну відстрочку від мобілізації для молоді, що відслужила за контрактом під час воєнного стану, а також дозволяє держслужбовцям залишатися на посаді до 70 років.

Наразі документ уже направлено на підпис Президенту, після чого він офіційно набере чинності.

Нові правила стосуються двох великих категорій працівників:

1. по-перше, це державні службовці (ч. 4 ст. 83 Закону України від 10.12.2015 №889-VIII «Про державну службу»);
2. по-друге, це посадові особи органів місцевого самоврядування (ч. 1, 2 ст. 18 Закону України від 07.06.2001 №2493-ІІІ «Про службу в органах місцевого самоврядування»).

Раніше граничний вік перебування на такій службі зазвичай становив 65 років. Проте тепер межа підвищена на п’ять років.

Підвищений граничний вік діятиме тимчасово: лише на період воєнного стану та протягом двох років після його припинення чи скасування.

Продовження служби до 70 років не є автоматичним для кожного. Рішення про те, чи залишати працівника на посаді понад звичний ліміт, прийматиме безпосередньо суб’єкт призначення – тобто керівник або орган, який має повноваження призначати на відповідну посаду.

Стежте за оновленнями законодавства разом з kadroland у рубриці «Новини та статті»

Бронювання понад 50%: Міноборони оприлюднило нові правила

Міноборони в листі від 30.01.2026 №220/1526 роз’яснило алгоритм збільшення обсягів бронювання працівників понад установлений ліміт у 50 відсотків.

Нагадаю, що з 9 грудня діють зміни до Порядку бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та воєнний час, затвердженого постановою КМУ від 27.01.2023 №76 (Порядок №76), внесені Постановою КМУ від 08.12.2025 №1608, які дозволяють збільшити квоту на бронювання з 50% до 100%.

Щоб подати заявку на збільшення ліміту, критичні підприємства не звертаються до Міноборони напряму, а подають звернення до того органу влади, який надав їм статус критично важливого.

Орган державної влади або інший державний орган подає обґрунтовані пропозиції до Міноборони.

Постійні представництва іноземних компаній та неурядових організацій мають звертатися до Мінекономіки або Мінрозвитку громад – залежно від сфери їхньої діяльності.

Вже після цього державний орган готує обґрунтовані пропозиції та передає їх на розгляд до Міноборони.

Обґрунтування збільшення ліміту складається у довільній формі, але він має бути змістовним. Обов’язково вкажіть:

В обґрунтуванні у довільній формі зазначають, зокрема:

1. повне найменування установи та код ЄДРПОУ;
2. опис сфери діяльності та роз’яснення, чому ваша робота має бути безперервною.
3. дані про орган, який надав статус критично важливого;
4. дані про загальну кількість військовозобов’язаних та тих, хто вже заброньований.

Важливий нюанс: у списку на збільшення ліміту не повинно бути осіб, які мають порушення правил військового обліку.

Всі пропозиції розглядає спеціальна Міжвідомча робоча група. Якщо рішення позитивне, Міноборони видає наказ, де фіксує новий ліміт, загальну кількість людей та строк дії цього дозволу.

Після того, як Міноборони підпише наказ, дані передаються до Порталу «Дія». Державний орган або критично важлива установа мають здійснити бронювання протягом п’яти робочих днів після внесення зміни ліміту в «Дію». Якщо цього не зроблено, рішення Міноборони про збільшення ліміту втрачає чинність.

Якщо ви отримали дозвіл на збільшення обсягів бронювання ще до 8 грудня 2025 року, рішення залишається чинним. Проте термін його дії обмежений: він триває до закінчення статусу критичності підприємства, але не довше ніж до 8 грудня 2026 року.

Про ліміти бронювання та скасування критичності у відео на kadroland

Відновлення призупинених трудових договорів: коли працівники мають вийти на роботу

Фахівці Держпраці роз’яснили, що дія призупинених трудових договорів відновлюється автоматично з дня припинення або скасування воєнного стану, і працівники мають вийти на роботу вже наступного робочого дня.

Водночас під час воєнного стану трудовий договір може бути поновлений раніше, якщо роботодавець отримав можливість забезпечити працівника роботою або працівник може приступити до її виконання.

З 14 березня 2026 року набудуть чинності нові правила призупинення трудових договорів, запроваджені Законом України від 01.05.2026 №4412 «Про внесення змін до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» щодо обміну інформацією та призупинення дії трудового договору».

Призупинити договір можна буде максимально на 90 календарних днів: якщо наказ видано на довший термін, він автоматично втрачає чинність на 91-й день, і трудовий договір відновлюється, якщо інше письмово не погодили сторони (ст. 13 Закону України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»).

Якщо призупинення трудового договору скасовується до встановленого строку або до завершення воєнного стану, роботодавець має повідомити працівника про відновлення роботи не пізніше ніж за 14 календарних днів.

Зразок наказ про призупинення трудового договору у рубриці «Документи» на kadroland

Працівник не виходить на зв’язок: правила табелювання у відпустці та при неявці

У Держпраці пояснили, що порядок табелювання працівника, який перебуває у відпустці без збереження зарплати, та працівника, який відсутній після її завершення, розглядаються як різні правові ситуації з окремими правилами обліку.

Якщо працівник пішов у відпустку за свій рахунок і перестав відповідати на дзвінки, у табелі обліку робочого часу цей період позначають буквеним кодом «НА» (цифровий 18) – це відпустка без збереження зарплати за згодою сторін (ст. 26 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки»).

Держпраці уточнює, що обов’язок виконувати розпорядження роботодавця поширюється лише на робочий час. Відпустка – це час відпочинку, і працівник не зобов’язаний відповідати на дзвінки чи звітувати про своє місцеперебування.

Більше того, у проєкті нового Трудового кодексу передбачено, що ігнорування повідомлень під час відпустки не може бути підставою для догани чи звільнення. Вводиться «право на інформаційний спокій» – можливість не брати участі у робочих комунікаціях у неробочий час, вихідні чи під час відпустки.

Якщо ж відпустка закінчилася, а працівник не з’явився на роботу, з наступного робочого дня змінюють код на «НЗ» – неявка з нез’ясованих причин (цифровий 28). Код «НЗ» слід ставити лише за робочі дні згідно з графіком працівника; вихідні дні позначати цим кодом недоцільно, оскільки в ці дні працівник і так не зобов’язаний виконувати роботу.

Про важливі акценти обліку робочого часу читайте у статті на kadroland

Новий порядок працевлаштування осіб з інвалідністю з 01.01.2026: нормативи, внески та облік для роботодавців

Нагадаю, що 1 січня 2026 року вступив в силу новий порядок виконання нормативу працевлаштування осіб з інвалідністю. (Закон України від 15.01.2025 №4219-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення права осіб з інвалідністю на працю»).

Державна податкова служба роз’яснила, що норматив визначатиметься роботодавцями самостійно, виходячи із середньооблікової кількості штатних працівників за квартал і становитиме:

1. 1 робоче місце для підприємств зі штатом від 8 до 25 працівників,
2. 4% штату для підприємств зі штатом понад 25 працівників.
3. 2% для закладів охорони здоров’я, реабілітаційних закладів, надавачів соцпослуг та організацій, що займаються реабілітацією чи навчанням осіб з інвалідністю.

Розмір внеску визначається роботодавцем самостійно за підсумками кварталу як добуток:

1. 40% середньомісячної зарплати на одного працівника;
2. кількість місяців у кварталі;
3. різниця між установленим нормативом робочих місць для осіб з інвалідністю та фактичною середньообліковою кількістю працевлаштованих осіб з інвалідністю (з урахуванням вимог ст. 18-2 Закону України від 21.03.1991 №875-XІІ «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні»).

Якщо під час державного контролю виявлено безпідставне зарахування працівника з інвалідністю до виконання нормативу, роботодавець зобов’язаний донарахувати і сплатити внесок за весь період такого зарахування.

На період воєнного стану та до завершення кварталу, в якому його буде припинено або скасовано, внесок сплачується у розмірі 50% від визначеної суми.

Щоб правильно підраховувати середньооблікову кількість штатних працівників, скористайтесь нашим калькулятором на kadroland

Соцвідпустка на дітей: чому її не можна ділити та як використати 17 днів?

У Центрі правової допомоги ФПУ роз’яснили, що соцвідустка на дітей надається без поділу на частини.

Нагадаю, що додаткова відпустка на дітей надається на підставі ст. 19 Закону України від 15.11.1996 №504/96-ВР «Про відпустки» (далі – Закон про відпустки) тривалістю 10 або 17 календарних днів, якщо є декілька підстав для її надання.

Закон про відпустки дозволяє ділити на частини лише щорічний відпочинок, за умови, що його основна частина становитиме не менше 14 днів.

Щодо соцвідпустки таких норм немає. Це означає, що вона має надаватися повною тривалістю одразу, незалежно від того, скільки саме днів працівник хоче використати насправді.

Виняток можливий, якщо у працівника є кілька підстав для соцвідпустки, наприклад, двоє дітей до 15 років і статус одинокої матері. У такому випадку можна спочатку використати 10 днів за однією підставою, а пізніше 7 днів за іншою. Мінсоцполітики підтверджує: це не вважається поділом відпустки на частини, а є використанням права за різними підставами у різний час (лист Мінсоцполітики від 12.05.2015 № 256/13/116-15).

Зверніть увагу: навіть якщо у вас три або більше підстав, закон встановлює жорсткий ліміт – загальна тривалість такої відпустки не може перевищувати 17 днів.

Навіть якщо працівниця просить скоротити соцвідпустку та надати 15 днів замість 17, роботодавець не має права зменшувати її тривалість – закон не дозволяє змінювати соціальні гарантії за згодою сторін.

Щоб швидко підрахувати соцвідпусту та не тільки скористайтеся нашими онлайн-калькуляторами для роботи кадровика

Тетяна ШОЛКОВА, редактор kadroland